Четыре лица руководителя: администратор, педагог, психолог, дипломат

ГОТОВИМСЯ К ПРОВЕРКЕ

Проверка — это всегда стресс. Ирина Николаевна, что вы готовите в первую очередь к проверке и почему? И главное, какой совет поможет коллегам пройти это испытание максимально спокойно?

Вы правы, это самый ответственный момент. Первое, с чего мы начинаем, это номенклатура дел, т.к. она служит картой всех документов в детском саду, без нее легко заблудиться.

Но если говорить о конкретном журнале, который проверяющие открывают в первую очередь, это журнал бракеража готовой продукции. Почему именно он? Потому что вопросы безопасности питания — это зона абсолютного внимания. Любая ошибка здесь — прямая угроза здоровью детей. Если этот журнал заполняется ежедневно, корректно и с подписями ответственных лиц, он сразу снимает 80 % вопросов к пищеблоку. Он доказывает, что контроль — это не разовая акция, а система.

Мой главный совет коллегам — не допускайте аврала. Никогда не оставляйте заполнение журналов (особенно по питанию и технике безопасности) на последний вечер перед проверкой. Это всегда заметно и вызывает сразу много дополнительных вопросов.

Вот наши рабочие лайфхаки:

• внедрите ежемесячный внутренний аудит. Назначьте ответственного (например, заместителя или медицинского работника), который будет проверять ключевые журналы: все ли подписи стоят, все ли даты проставлены;
• документы должны жить в реальном времени. Когда учет ведется день в день, вы встречаете проверку не с тревогой, а с готовым чаем и спокойной улыбкой. Вы не готовитесь к экзамену, а просто показываете свою повседневную работу.

“Пусть вашим девизом станет фраза: «Не готовься к проверке — живи так, чтобы быть готовым всегда». Начните с журнала бракеража и выстройте вокруг него такую же безупречную систему учета на всех участках работы”.

ФУНДАМЕНТ ЛОЯЛЬНОСТИ

Что для руководителя важнее в сотруднике — безупречное профессиональное соответствие или лояльность общим ценностям? И как уберечь команду от деструктивного влияния, если оно возникает?

Вы спрашиваете о двух взаимосвязанных, но разных аспектах. Сначала о том, как не дать негативу влиять на атмосферу. Токсичность разрушает коллектив быстрее, чем низкая зарплата. В моей практике откровенно токсичных сотрудников было крайне мало.

Но если такая ситуация возникает, я действую по четкому алгоритму.

1. Изоляция влияния. Такому сотруднику не дается роль в принятии решений, наставничестве или публичном представлении коллектива. Его мнение должно оставаться его частным делом, а не повесткой планерок.
2. Формализация общения. Все взаимодействие строится строго в рамках должностной инструкции. Это лишает пространства для манипуляций и переводит диалог в конструктивное, деловое русло.
3. Усиление здорового ядра. Я регулярно провожу индивидуальные беседы с лояльными и позитивными сотрудниками, открыта для их обратной связи. Это помогает вовремя распознать и нейтрализовать распространяемые слухи, не дать им испортить климат в коллективе.

Что касается выбора между лояльностью и профессионализмом, то для меня это не выбор, а баланс. Но фундаментом является лояльность в самом широком смысле: разделение ценностей учреждения, преданность делу, эмпатия и командный дух.

Моя формула такова: профессионализму — методикам, приемам работы — можно научить. А вот лояльность, внутренняя этика и психологическая совместимость с нашей миссией — это фундамент, который почти невозможно заложить с нуля. Холодный профессионал без сердца и привязанности к общему делу может нести скрытые риски. Поэтому я предпочитаю вкладываться в того, кто разделяет наши принципы и готов расти вместе с нами.

“Ваша задача — культивировать и защищать среду, основанную на доверии и общих ценностях. Инвестируйте в лояльность, и профессионализм расцветет естественным образом”.

УПРЕЖДАЮЩИЙ ДИАЛОГ

Ирина Николаевна, как сделать так, чтобы родительское недовольство решалось в личном диалоге с администрацией, а не превращалось в гневный отзыв в Интернете или жалобу в вышестоящие инстанции? Существует ли в вашем учреждении система, которая работает на опережение?

Вы затронули очень важную тему. Ключ к репутации — не в умении тушить пожары, а в создании системы, которая их предотвращает. Наша стратегия — перевести работу с обратной связью из режима кризисного реагирования в режим постоянного управления качеством.

Мы исходим из простого принципа: главная причина скандального отзыва — это ощущение, что тебя не услышали. Поэтому наша задача — создать максимальное количество каналов для диалога и проявить инициативу первыми.

Назову наши основные инструменты.

Открытость на входе. У нас функционирует адаптационная группа для будущих воспитанников. Это организационная форма педагогической поддержки детей до трех лет, не посещающих УДО, и их родителей. Здесь родители могут задать любые вопросы специалистам, увидеть своими глазами атмосферу и процессы, снять тревоги и построить доверительные отношения еще до поступления их детей в УДО.

Прямая доступность руководства. Мы принципиально открыты для прямого контакта. У каждого родителя есть возможность связаться со мной или моим заместителем напрямую, в т.ч. для решения срочных вопросов.

Регулярный «замер температуры». Мы системно собираем обратную связь через ежемесячные анонимные анкеты «Что нам улучшить?» Это позволяет выявить зарождающуюся проблему или недовольство на самой ранней стадии, когда их можно решить одним разговором.

Системность информирования. Все актуальные вопросы, планы и изменения мы оперативно доносим на общих и групповых родительских собраниях. Прозрачность — лучшая защита от недопонимания и домыслов.

“Лучший антикризисный протокол — это ежедневная выстроенная работа по созданию культуры открытого диалога. Когда родитель знает, что его услышат внутри сада, у него просто не возникает потребности искать для этого публичную площадку”.

От редакции: как руководители реагируют на жалобы родителей, читайте в рубрике «Вопрос месяца».

ЭКОЛОГИЯ КАК РУТИНА

Ваш детский сад участвовал в акции «День без автомобиля». Ирина Николаевна, как вы определяете грань между разовым ярким мероприятием и частью глубокой системной работы? Поделитесь, какими конкретными методами вы интегрируете ценности экологии и ЗОЖ в повседневную жизнь детей, чтобы они стали не временным развлечением, а настоящей привычкой?

Вы абсолютно правы в самой постановке вопроса. Участие в любой акции — это лишь верхушка айсберга, видимая часть работы. Если за ней не стоит глубокая, системная ежедневная практика, то для детей это останется просто игрой, которая не формирует ценностных установок.

Наша цель — чтобы экологичное мышление и здоровые привычки стали для детей естественной частью их дня, а не специальным мероприятием.

Для этого мы используем комплексный подход, интегрируя ценности в четыре ключевые сферы:

1) среда, которая учит сама. Пространство детского сада работает как третий педагог. У нас действует раздельный сбор мусора, растет огород на подоконнике, мы минимизируем одноразовый пластик. Дети живут в этой среде и усваивают правила как норму: «у нас так принято»;

2) ЗОЖ в режиме дня. Здоровье — это не тема для лекции, а ежедневный ритм. Мы поощряем активную мобильность (самокаты, велосипеды (на территории детского сада обустроена парковка)), включаем в прогулки элементы закаливания (босохождение по специальным коврикам) и тропы здоровья, обеспечиваем свободный доступ к воде для организации питьевого режима. Все это вписано в режим, а не является отдельным уроком;

3) образовательный процесс как практика. Ценности становятся действием. Дети участвуют в работе эко-патрулей, следя за экономией ресурсов (назначение дежурных, которые следят за тем, чтобы свет был выключен, а краны плотно закрыты), и в проектах поапсайклингу, создавая новые вещи из бросового материала. Так ответственность становится почетной обязанностью;

4) семья как продолжение системы. Самый важный результат — когда ребенок становится агентом влияния в своей семье. Привыкнув в саду сортировать отходы или экономить воду, он естественно переносит эти правила домой, вовлекая в процесс родителей.

Таким образом, «День без автомобиля» — это не цель, а лишь повод. Повод подвести итоги, ярко показать детям, чему они уже научились, и вдохновить их на дальнейшие действия. Настоящее воспитание происходит незаметно — в тот момент, когда ребенок, не задумываясь, выключает свет, выходя из комнаты, или предлагает пройтись пешком, потому что так полезнее и для него, и для планеты. 

ВЫЗОВЫ СИСТЕМЫ

Ирина Николаевна, если посмотреть на отрасль в целом, с какими ключевыми нерешенными проблемами, помимо финансирования, сегодня сталкивается большинство руководителей детских садов? Что вы считаете самыми острыми вызовами?

Анализируя общую ситуацию, я, как и многие коллеги, вижу три системных вызова, которые требуют постоянного внимания и системных решений.

Кадровый дефицит и профессиональное выгорание. Это двуединая проблема. Найти мотивированного и квалифицированного педагога становится все сложнее: высокая ответственность контрастирует с уровнем оплаты труда. Руководитель оказывается в ситуации, когда нужно не просто закрыть вакансию, а постоянно поддерживать психоэмоциональный ресурс коллектива, работающего на пределе из-за совмещения обязанностей и повышенных нагрузок.

Коммуникационная нагрузка и конфликтный потенциал в работе с родителями. Работа с семьями воспитанников сегодня признается одной из самых сложных. Конфликты часто возникают из-за объективного несовпадения правил учреждения и домашних привычек или из-за завышенных, а иногда и неадекватных ожиданий от возможностей педагогов. Навык разрешения таких ситуаций становится для воспитателя не менее важным, чем педагогический.

Парадокс запросов нового поколения родителей. Мы наблюдаем противоречивую тенденцию: с одной стороны, растет запрос на гиперперсонализацию подхода к ребенку, с другой — падает общий уровень доверия к образовательной системе как институту. Это сочетается с необходимостью быть на постоянной цифровой связи, что стирает границы рабочего времени и создает хронический стресс для педагогического коллектива.

Эти вызовы носят системный характер. Задача современного руководителя — не ждать, пока они будут решены на уровне отрасли, а выстраивать внутри своего учреждения практики, которые смягчают их влияние: усиливать поддержку коллектива, профессионально выстраивать коммуникации и мягко, но уверенно формировать культуру партнерства с родителями.

ЧЕТЫРЕ ЛИЦА РУКОВОДИТЕЛЯ

Современный руководитель детского сада находится в постоянном взаимодействии с разными группами: коллективом, родителями, контролирующими органами. В какой из профессиональных ролей — администратора, педагога, психолога или дипломата — вы находитесь чаще всего и почему?

Вы задали вопрос, который раскрывает саму суть профессии сегодня. Главный вызов заключается не в выборе одной роли, а в необходимости гармонично совмещать все четыре. Они неразрывно связаны, и утрата одной из компетенций неизбежно сказывается на общем результате.

Однако исходя из повседневной практики, я могу выделить ключевые аспекты каждой роли и то, как они проявляются в работе.

Администратор — это обеспечивающая роль. Она превалирует в силу высочайшей ответственности за соблюдение законодательства, финансово-хозяйственную деятельность и, главное, безопасность жизни и здоровья детей. В современных условиях это также виртуозное управление цифровым документооборотом и ресурсами.

Педагог и психолог — это фундаментальная роль. Без глубокой педагогической компетенции невозможно выстроить качественный образовательный процесс, быть методологическим лидером для коллектива. А психологические навыки абсолютно необходимы для создания здорового микроклимата в команде, профилактики выгорания и грамотной работы с кадрами.

Дипломат — именно эта роль, на мой взгляд, становится ключевой в ежедневной практике. Современный детский сад — это открытая система, успех которой напрямую зависит от качества коммуникаций. Мне чаще всего приходится выступать именно в роли дипломата. Потому что каждый день — это балансирование в треугольнике «руководство — коллектив — родители». Это постоянные переговоры, поиск компромиссов, разрешение конфликтных ситуаций и, что самое важное, построение партнерских отношений на основе взаимного уважения и доверия. Умение услышать, договориться и направить диалог в конструктивное русло сегодня важнее любого приказа. 

АНТИДОТ ОТ ВЫГОРАНИЯ

Не секрет, что эмоциональная нагрузка на воспитателей колоссальна. Но при всем при этом родители отмечают в вашем детском саду особую, позитивную атмосферу. В чем секрет? Есть ли у вас конкретные, работающие инструменты или ритуалы, которые поддерживают команду и действительно сплачивают коллектив?

Создание и сохранение позитивного климата в коллективе, особенно в нашей эмоционально затратной сфере, это не вопрос везения, а системная управленческая задача. Наша атмосфера строится не вопреки нагрузке, а с ее учетом, на трех ключевых уровнях. Она привлекает и удерживает самых разных педагогов, что доказывает история нашего воспитателя-мужчины, который, будучи молодым специалистом, выбрал нас, а после армии — вернулся. Для меня это один из главных показателей здорового микроклимата.

Уровень 1 — забота об эмоциональном ресурсе (профилактика выгорания). Мы осознанно отошли от культуры молчаливого героизма. У нас действует право на перезагрузку: если педагог чувствует, что находится на эмоциональном пике, он может на 10‒15 мин делегировать группу коллеге или заместителю, чтобы выйти, восстановить силы и вернуться в ресурсном состоянии. Мы руководствуемся правилом: «Сначала наденьте кислородную маску на себя, потом на ребенка». Только отдохнувший взрослый может дать детям искреннюю теплоту и внимание.

Уровень 2 — культура признания и благодарности. Чтобы труд не казался невидимым, мы внедрили практику прямой благодарности. Положительные отзывы от родителей не остаются в почте — мы обязательно зачитываем их на планерках и совещаниях. Видеть, что твоя работа меняет жизнь конкретного ребенка и ценится семьей, это самый мощный мотиватор и антидот от профессиональной усталости.

Уровень 3 — ритуалы и традиции сплочения. Формальное общение не создает команды. Поэтому у нас укоренились свои традиции:

• «круг силы» — 5-минутная утренняя встреча не о задачах, а о настроении. Каждый педагог делится одной хорошей вещью, которая произошла вчера. Это задает позитивный тон всему дню;
• совместное участие в жизни сада и города — будь то спортивный праздник, экологическая акция «День без автомобиля» или фоточеллендж. Совместные переживания и достижения вне рабочего контекста превращают коллег в единомышленников.

Такой подход — это инвестиция в главный актив. Он трансформирует группу специалистов из коллег по работе всплоченную команду единомышленников. А внутренняя устойчивость и спокойствие этой команды напрямую передаются детям, создавая ту самую благоприятную среду, которую чувствуют родители.

ЧИТАТЬ. ЗАИМСТВОВАТЬ. ДЕЛИТЬСЯ

Ирина Николаевна, как практикующий руководитель вы наш самый важный читатель. Подскажите, на какие материалы в журнале вы обращаете внимание в первую очередь и что, на ваш взгляд, могло бы сделать издание еще более полезным для ежедневной работы заведующего?

Для меня профессиональный журнал — это рабочий инструмент и источник развития. Получив свежий номер, я действую по четкому алгоритму, который сложился за годы практики.

Первым делом я всегда обращаюсь к рубрике «Интервью». Возможность заглянуть за кулисы работы других учреждений, узнать о реальных управленческих решениях и практических лайфхаках от коллег — бесценна. Именно здесь чаще всего рождаются идеи, которые мы потом адаптируем и внедряем у себя.

Следующий ключевой блок — это материалы по нормативному правовому и локальному регулированию. Четкие разъяснения, образцы документов, анализ новых требований помогают экономить время и выстраивать работу без риска нарушений. Это основа административной безопасности.

Что касается пожеланий... Журнал уже обладает высокой практической ценностью, информация всегда актуальна. Продолжая этот курс и, возможно, углубляя разбор конкретных рабочих кейсов, вы сделаете журнал еще более незаменимым ежедневным помощником для руководителя на передовой.

ВДОХНОВЕНИЕ В КАДРЕ И ТЕКСТЕ

Профессиональная литература — это основа, но иногда настоящее понимание ребенка приходит через искусство. Посоветуйте, пожалуйста, художественную книгу или фильм, которые могут помочь воспитателю и заведующему по-новому взглянуть на мир детей и свою роль в нем.

Искусство действительно обладает удивительной способностью обнажать суть вещей, недоступную инструкциям. Для неформального, глубокого профессионального вдохновения я часто рекомендую своей команде обратиться к нескольким произведениям. Они — не руководство к действию, а скорее, ключ к эмоциональному пониманию детского мира.

Из мира книг — «Вафельное сердце» Марии Парр. Современная и очень живая история о дружбе, шалостях и детских страхах. Она учит взрослых ценить искренность детских эмоций и показывает, как важно уметь сопереживать, а не просто контролировать;

Из мира кино:

• «Звездочки на земле» (2007). Этот фильм — мощный аргумент в пользу индивидуального подхода. Он наглядно показывает, как внимание, терпение и вера одного педагога могут кардинально изменить жизнь ребенка, которого система уже готова была списать;
• «Маленький Николя» (2009). Легкая и остроумная комедия, которая помогает вспомнить абсолютно детскую логику и непосредственность. После просмотра проще принять детское озорство не как нарушение дисциплины, а как проявление естественной любознательности и жажды жизни.

Эти произведения — своего рода тренировка эмпатии. Они не дают готовых методик, но возвращают нас к сути: умению видеть мир глазами ребенка, понимать его законы и, уже опираясь на это понимание, выстраивать по-настоящему поддерживающие и развивающие отношения.

БАЛАНС СТРАТЕГА

В управлении педагогическим коллективом легко сместиться в крайности: от авторитарного стиля до избыточной опеки. Как бы вы охарактеризовали свой стиль руководства и какие конкретные принципы помогают вам соблюдать баланс между необходимой требовательностью и человеческим отношением?

Я определяю свой стиль как наставник-стратег. Это синтез, исключающий крайности. Чистый командир в нашей сфере выжигает эмоциональный ресурс, а роль мамы неизбежно ведет к падению дисциплины и качества работы. Мой подход — это высокие ожидания при обеспеченной поддержке.

Вот мои принципы для достижения этого баланса.

Профессионализм через эмпатию, а не через опеку. Я не решаю личные проблемы за сотрудников, но создаю среду, где их психоэмоциональное состояние учитывается. Отдохнувший и услышанный педагог способен отдать детям максимум внимания и тепла.

Прозрачность правил вместо диктатуры. Требовательность воспринимается адекватно, когда все понимают правила игры. Мы договариваемся на берегу: безусловный приоритет безопасности детей и стандартов качества — это необсуждаемая основа. Все остальное — пространство для диалога.

Доверие в рамках ответственности. Я предоставляю команде свободу в методическом творчестве и инициативах, сохраняя за собой жесткий контроль лишь в ключевых вопросах методологии и безопасности. Это дает ощущение личной значимости и вовлеченности, а не просто исполнения приказов.

Ошибка как точка роста, а не повод для санкций. Если что-то идет не так, мы не ищем виноватых, а анализируем и исправляем ситуацию вместе. Такой подход снижает общую тревожность в коллективе и формирует культуру постоянного развития, а не культуру страха.

ИСТОЧНИКИ УСТОЙЧИВОСТИ

Работа руководителя детского сада — это постоянная ответственность и поток задач. Что служит вашим личным ресурсом, «заряжает батарейки» и защищает от профессионального выгорания в этом непрерывном марафоне?

Вы правы, это работа, требующая внутренней устойчивости. Чтобы не истощиться, я сознательно культивирую несколько источников силы, которые поддерживают баланс.

Мои столпы устойчивости:

• осмысленность и видимый результат. Самый мощный заряд — это моменты, когда вложения окупаются: ребенок, еще вчера плакавший у двери, сегодня бежит в сад с улыбкой; коллектив блестяще реализует сложный проект. Эти маленькие победы напоминают, зачем все это нужно, и превращают рутину в осмысленный труд;
• чувство команды и здоровая ирония. Моя сила — в надежных людях рядом. Когда знаешь, что тыл прикрыт сильными специалистами, груз ответственности перестает давить. А умение вместе посмеяться над нелепой ситуацией в конце дня — лучшая терапия. Это превращает бытовуху в общие живые истории, а не в источник раздражения;
• четкие границы и переключение. Я строго разделяю роли заведующего и человека. У меня есть совершенно далекое от темы детства хобби, где нет слов надо и отчет. Это пространство для полной перепрошивки мозга, которое позволяет вернуться к работе со свежим взглядом и новыми силами;
• фокус на фундаментальном. Я постоянно напоминаю себе и коллегам, что бытовые хлопоты — лишь декорации. За ними — важнейший процесс: мы строим фундамент личности. Это понимание придает смысл даже самым рутинным задачам.

Беседовала Елена ПЛЕХАНОВА