Учреждения дошкольного образования на практике сталкиваются с многочисленными вопросами, касающимися применения в работе норм законодательства о труде и об охране труда. В статье мы собрали наиболее актуальные вопросы, которые поступили к нам от заведующих, и попросили представителя Департамента государственной инспекции труда ответить на них.
В какой момент нанимателю необходимо провести для нового сотрудника вводный и первичный инструктажи, чтобы не нарушить законодательство о труде?
Вводный инструктаж проводится при приеме на работу, а первичный — до начала самостоятельной работы.
Наниматели в соответствии со ст. 17 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» обязаны осуществлять инструктаж работающих по вопросам охраны труда.
Порядок проведения инструктажей по вопросам охраны труда определен Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175 (далее — Инструкция № 175)).
При приеме на работу наниматель обязан провести с работником вводный инструктаж по охране труда (п. 4 ч. 1 ст. 54 ТК, п. 16 Инструкции № 175).
Проводит вводный инструктаж специалист по охране труда или уполномоченное должностное лицо нанимателя, на которое возложены обязанности специалиста по охране труда.
До начала работы проводится первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте (далее — первичный инструктаж).
Следует отметить, что первичный инструктаж проводится не со всеми работниками. Например, согласно п. 26 Инструкции № 175 по решению нанимателя первичный инструктаж может не проводиться с работниками, использующими по назначению офисное оборудование (ПЭВМ, копировально-множительную технику, сканирующие устройства, которые, анализируя какой-либо объект (изображение, текст), создают цифровую копию изображения объекта).
Кроме того, законодательством нанимателю предоставлено право определять должности служащих, которых он вправе освобождать от первичного инструктажа. Перечень таких должностей служащих составляется специалистом по охране труда либо уполномоченным должностным лицом нанимателя, на которое возложены обязанности специалиста по охране труда, с участием профсоюзов (при их наличии) и утверждается руководителем организации (ч. 2 п. 26 Инструкции № 175).
Неознакомление работника под роспись с документами, определяющими внутренний трудовой распорядок, — это нарушение законодательства о труде. С какими документами, определяющими внутренний трудовой распорядок, наниматель должен ознакомить нового сотрудника и в каком порядке?
При приеме на работу наниматель должен ознакомить работника с такими документами, определяющими трудовой распорядок, как ПВТР, должностная (рабочая) инструкция, график работ (сменности) (в любом порядке).
Несмотря на простоту самой процедуры приема на работу, несоблюдение установленных законодательством требований искусственно создает проблему в формировании нормальных трудовых отношений. А это в дальнейшем влечет необходимость вмешательства надзорных и судебных органов.
В обязанности нанимателя при приеме на работу входит, в частности, ознакомление работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, коллективным договором, соглашением, документами, касающимися внутреннего трудового распорядка, а также разъяснение его прав и обязанностей.
Согласно ст. 194 ТК документами, определяющими внутренний трудовой распорядок, с которыми наниматель обязан ознакомить работника при приеме на работу, являются:
Следует отметить, что законодательство не предусматривает исчерпывающего перечня локальных правовых актов нанимателя. Необходимость ознакомления с ними возникает в случае, если такие документы затрагивают права и обязанности работника.
Заведующий УДО не смог в 7‑дневный срок направить по запросу государственной организации характеристику на уволенного работника. Какая в этом случае может наступить ответственность для руководителя?
Заведующего могут привлечь к административной ответственности по ст. 24.11 КоАП.
Пунктом 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) определено, что при приеме на работу работника в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50 % акций (долей в уставном фонде) которых находится в государственной собственности, наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать характеристику с предыдущего места его работы. В указанных случаях прием на работу работника без характеристики является нарушением законодательства о труде. При этом будущему нанимателю необходимо убедиться, что запрос доставлен (получен) предыдущему нанимателю.
Характеристика предыдущим нанимателем должна быть выдана в течение 7 календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Игнорирование запроса либо несоблюдение установленного срока выдачи характеристики является нарушением, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 24.11 КоАП в виде штрафа.
При этом важно учитывать, что согласно п. 12 Декрета № 5 выдача характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушение срока их выдачи, предусмотренного Декретом № 5, признаются грубым нарушением трудовых обязанностей, которое может повлечь увольнение руководителя и (или) иного уполномоченного должностного лица, ответственного за выдачу характеристик.
Можно ли заключить гражданско-правовой договор на выполнение определенной работы в УДО с несовершеннолетним (17 лет)?
Для заключения гражданско-правового договора несовершеннолетнему необходимо получить письменное согласие своих законных представителей.
Правоотношения, вытекающие из договоров подряда, регулируются гражданским законодательством, в частности, гл. 37 ГК и Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее — Указ № 314).
Указ № 314 каких-либо запретов на заключение договора подряда с физическим лицом не устанавливает. Подрядчиком в таких отношениях может выступать любое дееспособное лицо.
По общему правилу, гражданская дееспособность лица в полном объеме возникает при достижении лицом 18‑летнего возраста. С этого возраста возможно заключение договора подряда без каких-либо ограничений при условии, что физическое лицо не является недееспособным (п. 1 ст. 20 ГК).
Справочно: гражданская дееспособность — способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.
Гражданин, не достигший совершеннолетия, может приобрести полную дееспособность в случае эмансипации или вступления в брак до достижения возраста 18 лет.
Несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет для заключения гражданско-правового договора (совершения сделки) необходимо получить письменное согласие своих законных представителей — обоих родителей, усыновителей или попечителей (п. 1 ст. 25 ГК).
Справочно: сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.
При этом следует учитывать, что согласно ст. 176 ГК сделка, совершенная несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет (кроме полностью дееспособного) без согласия его родителей, усыновителей или попечителя, в случаях, когда такое согласие требуется в соответствии со ст. 25 ГК, может быть признана судом недействительной по иску родителей, усыновителей или попечителя. К такой сделке могут быть применены последствия ее недействительности.
Однако согласно ч. 2 п. 1 ст. 25 ГК в случае последующего письменного одобрения сделки, совершенной таким несовершеннолетним, обоими родителями, усыновителями или попечителем сделка признается действительной.
Сделка же, совершенная несовершеннолетним, не достигшим 14 лет (малолетним), ничтожна. К такой сделке применяются правила, предусмотренные чч. 2 и 3 п. 1 ст. 172 ГК (п. 1 ст. 173 ГК).
Наниматель предоставил работнику часть трудового отпуска продолжительностью 14 календарных дней. К началу отпуска возникла необходимость отозвать работника. Можно ли его отозвать в первый день отпуска?
Законодательство о труде допускает отзыв (с согласия работника) из трудового отпуска в любой из его дней.
Основное назначение трудового отпуска — предоставление работнику определенного периода времени для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей.
По общему правилу, трудовой отпуск работнику должен предоставляться нанимателем в течение рабочего года (ежегодно). По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.
На практике порой наниматель предлагает работнику отзыв из трудового отпуска (его части).
Отзыв из отпуска может быть осуществлен только с согласия работника. При этом во избежание проблем в дальнейшем желательно, чтобы согласие было выражено в письменной форме.
Законодательство о труде, в частности, ст. 174 ТК, допускает отзыв из трудового отпуска в любой из его дней и не ограничивает по продолжительности.
Одно из условий отзыва из трудового отпуска — компенсация его по договоренности между работником и нанимателем одним из трех способов:
Важно также помнить об отдельных категориях работников, отзыв из трудового отпуска которых запрещен законодательством (ст. 174 ТК).
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений