Изменениями, внесенными в ТК, реализованы основные направления совершенствования законодательства о труде, которые условно можно разделить на 4 группы:

предоставление дополнительных социально-трудовых гарантий;
развитие информационно-коммуникационных технологий в сфере трудовых отношений;
совершенствование порядка и условий предоставления отпусков;
регулирование рабочего времени.

Рассмотрим основные новации и разберемся, как применить их на практике.

Гарантии при прохождении диспансеризации

Порядок проведения диспансеризации установлен Инструкцией о порядке проведения диспансеризации взрослого и детского населения Республики Беларусь (утв. постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 30.08.2023 № 125), которая вступила в силу с 1 января 2024 г.

Диспансеризация проводится:

в течение одного рабочего дня:
- лицам в возрасте от 18 до 40 лет один раз в три года;
- лицам, достигшим возраста 40 лет, один раз в год;
в течение двух рабочих дней один раз в год:
- лицам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста;
- лицам в течение пяти лет до достижения общеустановленного пенсионного возраста.

Это важно
Статьей 103¹ ТК закреплена гарантия по освобождению работников от работы для прохождения диспансеризации с сохранением среднего заработка по месту работы в зависимости от возраста на один или два дня.

Напомним, что работник:

освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления (день (дни) освобождения от работы согласовывается с нанимателем);
обязан представить нанимателю документ, подтверждающий прохождение им диспансеризации, если такая обязанность предусмотрена локальным правовым актом (далее — ЛПА) (например, ПВТР, коллективным договором, иным ЛПА).

От редакции

Дополнительно по теме вы можете прочитать в материале:

Самосейко В. Прохождение диспансеризации по новому ТК: как правильно оформить освобождение от работы.

Расширение возможностей для совмещения работы и родительства

По желанию многодетных родителей, а также родителей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по согласованию с нанимателем, если это не препятствует нормальной деятельности организации, вместо одного свободного от работы дня в неделю есть возможность работать с сокращением ежедневной продолжительности рабочего дня (смены) на один час с сохранением заработной платы. Данное нововведение предусмотрено ст. 265 ТК.

Таким образом, изменения предоставляют возможность заменить один дополнительный свободный от работы день в неделю сокращением рабочих дней на один час с сохранением заработной платы по согласованию с нанимателем, если это не препятствует нормальной деятельности организации.

Справочно: постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.06.2014 № 34 «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней или сокращения продолжительности работы на один час» (в ред. от 10.11.2023 № 42) утверждена Инструкция о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего заработка или сокращения продолжительности работы (смены) на один час с сохранением заработной платы.

Создание институтов профессиональных стандартов

Профессиональные стандарты являются аналогом квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик. При этом они имеют более широкое назначение, чем квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики, содержат более детальное описание структурных единиц вида трудовой деятельности (обобщенные трудовые функции, трудовые функции, трудовые действия), требования к квалификации по каждой трудовой функции. Такое описание предоставляет системе образования основу для разработки образовательных стандартов и программ, соответствующих требованиям рынка труда.

С учетом того, что профессиональные стандарты являются базой для определения наименований должностей служащих (профессий рабочих), квалификации работников, а также для разработки должностных (рабочих) инструкций, в ст. 1, 19 и 61 ТК внесены изменения для закрепления такого права нанимателей.

Развитие электронной формы взаимодействия нанимателя и работника

В связи с включением в ТК ст. 29¹ наниматели могут осуществлять правовые действия в отношении работников (ознакомление с документами, направление уведомлений, получение согласия от работника и иное) не только в письменной форме, как это предусмотрено ТК, но и в электронном виде.

Решение о совершении таких действий в электронном виде и порядок их совершения устанавливаются ЛПА.

Это важно
Письменный трудовой договор (контракт) и договор о полной материальной ответственности заключаются и подписываются только на бумажном носителе собственноручно работником и уполномоченным должностным лицом нанимателя.

Таким образом, у нанимателя наряду с прежним оформлением документов на бумажном носителе появилась возможность их оформления в электронном виде, в т. ч. с использованием электронной цифровой подписи (далее — ЭЦП).

Введенная норма позволит упростить механизм взаимного обмена документами кадрового делопроизводства между работниками и нанимателем при наличии у последнего технической (программной) возможности.

Наниматель должен оценить прежде всего свои технические возможности при принятии решения о совершении действий в отношении работника в электронном виде.

Справочно: под программно-техническими средствами, используемыми нанимателем, следует понимать конкретное программное обеспечение, которое находится в пользовании нанимателя и на техническое содержание (модернизацию) которого наниматель может влиять.

Доступ каждому конкретному работнику к данному программному обеспечению может быть предоставлен нанимателем, например, посредством персональных логина и пароля, что позволит однозначно идентифицировать работника в рамках трудовых отношений. При этом наниматель может наладить электронное взаимодействие с работником путем использования ЭЦП.

Это важно
Обеспечение ЭЦП должно осуществляться нанимателем, если он принял решение об использовании ЭЦП в «электронных» взаимоотношениях с работником.

Мессенджеры (Viber, Telegram и др.), установленные на личных средствах коммуникации, или персональная электронная почта работника не могут использоваться для целей применения ст. 29¹ ТК.

Новые социальные отпуска

В ТК включен социальный отпуск для завершения работы над квалификационной научной работой (диссертацией) на соискание ученой степени доктора наук (ст. 187 ТК).

Наниматель обязан по желанию работника предоставить ему однократно отпуск с сохранением среднего заработка продолжительностью не более 30 календарных дней для завершения работы над квалификационной научной работой (диссертацией) на соискание ученой степени доктора наук, в отношении которой по результатам проведения предварительной экспертизы получено положительное заключение.

От редакции

Дополнительно по теме вы можете прочитать в материале:

Самосейко В. Изменение ТК: новый вид социального отпуска с 1 января 2024 года.

Порядок сокращения предпраздничного дня

В отношении работников, которые работают на условиях неполного рабочего времени, установлен иной порядок применения норм о сокращении предпраздничного дня (ч. 2 ст. 116 ТК) и установлении перерыва для отдыха и питания (ч. 4 ст. 134 ТК).

Для таких работников продолжительность работы в предпраздничный день должна сокращаться пропорционально их неполному рабочему времени. Например, если ежедневная продолжительность работы для работника составляет 4 ч, то в предпраздничный день его рабочее время сократится на 30 мин, а не на 1 ч, как это установлено для работников, работающих полный рабочий день (смену), т. е. 8 ч.

Справочно: При установленной продолжительности рабочего времени:
• 7 ч в день продолжительность работы сокращается на 52,5 мин, следовательно, рабочее время составит 6 ч 7,5 мин;
• 6 ч в день — сокращается на 45 мин, рабочее время составит 5 ч 15 мин;
• 4 ч в день — сокращается на 30 мин, рабочее время составит 3 ч 30 мин;
• 2 ч в день — сокращается на 15 мин, рабочее время составит 1 ч 45 мин;
• 1 ч в день — сокращается на 7,5 мин, рабочее время составит 52,5 мин.

На основании ч. 2 ст. 116 ТК подход к сокращению предпраздничного дня работникам с неполным рабочим временем определяется с учетом ежедневной продолжительности рабочего времени, исходя из установленной нормы неполного рабочего времени. График работ (режим рабочего времени) работника для целей сокращения предпраздничного дня не учитывается.

Пример

Если работник принят на условиях неполного рабочего времени с нормой 20 ч в неделю (0,5 ставки), то предпраздничный день независимо от его продолжительности, установленной графиком работ, будет сокращаться на 30 мин.
Данная норма распространяется на всех работников, в т. ч. работающих по совместительству, при сокращенной продолжительности рабочего времени, неполном рабочем времени или суммированном учете рабочего времени, за исключением случаев, установленных ч. 2 ст. 116 ТК.

Частью 4 ст. 134 ТК предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания по желанию работника может не предоставляться при установлении ему продолжительности ежедневной работы (смены), не превышающей 4 ч.

Это важно
Желание работника отказаться от установленного перерыва для отдыха и питания должно быть выражено в письменной форме.

При применении данной нормы следует учитывать норму рабочего времени, установленную графиком работ (сменности), в соответствующий рабочий день (4 ч и менее).

Привлечение работников к работе в государственные праздники и праздничные дни

По общему правилу работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, объявленные нерабочими (ст. 147 ТК). Исключение составляют работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В то же время в такие дни требуется привлечение к работе участников мероприятий, проводимых как на республиканском, так и на местном уровнях, приуроченных к соответствующей праздничной дате: работников культуры, физической культуры и спорта, творческих коллективов, работников СМИ, иных работников, обеспечивающих техническую организацию и поддержку мероприятий.

В целях соблюдения трудовых прав работников закреплена возможность привлекать их с согласия к работе в государственные праздники и праздничные дни при проведении массовых мероприятий с предоставлением компенсаций, предусмотренных ст. 69 ТК.

Справочно: согласно ст. 2 Закона Республики Беларусь от 30.12.1997 № 114-З «О массовых мероприятиях»:
• массовое мероприятие — собрание, митинг, уличное шествие, демонстрация, пикетирование и иное массовое мероприятие;
• иное массовое мероприятие — спортивно-массовое, культурно-зрелищное, иное зрелищное или культурное мероприятие, религиозное мероприятие, проводимые в специально не предназначенных для этой цели местах под открытым небом либо в помещении.

Расширение перечня удержаний из зарплаты работников

С учетом изменений, внесенных в п. 1 ч. 2 ст. 107 ТК, удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя в т. ч. для возврата (полностью или частично) средств, затраченных нанимателем на организацию питания, которым работник воспользовался (стоимость питания). В этих случаях (за исключением возврата стоимости питания) наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты.

Таким образом, нанимателям предоставлено право осуществлять на основании своего распоряжения удержание из заработной платы работников сумм, затраченных на питание, организованное нанимателем. Для реализации такого права нанимателя согласия работника не требуется. Распоряжение нанимателя может быть сделано путем включения его в ЛПА, например положение об оплате труда, ПВТР, коллективный договор и др.

От редакции

Дополнительно по теме вы можете прочитать в материале:

Сбитнева О. Удержание из заработной платы стоимости СИЗ: в каких случаях возможно.

Изменения в части выплаты заработной платы

Установлен общий подход к периодичности выплаты работникам заработной платы: не менее двух раз в месяц независимо от вида заключенного с ними трудового договора, в связи с чем корректировке подверглись ст. 73 и 261² ТК.

Таким образом, законодатель определил периодичность выплаты заработной платы, но не порядок и сроки. Следовательно, конкретные даты выплаты заработной платы должны быть определены ЛПА (например, положением об оплате труда, коллективным договором) и (или) трудовым договором, контрактом.

В случае, если заработная плата работникам, с которыми заключены контракты, выплачивалась один раз в месяц, наниматели обязаны привести контракты в соответствие с законодательством о труде.

Законодательством о труде не определено такое понятие, как «аванс». В связи с этим размер выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванс) в процентном выражении или абсолютном размере (твердой сумме) может быть указан в ЛПА, например положении об оплате труда. Допустимо включение условия о размере аванса в контракт.

Такой элемент заработной платы, как премия, необязателен для выплаты, если иное не предусмотрено законодательством. Следовательно, условиями оплаты труда работников может не предусматриваться такой стимулирующей выплаты. При этом премия напрямую не связана с нормой ст. 73 ТК о периодичности выплаты заработной платы.

Кроме того, премия, если она предусмотрена условиями оплаты труда, может выплачиваться по результатам финансово-хозяйственной деятельности как ежемесячно, так и с иной периодичностью (квартал, полугодие).

В связи с этим стимулирующая выплата в виде премии, которая является элементом заработной платы, может производиться в сроки, также установленные ЛПА, коллективным договором, контрактом.

С учетом локального регулирования выплаты премии в учреждении следует внести соответствующие изменения в ЛПА, коллективный договор, контракты.

При этом следует отметить, что если в учреждении до 1 января 2024 г. заработная плата работникам, работающим на условиях заключенных контрактов, выплачивалась два раза в месяц, то вносить изменения в ЛПА, коллективный договор, контракты в части периодичности выплаты заработной платы не требуется.

Реформирование порядка предоставления отпусков в связи с получением образования

Изменения в гл. 15 «Совмещение работы с обучением» ТК обусловлены изменением Кодекса об образовании и иного

законодательства об образовании, подходов к предоставлению отпусков в связи с получением образования, в т. ч. гарантий в зависимости от направления нанимателем работника на обучение.

В ч. 2 ст. 205 ТК уточнена формулировка понятия «направление нанимателя на обучение». Так, согласно указанной норме работникам, получающим образование по направлению нанимателя (по решению нанимателя о направлении на обучение, в соответствии с коллективным договором, трудовым договором или договором в сфере образования) или при отсутствии направления нанимателя, по их желанию предоставляются гарантии в соответствии с ТК, иными актами законодательства. В частности, в этих случаях работникам гарантируется предоставление отпуска в связи с обучением с сохранением заработной платы.

Исходя из приведенной нормы, под направлением нанимателя следует понимать:

решение нанимателя о направлении на обучение (гарантийное письмо, ходатайство, приказ нанимателя, решение коллегиального органа и т. п.);
положение коллективного договора;
условие трудового договора (контракта);
договор в сфере образования (трехсторонний договор между работником, нанимателем и учреждением образования).

При отсутствии направления нанимателя на обучение предоставление гарантий работнику в связи с получением профессионально-технического, впервые среднего специального и впервые высшего образования осуществляется на основании его заявления и без сохранения заработной платы, за исключением работников, имеющих среднее специальное и высшее образование и получающих второе и последующее образование того же уровня в вечерней, заочной или дистанционной форме получения образования при отсутствии направления нанимателя. Указанной категории обучающихся нанимателем могут предоставляться гарантии, предусмотренные ст. 215 ТК, а также отпуска в связи с получением такого образования без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной ст. 216 ТК.

Статья 219 ТК ввела обязанность нанимателя предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 12 календарных дней на время поступления в учреждения образования, организации, реализующие образовательные программы научно-ориентированного образования, для получения научно-ориентированного образования (аспирантуру (адъюнктуру)).

От редакции

Мы продолжим рассматривать нововведения ТК в ближайшем номере журнала.