Заключение и изменение срочного трудового договора: какие есть ограничения

Когда может заключаться срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор можно заключить не всегда. В ч. 3 ст. 17 ТК говорится, что срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:

1. на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно;
2. на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);
3. на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона;
4. с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;
5. с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;
6. с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;
7. с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;
8. в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами.

Однако это не полный перечь случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. В ч. 4 ст. 17 ТК указывается, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в т. ч. с лицами, поступающими на работу по совместительству. Рассмотрим особенности такого срочного трудового договора.

Справочно: согласно ч. 1 и 2 ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Кто является совместителем?

Согласно п. 2 ч. 4 ст. 17 ТК срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Частью 1 ст. 343 ТК установлено, что совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на усло­виях другого трудового договора.

Исходя из содержания п. 2 ч. 4 ст. 17 ТК, можно сделать вывод, что срочный трудовой договор может заключаться как с внутренними совместителями, так и с внешними. При этом с внутренним совместителем срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, может быть заключен только по совмещаемой должности, а по основной должности должен быть заключен либо бессрочный трудовой договор, либо контракт. Возможно также, что это будет и срочный трудовой договор, но уже предусмотренный ч. 3 ст. 17 ТК.

Например, с работником заключен основной срочный трудовой договор, предусмотренный п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК, — на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего). У нанимателя за это время появилась еще одна должность, и с данным работником может быть заключен еще один срочный трудовой договор — предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, уже как с совместителем. Данный трудовой договор может быть заключен сторонами как на тот же срок, что и основной трудовой договор, так и на иной срок.

На какой срок можно заключать срочный трудовой договор?

В п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК указывается, что срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет. При этом минимальный срок (как, например, в случае с контрактом — один год) не установлен. Следовательно, срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, может заключаться на срок от одного дня до пяти лет.

Отметим также, что согласно п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок трудового договора.

В какой форме заключается срочный трудовой договор?

Статья 18 ТК содержит требование, согласно которому трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах. Здесь же говорится, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством или уполномоченным им органом.

Справочно: при заключении срочного трудового договора применяется примерная форма трудового договора, установленная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155*.

* Пример судебного спора об обязательности применения примерной формы трудового договора см. в статье Владимира Самосейко «Существенные условия трудового договора (контракта): указываем правильно».

Как выражается согласие сторон на заключение срочного трудового договора?

Следует помнить об обязательном условии заключения срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, — он может заключаться только по соглашению сторон.

При этом заявление о приеме на работу может не содержать просьбы работника о заключении с ним срочного трудового договора. Достижение работником и нанимателем согласия на заключение срочного трудового договора выражается путем подписания такого договора.

Полагаем однако, что нанимателю следует заранее сообщить работнику о своем намерении заключить с ним срочный трудовой договор, а не ставить его перед фактом, предъявив уже составленный трудовой договор для подписания. В таком случае работник в последующем при возникновении спора может утверждать, что вынужден был подписать то, что дали.

Как должна выплачиваться заработная плата при заключении срочного трудового договора?

Согласно ч. 1 ст. 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.

Следует учитывать, что срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, не является контрактом. Следовательно, выплата заработной платы в случае заключения с работником такого трудового договора должна производиться не реже двух раз в месяц.

Можно ли продлевать срочный трудовой договор?

Законодательство о труде не предусматривает продления срочного трудового договора, за исключением контракта. Поэтому по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения с работником могут быть прекращены (п. 2 ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 38 ТК) либо стороны могут продолжить трудовые отношения, заключив новый трудовой договор (срочный или бессрочный).

Можно ли перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный?

Заключение срочного трудового договора с работником возможно только при приеме на работу, потом перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный нельзя. Подтверждением этому служит следующий пример из судебной практики.

Пример

Обстоятельства дела
Уволенный руководитель (далее — истец) в заявлении суду указал, что ранее между ним и ООО «Т» был подписан бессрочный трудовой договор, согласно которому он был принят на должность директора. Решением единственного участника ООО «Т» от 28.07.2022 № 8 трудовой договор с ним был прекращен на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК — вследствие его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, которые были выражены в изменении срока трудового договора (переход с бессрочного на срочный трудовой договор).

Позиция истца
Как указал истец, решение об увольнении он получил 28 июля 2022 г., как и уведомление об изменении существенных условий труда и изменения и дополнения к трудовому договору. Истец в письменной форме выразил несогласие с решением и внесенными изменениями и дополнениями в трудовой договор. Он указал, что считает увольнение незаконным, поскольку изменение трудового договора с бессрочного на срочный не является изменением существенных условий труда. Причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда, незаконны, не обоснованы, их наличие не подтверждено соответствующими документами. Действия ответчика, связанные с незаконным увольнением, причинили ему моральный вред. В связи с этим истец просил восстановить его на работе и взыскать с ответчика в его пользу возмещение морального вреда в размере 2000 руб.

Позиция ответчика
Представитель ответчика иск не признал, поскольку считал, что увольнение произведено в соответствии с законодательством.

Решение и аргументация суда
Решением суда Октябрьского района г. Витебска были удовлетворены исковые требования гражданина А. к ООО «Т» о восстановлении на работе и возмещении морального вреда (дело № 24ГИП221024).
В мотивировочной части решения суд со ссылками на НПА указал, в частности, что законодательство не предусматривает определенной процедуры перехода с бессрочного трудового договора на иные виды срочных трудовых договоров, за исключением контракта, их заключение возможно только при наличии согласия обеих сторон.

Рекомендации заведующему по переоформлению бессрочного трудового договора на срочный

Для нанимателя, который решил переоформить трудовые отношения с работником из бессрочных в срочные, есть два варианта решения данной проблемы:

1. переход с бессрочного трудового договора на контракт (с соблюдением установленной законодательством процедуры изменения существенных условий труда);
2. достижение с работником соглашения о прекращении бессрочного трудового договора и заключении срочного трудового договора. При этом необходимо учитывать, что:
   • ст. 32 ТК об изменении существенных условий труда к данной ситуации отношения не имеет;
   • если трудовые отношения не прерывались ни на один день, то не требуется увольнения работника и последующего его приема на работу. Если же имел место перерыв в трудовых отношениях, необходимо оформить увольнение (с выплатой окончательного расчета, как того требует ст. 77 ТК), а затем повторный прием на работу.