В соответствии со ст. 1 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Закон об охране труда) охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работающих в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-противоэпидемические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Статьей 17 Закона об охране труда определено, что работодатель обязан обеспечивать соблюдение требований по охране труда работников.

Статьей 19 Закона об охране труда установлены обязанности работающих по охране труда.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченные должностные лица нанимателей), а также работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

За нарушения законодательства о труде, об охране труда установлены следующие виды ответственности: дисциплинарная, материальная, административная и уголовная.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок). Вопросы дисциплинарной ответственности работников регулируются ст. 197‒204 ТК.

Согласно ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
4) увольнение (п. 6–11 ст. 42, п. 1, 1-2, 5-1, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК).

Среди указанных оснований увольнения, в частности, названы такие, как:

нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;
нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Справочно: к отдельным категориям работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и др.) могут применяться и другие меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные уставами о дисциплине и иными нормативными правовыми актами (далее — НПА).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска, другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен законодательством.

В частности, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу дисциплинарного проступка не являются препятствием для применения взыскания. В случае отказа работника представить письменное объяснение оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Обратите внимание
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом). Документ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5‑дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом, постановлением), считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) так же, как и отказ представить письменное объяснение, оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Статьей 200 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

В случае, когда материалы о дисциплинарном проступке рассматриваются правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статьей 201 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами. Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Справочно: дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к указанным выше органам нанимателя.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ст. 202 ТК.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Отмена дисциплинарного взыскания органом, рассмотревшим трудовой спор, не лишает нанимателя права применить к работнику за тот же дисциплинарный проступок более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки для его применения.

Следует отметить, что в эти сроки не входит не только время болезни или нахождения нарушителя в отпуске, но и время рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Справочно: вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Однако усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Статьей 203 ТК установлено, что, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Изложенные нормы отражены и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 с последующими изменениями и дополнениями).

Материальная ответственность

За причинение в результате нарушения требований по охране труда имущественного ущерба работник, независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности, может быть привлечен к материальной ответственности.

Законодательство возлагает на нанимателя обязанность создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей. Одновременно согласно ст. 53 ТК на работника возлагается обязанность бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба; соблюдать установленные НПА требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей; не допускать брака в работе, соблюдать производственно-технологическую дисциплину; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю.

Правоотношения, связанные с материальной ответственностью работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, регулируются ст. 400‒409 ТК.

Согласно ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК).

Заведующему на заметку
Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.) (ч. 6 ст. 400 ТК).

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него законодательством, коллективным, трудовым договорами.

Согласно ст. 401 ТК работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю (ч. 1 ст. 402 ТК). Ограниченная материальная ответственность может устанавливаться ТК, коллективными договорами, соглашениями, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК, когда устанавливается полная материальная ответственность.

Это важно
Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Однако в случаях, когда работник несет полную материальную ответственность, он обязан доказать отсутствие своей вины в причинении вреда.

Заметим, что согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 5) руководителям организаций предоставлено право:

расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5);
удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в т. ч. по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5).

Административная ответственность

Административная ответственность физических и юридических лиц установлена КоАП, а порядок привлечения к административной ответственности — ПИКоАП.

В правоотношениях, связанных со сферой труда, безопасности труда и производства, такая ответственность установлена, в частности, в ст. 10.10 (нарушение законодательства об обращениях граждан и юридических лиц), 10.12 (нарушение законодательства о труде), 10.13 (нарушение требований по охране труда), 10.14 (нарушение правил расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), 16.44 (нарушение законодательства об обращении с отходами), 19.3 (распитие алкогольных, слабоалкогольных напитков или пива, потребление наркотических средств, психотропных веществ или их аналогов в общественном месте либо появление в общественном месте или на работе в состоянии опьянения), 21.6 (нарушение правил использования электрической или тепловой энергии), 21.7 (нарушение правил эксплуатации тепловых сетей), 21.8 (нарушение правил эксплуатации электроустановок и теплоустановок), 22.2 (самовольное внесение изменений в утвержденный строительный проект либо отступление от него), 22.4 (нарушение требований проектной документации при проведении строительно-монтажных работ), 24.1 (неисполнение письменного требования (предписания)), 24.2 (воспрепятствование проведению проверки, экспертизы), 24.3 (неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица при исполнении им служебных полномочий), 24.4 (оскорбление должностного лица при исполнении им служебных полномочий), 24.36 (нарушение требований пожарной безопасности), 24.50 (нарушение требований законодательства о контрольной (надзорной) деятельности) КоАП и др.

Справочно: в КоАП наряду с ранее применявшимися к нарушителям мерами воздействия предусматриваются такие меры воздействия, как устное замечание, предупреждение и меры воспитательного характера, административные правонарушения подразделяются на административные проступки, значительные административные правонарушения и грубые административные правонарушения, а также установлены характеризующие их признаки.

В зависимости от характера правонарушений КоАП предусматриваются различные меры ответственности как для физических, так и для юридических лиц. В частности, установлено, что минимальный размер штрафа, налагаемого на физическое лицо, не может быть менее 1/10 базовой величины, налагаемого на юридическое лицо — менее 5 базовых величин, а за нарушение порядка налогообложения — менее 1/10 базовой величины. Максимальный размер штрафа, налагаемого на физическое лицо, не может превышать 30 базовых величин, на юридическое лицо — 1000 базовых величин (ч . 2‒3 ст. 6.4 КоАП).

Административные взыскания налагаются уполномоченными государственными органами и должностными лицами, которым предоставлено такое право. Основанием для наложения взысканий являются протоколы об административных правонарушениях, которые составляются уполномоченными должностными лицами, указанными в законодательных актах.

В ПИКоАП подробно регламентированы вопросы, связанные со всеми процессуальными действиями при привлечении к административной ответственности, а также установлен порядок исполнения и обжалования принятых решений.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность за нарушения правил по охране труда установлена ст. 306 УК. В зависимости от тяжести наступивших последствий виновные привлекаются к штрафу, исправительным работам, ограничению или лишению свободы.

Специальными статьями УК предусмотрена ответственность за конкретные преступления в сфере охраны труда, обеспечения безопасности производственной деятельности и смежных сферах деятельности.

К ним, в частности, относятся: ст. 199 (нарушение законодательства о труде), 304 (нарушение правил пожарной безопасности), 305 (нарушение проектов, обязательных для соблюдения требований технических нормативных правовых актов при производстве строительно-монтажных работ), 306 (нарушение правил охраны труда), 307 (непринятие мер по спасанию людей), 308 (несообщение информации об опасности для жизни людей), 325 (нарушение правил обращения с радиоактивными материалами), 336 (нарушение санитарно-эпидемиологических, гигиенических требований и процедур, установленных техническими регламентами, санитарных норм и правил, гигиенических нормативов), 338 (выполнение работ либо оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности), 369 (оскорбление представителя власти), 428 (служебная халатность) УК и др.