Учреждение дошкольного образования хочет ввести платные образовательные услуги — кружок для детей. Период работы кружка — октябрь–май. Как можно оформить отношения с руководителем кружка на этот период: срочным трудовым договором или гражданско-правовым договором оказания услуг?

Если работа носит постоянный характер и штатным расписанием организации предусматривается штатная единица, то для заключения гражданско-правового договора оснований не имеется.

Вид договора — трудовой или гражданско-правовой — при выполнении работы определяется как характером этой работы, так и потребностями нанимателя.

Поскольку в данном случае штатная единица может быть введена в штатное расписание на определенный срок, т.е. на период работы кружка для детей, то наниматель вправе заключить срочный трудовой договор в соответствии с п. 2 либо 3 ст. 17 ТК.

Так, согласно ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

В соответствии с п. 2 ст. 17 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на срок менее одного года. При этом в срочном трудовом договоре необходимо четко определить срок его действия, например, на 8 месяцев с 1 октября 2017 г. по 31 мая 2018.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на время выполнения определенной работы, т.е. в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Срок договора на время выполнения определенной работы определяется не точной календарной датой, а временем выполнения этой работы, поскольку окончание работы определяется не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым, как правило, актом приемки ее результата либо приказом об окончании работы.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда сам ход работы и, следовательно, время ее исполнения с получением оговоренного договором результата зависят от многих обстоятельств, в т.ч. от обстоятельств внешнего характера, а не только от надлежащего выполнения сторонами условий трудового договора. Поэтому конкретное время завершения работы в момент заключения трудового договора не может быть определено точной календарной датой.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, а также в приказе о приеме на работу должно быть указано, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя (например, «принят руководителем кружка на период работы кружка»).

Согласно ч. 2 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы.

Для прекращения срочного трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, самого по себе факта завершения этой работы недостаточно. Правоприменительная практика показывает, что для прекращения трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), необходимо одновременно наличие двух юридических фактов:

завершение работы;
заявление требования хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора.

Требование работника о прекращении трудового договора может быть оформлено заявлением об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (прекращение договора, заключенного на время выполнения определенной работы), а требование нанимателя может быть реализовано в форме приказа (распоряжения) об увольнении работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Если с инициативой увольнения выступает работник, это не исключает обязанности нанимателя издать приказ об увольнении, внести соответствующие записи в трудовую книжку, произвести расчет.

С учетом изложенного, работник подлежит увольнению по окончании работы кружка при условии, если одна из сторон трудового договора инициирует прекращение трудового договора. В данном случае издание приказа о завершении работы кружка будет являться основанием для увольнения работника в связи с истечением срока действия трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Также в приведенной в вопросе ситуации не исключается возможность заключения гражданско-правового договора на оказание услуг в порядке и на условиях, предусмотренных Указом Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам». При этом в штатном расписании не должно быть единицы, по которой планируется заключение гражданско-правового договора.

Одновременно следует обратить внимание, что если работа связана с необходимостью подчинения лица, ее выполняющего, правилам внутреннего трудового распорядка организации, руководителю (в т.ч. руководителю структурного подразделения), соблюдением трудовой дисциплины и штатным расписанием организации предусматривается штатная единица по профессии (должности), то в таком случае между сторонами заключается трудовой договор (контракт).

Гражданско-правовые договоры заключаются, как правило, для выполнения определенных, чаще всего разовых работ, и при достижении цели договор считается исполненным и прекращает свое действие.