При приеме на работу заведующий учреждением дошкольного образования обязан соблюдать требования законодательства, обеспечивающие защиту лиц с ограниченными возможностями. Другое дело, если работник при приеме на работу по тем или иным причинам скрыл факт наличия инвалидности. В этом случае любое неверное действие нанимателя может привести к серьезным негативным последствиям.
При приеме на работу потенциального работника у нанимателя существует законная возможность оценить уровень его профессионализма. С целью проверки деловых качеств работников наниматель вправе устанавливать им предварительное испытание (ст. 28 ТК).
Справочно: срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Однако прием на работу инвалидов, их трудовая деятельность, а также увольнение имеют некоторые особенности по сравнению с иными категориями работников. Так, к категории лиц, которым при заключении трудового договора предварительное испытание не устанавливается, относятся и инвалиды (п. 4 ч. 5 ст. 28, ч. 1 ст. 287 ТК).
Необходимо знать, что признание лица инвалидом осуществляется в установленном порядке путем его экспертного обследования в медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) с составлением индивидуальной программы реабилитации инвалидов.
Если в нарушение законодательства предварительное испытание такому работнику все же было установлено, то увольнение по результатам предварительного испытания (ст. 29 ТК) является незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.
Справочно: условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре такого условия (даже при условии указания в приказе о приеме на работу об установлении работнику предварительного испытания) означает, что работник принят без предварительного испытания (п. 4 ст. 28 ТК).
В подтверждение вышеуказанного рассмотрим следующий пример из судебной практики.
Работник (далее — истец) работал у нанимателя (далее — ответчик) с 20.11.2017 по 10.01.2018 в качестве повара. При приеме на работу истец скрыл от ответчика то обстоятельство, что он является инвалидом 3-й группы.
В соответствии с приказом об увольнении истец был уволен 10.01.2018 в связи с расторжением контракта с предварительным испытанием (ст. 29 ТК). Истец, посчитав свое увольнение незаконным, обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
По мнению истца, ответчик не имел права устанавливать истцу предварительное испытание по причине того, что работник являлся инвалидом (п. 4 ч. 5 ст. 28 ТК).
Истец также пояснил, что он является инвалидом 3-й группы, при приеме на работу ему в нарушение законодательства было установлено предварительное испытание, до истечения которого наниматель решил уволить его по ст. 29 ТК. В исковом заявлении истец уточнил, что время вынужденного прогула составило 95 календарных дней.
Справочно: работники по делам об увольнении могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 242 ТК).
Истец также указал, что при приеме на работу он не поставил нанимателя в известность, что является инвалидом 3-й группы, однако до увольнения (08.01.2018) уведомил об этом заведующего и других должностных лиц.
С момента увольнения и до даты судебного заседания 25.04.2018 истец доходов не получал. В связи с этим он просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Ответчик исковые требования истца не признал. Он пояснил, что при приеме на работу истец не сообщил о своей инвалидности и в нарушение п. 5 ч. 1 ст. 26 ТК не предъявил индивидуальную программу реабилитации инвалидов, являющуюся обязательным документом при заключении трудового договора.
Ответчик не отрицал, что непосредственно перед увольнением истец заявил, что он является инвалидом 3-й группы, однако подтверждающих документов не предоставил.
В связи с этим ответчик считал, что истец уволен по ст. 29 ТК законно и требования о восстановлении истца на работе являются необоснованными.
Суд посчитал, что увольнение истца произведено с нарушением законодательства о труде, и восстановил истца на работе в должности повара.
Кроме этого, суд взыскал с ответчика в пользу истца 1891 руб. 83 коп. среднего заработка за время вынужденного прогула, а также 94 руб. 57 коп. пошлины в доход государства.
Решение суда первой инстанции не обжаловалось в установленном законом порядке.
Справочно: для решений суда о восстановлении на работе законодательством предусмотрено немедленное исполнение, т. е. не дожидаясь вступления таких решений в законную силу (ч. 1 ст. 247 ТК, п. 4 ст. 313 ГПК). Немедленное исполнение означает восстановление работника в день вынесения решения суда либо на следующий день. При этом, если день вынесения решения суда включен в период вынужденного прогула, для выплаты работнику среднего заработка работник должен быть восстановлен на следующий день после вынесения решения.
В данной ситуации наниматель, несомненно, не мог предвидеть то, что принимает на работу работника-инвалида. Вместе с тем при увольнении работника наниматель был поставлен в известность (хоть и без предъявления необходимых документов) о том, что работник является инвалидом. В этой ситуации наниматель должен был самостоятельно проверить данную информацию о работнике любыми законными способами (например, позвонив на предыдущее место работы или сделав соответствующий запрос в учреждение здравоохранения).
Исходя из рассмотренного дела, можно сделать следующие выводы:
1. При приеме на работу нанимателю необходимо истребовать у работника все предусмотренные законодательством документы. Кроме того, нужно предупредить работника о последствиях непредъявления документов, обязательных к предъявлению при заключении трудового договора.
2. В ходе судебного заседания следует искать и предъявлять суду доказательства умышленного сокрытия работником факта инвалидности.
3. Нужно тщательно проверять законность увольнения по тому или иному обстоятельству. В указанной ситуации наниматель, имея определенные сомнения, мог бы и не увольнять работника в соответствии со ст. 29 ТК, а в случае неисполнения должностных обязанностей (при наличии примененных мер дисциплинарного взыскания) впоследствии уволить такого работника, например, по ч. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).
