Изменяем существенные условия труда работника: как не допустить ошибок

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

В трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для нанимателя, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК.

Справочно: приведенный в ч. 2 ст. 19 ТК перечень обязательных условий трудового договора включает в себя те условия, которые указываются законодателем как существенные условия труда, и расширяет круг существенных условий труда, который до конца так и не определен.

Что относится к существенным условиям труда

Непосредственно порядок изменения существенных условий труда устанавливает ст. 32 ТК. Так, в силу ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признаются:

• изменение системы оплаты труда;
• изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
• изменение гарантий;
• уменьшение размеров оплаты труда;
• предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
• изменение иных условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Это важно
Изменение последовательности чередования работников по сменам (ч. 6 ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда.

Перечень существенных условий труда, исходя из ст. 32 ТК, не является исчерпывающим, т. е. остается открытым.

Существенные условия труда могут быть установлены:

• локальными правовыми актами;
• трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

С учетом законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся:

• изменение сроков выплаты заработной платы;
• введение материальной ответственности работника, в т. ч. коллективной (бригадной);
• изменение должностной (рабочей) инструкции сверх пределов должностных (рабочих) обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего (профессии рабочего);
• переход на дистанционную работу;
• поручение выполнения работы на дому.

Не являются существенными условиямитруда условия трудового договора:

• о нанимателе;
• месте работы;
• трудовой функции (работа по определенной профессии рабочего (должности служащего)), изменение которой признается переводом (ст. 30 ТК);
• рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).

Как изменить существенные условия труда

На основании ч. 1 ст. 32 ТК изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:

1) в организации возникли обоснованные производственные, организационные или экономические причины, не связанные с изменением законодательства о труде;

2) работник продолжает работу по прежней профессии рабочего (должности служащего), определенной в трудовом договоре;

3) наниматель уведомил работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

Это важно
В соответствии с законодательством о труде уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено письменно.

Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Срок уведомления об изменении существенных усло­вий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления;

4) работник выразил согласие (письменно) на изменение существенных условий труда.

Исключение из этих требований предусмотрено абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики». Так, нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, уведомив об этом работника не позднее чем за один календарный день.

Это важно
Срок уведомления нанимателем об изменении существенных условий труда — один месяц.

Что делать, если работник не согласен

Если по истечении срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В случае увольнения работника по такому основанию выплачивается выходное пособие в размере:

• не менее двухнедельного среднего заработка;
• не менее одного среднемесячного заработка — если изменения предполагали установление неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени.

Что делать, если ситуация изменилась

В период течения срока предупреждения могут возникнуть причины сохранить прежние существенные условия труда.

В таком случае нет необходимости производить увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Ошибки, допускаемые при изменении существенных условий труда

Ошибка 1. Изменение существенных условий труда при вступлении в силу НПА

В соответствии с ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, а в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие.

Изменения, связанные со вступлением в силу НПА в сфере законодательства о труде, могут быть следующие:

• изменение наименования должности служащего;
• изменение оклада;
• изменение продолжительности трудового отпуска и т. д.

Такие изменения не являются изменением существенных условий труда, о них не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.

Ошибка 2. Отсутствуют причины для изменения существенных условий труда

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных усло­вий труда, судам необходимо учитывать, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Производственными причинами могут являться:

• рационализация рабочих мест;
• изменение техники и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т. д.

Организационными причинами могут являться:

• изменение организационной структуры организации в связи с мероприятиями по оптимизации;
• введение новых форм организации труда и т. д.

Справочно: данные причины могут подтверждаться изменением непосредственно структуры и штатного расписания организации.

Экономические причины могут выражаться:

• в снижении покупательского спроса (например, на платные услуги);
• уменьшении поступления денежных средств;
• уменьшении объема работ и т. д.

Справочно: данные причины могут подтверждаться:
• экономической информацией о работе организации;
• информацией (справкой) о снижении основных финансово-­экономических показателей деятельности;
• сведениями о выполнении плановых финан­сово-­экономических показателей;
• отчетами;
• сведениями о состоянии расчетов, иной аналитической, статистической информацией.

Только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает право нанимателю изменять существенные условия труда работников.

Это важно
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.