На практике работники довольно часто отказываются от выполнения определенной работы, аргументируя отказ различными причинами. Рассмотрим алгоритм увольнения работника в случае отказа от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК).
В случае, если работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, наниматель вправе привлечь данного работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания либо выговора. Необходимо понимать, что увольнение как вид дисциплинарного взыскания — это крайняя мера, которая может быть применена нанимателем.
Для увольнения в соответствии с абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК необходимо выполнить следующие действия (шаги).
Согласно пп. 1, 2, 3, 5 и 11 ч. 1 ст. 53 ТК работники обязаны:
Кроме того, в случае возникновения причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), работник обязан принимать меры к немедленному их устранению и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п. 7 ч. 1 ст. 53 ТК).
Трудовой кодекс и иные акты трудового законодательства не содержат каких-либо специальных правил оформления (фиксации) факта отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). Поэтому в таком случае применяются общие правила делопроизводства, т. е. оформляется акт, докладная или служебная записка (в зависимости от ситуации).
На данном этапе наниматель устанавливает, был ли отказ работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) уважительным. Как правило, для этого запрашивается объяснительная или информация посредством телефонных звонков (в т. ч. родственникам), сообщений в мессенджерах, опроса самого работника и (или) его коллег по работе и т. п.
В целом отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) считается уважительным, если такой случай (возможность) предусмотрен законодательством. К примеру, работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей в случае:
Кроме того, принято оценивать, правомерны ли требования нанимателя. В частности, не ухудшается ли положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ст. 23 ТК).
На данном этапе предварительно принимается решение (оценивается), что предпринять в такой ситуации, в частности, привлечь работника к дисциплинарной ответственности без увольнения либо все же уволить работника и по какому основанию увольнения.
На данном этапе проверяется возможность увольнения в целом и возможность увольнения именно по выбранному основанию увольнения (т. е. по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК).
Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя является правом нанимателя, а не обязанностью. Увольнение представляет собой крайнюю, наиболее тяжелую по последствиям меру дисциплинарного взыскания, поэтому от нанимателя требуются полная и всесторонняя оценка обстоятельств допущенного работником нарушения, учет предшествующей работы и поведения на производстве, тяжести дисциплинарного проступка, исключающие возможность применения более мягких мер дисциплинарного взыскания (ч. 7 подп. 2.1 п. 2 решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 30.04.2021 № Р‑1267/2021 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь “Об изменении законов по вопросам трудовых отношений”»).
Основания увольнения, предусмотренные абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК (участие работника в незаконной забастовке, а также иные формы отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин), относятся к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей (абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК). При этом не конкретизируется, какими именно могут быть иные формы отказа.
По абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК работник может быть уволен при одновременном наличии следующих условий:
Согласно ч. 1 ст. 49 ТК отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы.
В данном случае наниматель может воспользоваться правом, предоставленным ему ч. 5 ст. 49 ТК, и незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений, а также в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
В случае с увольнением по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК — это выявление допущенных работником нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.
Учет рабочего времени осуществляется согласно ст. 133 ТК с учетом отраслевых НПА (положений о рабочем времени отдельных категорий работников). В определенной степени можно ориентироваться на Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду (утв. постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 20.01.2020 № 1).
На практике многие наниматели используют условные обозначения, которые ранее были предусмотрены Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду (утв. постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (утратило силу с 1 января 2009 г.)).
С учетом ст. 133 ТК наниматель может ввести дополнительный код (условное обозначение) для учета рабочего времени, в т. ч. времени отказа от работы.
Чтобы отличать отстранение от работы с оплатой и без оплаты времени отстранения, в табеле использования рабочего времени период отстранения принято отмечать в соответствии с принятыми нанимателем обозначениями, отличными от вышеуказанных. Например, ОР — отстранение от работы неоплачиваемое; ООР — оплачиваемое согласно ч. 1 ст. 71 ТК отстранение от работы (ч. 9 ст. 49 ТК).
Наниматель, как правило, имеет выбор: уволить работника по рассматриваемому основанию увольнения (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК) либо, например, по п. 6 ст. 42 ТК (неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание).
В зависимости от конкретной ситуации могут быть и иные доступные основания увольнения, например предусмотренные ст. 47 ТК.
Если наниматель все же решил уволить работника по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК, то ему надо выполнить требования по применению мер дисциплинарного взыскания, установленные гл. 14 ТК и п. 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) (т. к. в данном случае речь идет об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам), а также соблюсти, в частности, гарантии, установленные ст. 43 ТК.
Согласно п. 7 Декрета № 5 до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению у нанимателя не менее пяти лет.
Для проведения проверки формируется комиссия в составе, как правило, не менее трех человек.
Решение о проведении проверки оформляется приказом или распоряжением руководителя или иного лица, уполномоченного принимать кадровые решения. В таком приказе (распоряжении) обычно указываются:
С приказом о проведении проверки в обязательном порядке под роспись должны быть ознакомлены работник, в отношении которого проводится проверка, и все члены комиссии.
Согласно ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Форма такого затребования законодательством не предусмотрена. Это может быть требование, изложенное как в устной, так и в письменной форме (например, в виде уведомления).
Объяснение причин совершения нарушения (дисциплинарного проступка) работник излагает в объяснительной записке. Заметим, что (рекомендательная) форма такой записки содержится в унифицированной системе организационно-распорядительной документации (утв. приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 28.11.2019 № 41).
Работник может отказаться от дачи (предоставления) письменного объяснения. Согласно ч. 2 ст. 199 ТК не только отказ работника от дачи письменного объяснения, но и невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствием для применения дисциплинарного взыскания и тоже оформляются актом c указанием присутствовавших при этом свидетелей.
Согласно п. 7 Декрета № 5 результаты проверки оформляются актом или служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения. Акт может состоять из трех частей: вводной, мотивировочной (описательной) и резолютивной.
К акту о результатах проверки можно приложить документы, послужившие поводом для ее проведения: копию приказа о проведении проверки; докладные, служебные и объяснительные записки работника, должностных лиц и очевидцев произошедшего; документы, подтверждающие обстоятельства совершенного проступка, и т. п.
Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.
Согласно п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников (утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2) в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).
Согласно ч. 2 ст. 50 ТК трудовые книжки заполняются нанимателем (за исключением нанимателя — физического лица) на всех работников, работающих свыше пяти дней, в т. ч. поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.
Согласно ч. 5 ст. 50 ТК, п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40) основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения. Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносится в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).
Также вы можете ознакомиться со следующими формами документов:
пример докладной записки об отказе работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) и об уважительности причины такого действия;
пример докладной записки с предложением об отстранении работника от работы в связи с отказом от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
пример приказа об отстранении работника от работы;
пример требования нанимателя о представлении письменных объяснений в рамках проверки по Декрету № 5;
пример оформления приказа об увольнении в связи с отказом от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
пример записи об увольнении по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК в трудовой книжке.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений