Нарушение работником законодательства о защите персональных данных: алгоритм увольнения

Нарушение работником законодательства о защите персональных данных: алгоритм увольнения

С 15 ноября 2021 г. начнут действовать положения Закона Республики Беларусь от 07.05.2021 № 99-З «О защите персональных данных» (далее — Закон о защите персональных данных), а с 30.06.2021 в ТК внесено новое основание увольнения, предусмотренное п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК. Теперь наниматель вправе уволить работника за нарушение им порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных. Рассмотрим более подробно алгоритм увольнения работника по данному основанию.

Самосейко Владимир

юрист, магистр права

377 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Общая характеристика основания увольнения

Основание увольнения, предусмотренное п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК(нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных), применяется без учета требований стст. 43 и 46 ТК. Это обусловлено тем, что данное основание не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя (не предусмотрено ст. 42 ТК). Учитывая, однако, тот факт, что данное основание является мерой дисциплинарного взыскания (п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК), то при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК следует соблюсти требования главы 14 ТК «Дисциплинарная ответственность работников».

Нарушение порядка обработки персональных данных

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК может быть осуществлено в случае нарушения порядка обработки персональных данных.

В Законе о защите персональных данных используется обобщенный термин — «обработка персональных данных», под которой в ст. 1 указанного Закона понимается любое действие или совокупность действий, совершаемых с персональными данными, включая сбор, систематизацию, хранение, изменение, использование, обезличивание, блокирование, распространение, предоставление, удаление.

На самом деле обработка персональных данных формально шире перечня действий, который приведен в указанном определении, и такой перечень не является исчерпывающим.

Алгоритм увольнения работника по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК

Увольнение по п. 10 ст. 47 ТК является одной из мер ответственности за противоправное поведение работника (нарушение условий трудового договора, внутреннего распорядка, режима защиты персональных данных и т. п.). В этом данное основание увольнения схоже с другими, применяемыми в случае деликтного поведения работников. Наибольшее сходство наблюдается с основанием, предусмотренным п. 6 ст. 42 ТК и п. 6 ч. 1 ст. 47 ТК.

Для увольнения работника по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК нанимателю необходимо сделать следующее.

Шаг 1. Фиксируем факт нарушения работником порядка обработки персональных данных

Документами, подтверждающими факт нарушения работником порядка обработки персональных данных (порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных), могут быть докладные (служебные) записки работников нанимателя, обнаруживших факт такого нарушения, соответствующий акт и т. п.

Шаг 2. Выясняем, были ли созданы условия для режима защиты персональных данных

Само по себе нарушение порядка обработки персональных данных, полагаем, недостаточно для увольнения работника по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК. Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо убедиться, что наниматель создал условия для соблюдения режима защиты персональных данных, в частности:

  • выполнил требования ст. 17 Закона о защите персональных данных;
  • в трудовой договор и (или) должностную инструкцию работника включена обязанность по соблюдению порядка обработки персональных данных;
  • работник ознакомлен под роспись с локальными правовыми актами, регламентирующими порядок обработки персональных данных;
  • работник нарушил порядок обработки персональных данных, к которым он имел право допуска (право на их обработку) в силу своих трудовых обязанностей.

Шаг 3. Выясняем вину работника в нарушении дисциплины и требуем письменного объяснения работника

Согласно ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Формы такого затребования законодательством не предусмотрены. Это может быть требование, изложенное как в устной, так и в письменной форме (например, в виде уведомления).

Шаг 4. Получаем от работника письменные объяснения или фиксируем его отказ от дачи объяснений

Объяснение причин совершения нарушения (дисциплинарного проступка) работник исходя из ч. 1 ст. 199 ТК излагает в объяснительной записке.

Справочно: работник может отказаться от дачи (предоставления) письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте. Согласно ч. 2 ст. 199 ТК отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Заметим, что форма (рекомендательная) такой записки содержится в Унифицированной системе организационно-­распорядительной документации (утв. приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 28.11.2019 № 41).

Шаг 5. Проводим при необходимости служебную проверку

Так как формально нарушения порядка обработки персональных данных не предусмотрено п. 6 Декрета № 5 (т. е. как дискредитирующее обстоятельство увольнения), у нанимателя нет обязанности выполнять требования п. 7 Декрета № 5 (т. е. проводить проверку наличия таких обстоятельств) и оформлять результаты такой проверки актом или служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, повлекшие допущенные нарушения.

Однако учитывая, что институт защиты персональных данных новый и могут возникнуть сложности в доказательстве факта нарушения работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных, целесообразно в некоторых случаях проводить (служебную) проверку такого нарушения.

Срок проведения проверки может быть закреплен в соответствующем локальном правовом акте учреждения или в приказе (распоряжении) о проведении проверки.

Шаг 6. Проверяем наличие всех необходимых условий для увольнения работника по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК

В частности, проверяются следующие условия для применения такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК:

  • является ли работник лицом, допущенным к обработке персональных данных;
  • был ли работник обучен работе с персональными данными в соответствии с законодательством, надлежащим образом ознакомлен с требованиями по работе с персональными данными;
  • имело ли место в действительности нарушение порядка обработки персональных данных, а также была ли доказана вина работника;
  • соблюдены ли все процессуальные требования (запрос письменных объяснений) (ст. 199 ТК), сроки наложения дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК).

Шаг 7. Издаем приказ (распоряжение) об увольнении работника

В приказах и распоряжениях по личному составу, в частности, об увольнении распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие — «УВОЛИТЬ» (ч. 9 п. 99 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4).

Шаг 8. Включаем копию приказа об увольнении в личное дело работника

Согласно п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников (утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2) (далее — Инструкция № 2) в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении.

Шаг 9. Произведение с работником окончательного расчета

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения.

Справочно: если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Шаг 10. Внесение записи в трудовую книжку

Согласно ч. 5 ст. 50 ТК п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.

Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносится в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

Шаг 11. Внесение сведений об увольнении в личную карточку (на усмотрение нанимателя)

В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Следовательно, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения. За основу он может взять ранее действовавшую форму № Т‑2, утв. постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28 декабря 1989 г. № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций».

Шаг 12. Выдача работнику трудовой книжки

Работнику в день увольнения (в последний день работы) выдается трудовая книжка (ч. 6 ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (п. 78 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

Заметим, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Шаг 13. Сдача личного дела (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив

Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив учреждения по описи (п. 23 Инструкции о личных делах). Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.

Шаг 14. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

Об увольнении с работы граждан, состоящих или обязанных состоять на воинском учете, необходимо в месячный срок сообщать в военные комиссариаты (обособленные подразделения) (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).

Справочно: за нарушение должностным лицом обязанностей по воинскому учету возможен штраф от 4 до 5 базовых величин (ч. 2 ст. 26.3 КоАП).

Шаг 15. Оформление документов по персонифицированному учету (ПУ‑2) и представление их в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь оциальной защиты Республики Беларусь

Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с постановлением правления Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.06.2014 № 7 «О некоторых вопросах заполнения и приема-­передачи форм документов персонифицированного учета» (далее — Инструкция о заполнении ДПУ), а порядок и сроки их представления — в соответствии с Правилами индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.1997 № 837 (далее — Правила).

Так, форма ПУ‑2 (тип формы — исходная) представляется нанимателем один раз в квартал не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, а также при возникновении необходимости корректировки представленной ранее информации, а по застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой) — в течение 5 рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом заявления о назначении пенсии работодателю, не позднее окончания отчетного периода (п. 15 Правил).

Напомним, что постановлением правления Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.08.2021 № 6 «Об изменении постановлений правления Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» внесены изменения в Инструкцию о заполнении ДПУ, в т. ч. приложение 6 к данной Инструкции дополнено новыми кодами по новым основаниям увольнения, в т. ч. по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК (в данном случае — это код 1.105).

377 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

Приводим наименование профессии уборщика в соответствие с новыми требованиями законодательства

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.05.2021 № 36 (далее — постановление № 36) вносятся изменения в постановление Министерства...
№ 8 (116) 2021 Самосейко Владимир,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 1433