В статье Николая Горелова «Последствия ухода в отпуск по совместительству без согласования с нанимателем: случай из судебной практики», размещенной в этом номере журнала, рассматривалась ситуация, при которой суд подтверждал факт наличия прогула у работника.
В продолжение темы предлагаем вашему вниманию алгоритм увольнения работника за прогул.
В соответствии с ч. 1–2 п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 с последующими изменениями и дополнениями) прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Прогулом также является отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
Частью 1 п. 34 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с последующими изменениями и дополнениями) определено, что за совершение прогула могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Прогулом также является:
Заведующему на заметку
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение законодательства, которое является основанием к восстановлению на работе, суды при удовлетворении заявленных требований учитывают, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Обязанность по доказыванию факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя (данный факт может быть подтвержден прежде всего табелем учета рабочего времени, докладными записками и актами об отсутствии работника на работе в определенное время, объяснениями других работников и пр.).
Это важно
Если работник отсутствовал на работе без уважительных причин менее или ровно три часа, то уволить его по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК нельзя. При этом к такому работнику можно применить иную меру дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).
Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника (такими доказательствами могут служить листки временной нетрудоспособности, повестки в суд, военкомат, милицию, прокуратуру и др.).
Справочно: трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Вопросы о том, являются ли причины неявки на работу уважительными, решаются в каждом конкретном случае нанимателем, который принимает решение о наличии либо отсутствии основания для увольнения, а при возникновении разногласий — судом.
Сам факт отсутствия оправдательного документа не является безусловным подтверждением того, что невыход на работу имел место по неуважительной причине. Наниматель обязан выяснить причину отсутствия работника на работе, в противном случае возможно восстановление на работе лица, уволенного за прогул.
Расторжение трудового договора (контракта) за прогул относится к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (абз. 2 подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5)). Наряду с затребованием письменных объяснений работника наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, являющихся основанием для увольнения (п. 7 Декрета № 5). Для проведения проверки приказом (распоряжением) нанимателя может быть создана специальная комиссия или назначено ответственное лицо. Результаты проверки оформляются актом или служебной запиской. При этом указанные документы, а также письменные объяснения работника должны храниться в организации не менее пяти лет (п. 7 Декрета № 5).
Исходя из требований ст. 46 ТК увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Справочно: в соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника с работы за прогул в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).
В соответствии с ч. 6 ст. 199 ТК приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
При длящемся прогуле, т. е. когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (ч. 9 ст. 43 ТК).
Иными словами, увольнение происходит «задним числом». Если в организации нет профсоюза, то никаких проблем с таким увольнением, полагаем, не возникнет. Вместе с тем, если профсоюз в организации есть, выполнить требование ч. 1 ст. 46 ТК в такой ситуации не представляется возможным. Полагаем, что при наличии в организации профсоюза и обязанности нанимателя уведомить его об увольнении работника за прогул не позднее чем за две недели до увольнения воспользоваться своим правом на издание приказа об увольнении работника с первого дня прогула наниматель не сможет.
В качестве основания для издания приказа указываются акт, докладная записка или другой документ, фиксирующий проступок, объяснительная записка работника или же акт об отказе от представления объяснений.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК). В указанный день работнику также выдается его трудовая книжка (ч. 6 ст. 50 ТК).
При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 78–79 ТК.
Справочно: в случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте.
В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.
При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений