Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда: памятка для заведующего

Трудовой кодекс предусматривает шесть возможных вариантов изменения трудового договора. При этом в ТК нет определения понятия «изменение трудового договора». На практике под изменением трудового договора понимают изменение одного или нескольких условий, определенных сторонами, законодательством и (или) локальными правовыми актами, а также временную смену нанимателя при сохранении остальных условий трудового договора.

Условия трудового договора (контракта) — совокупность согласованных между собой положений, регулирующих отношения и действия сторон в процессе выполнения трудового договора (контракта), отражающих взаимные требования, права, обязанности сторон.

Перечень обязательных условий трудового договора содержится в ст. 19 ТК. К таким условиям относятся:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор (контракт);

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) оплата труда работника.

Иногда работники, которые отвечают за кадровое делопроизводство в УДО, допускают смешение понятий перевода, перемещения, изменения существенных условий труда (далее — СУТ), поскольку они имеют много сходных черт. Чтобы этого не случалось, приведем в сравнительной таблице сходство и различия трех вышеназванных понятий.

Таблица

Сравнение законодательных требований при переводе, перемещении, изменении существенных условий труда

* В зависимости от конкретных обстоятельств к СУТ, в частности, могут быть отнесены:
• право на льготное пенсионное обеспечение;
• удаленность места работы от места жительства;
• возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;
• работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате);
• заключение с работником договора о полной материальной ответственности.
Вместе с тем к изменениям СУТ не относятся (ч. 2 ст. 32 ТК, разъяснение Министерства труда и социальной защиты):
• изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК);
• изменение размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам аттестации рабочих мест. Это обусловлено тем, что изменение СУТ производится по инициативе нанимателя, а проведение аттестации рабочих мест по условиям труда предусмотрено законодательством.
К СУТ также не относятся наиважнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом (ст. 30 ТК), а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).