Управление персоналом

Как мотивировать персонал учреждения образования

Как сделать так, чтобы весь коллектив всегда с удовольствием шел на работу? Чтобы все были мотивированы на успех, вдохновлены, работали творчески, повышали квалификацию, ставили перед собой амбициозные цели и шли к ним?

Сплачивать коллектив и работать на результат помогает в т. ч. умение мотивировать педагогов и других работников учреждения. Поэтому мотивация — важнейший элемент жизни любого коллектива.

Своими знаниями о мотивации персонала делится директор Старосельских яслей-сада — средней школы Марина Владимировна Санина.

18 сентября 2020

Санина Марина

Директор государственного учреждения образования «Старосельский ясли-сад – средняя школа Рогачевского района»

2879

Проблема мотивации — одна из стержневых в психологии и менеджменте человеческих ресурсов.

Впервые термин «мотивация» применил А. Шопенгауэр для объяснения поведения человека, после чего этот термин стал использоваться для объяснения причин поведения, в т. ч. и в процессе труда.

С позиции менеджмента мотивация — это процесс побуждения человека или группы к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться повышения или понижения эффективности труда. Это означает, что мотивация является одним из приоритетных направлений деятельности руководителя учреждения образования. Искусство управления заключается в умении организовать профессиональную деятельность педагогов, чтобы оптимально использовать данный человеческий ресурс.

В современных условиях для руководителя важно кадровое обеспечение учреждения образования. Качество образовательного процесса невозможно без педагогов, профессиональная деятельность которых нацелена на достижение результата. Для этого необходимо создать благоприятный микроклимат в трудовом коллективе, постоянно мотивировать педагога к профессиональному росту и внедрению инновационных технологий в образовательный процесс.

Грамотно мотивированный персонал способен в большей степени задействовать в трудовой деятельности свои способности и внутренние возможности, быстрее достигнуть поставленной цели и получить ценное для себя вознаграждение.

Руководитель может посредством реализации механизмов мотивации побудить сотрудников к эффективной работе и способствовать улучшению качества образовательного процесса.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, как они могут быть приведены в действие. Таким образом, в современном менеджменте мотивационные аспекты приобретают большое значение.

Материальное и нематериальное стимулирование

Существует ряд действий, при помощи которых менеджер может удовлетворить потребности своих подчиненных:

создавать на рабочих местах дух единой команды;
не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят учреждению реального ущерба;
создавать условия для социальной активности членов учреждения вне его рамок;
максимально в соответствии с возможностями учреждения оценивать и поощрять достигнутые работниками результаты;
привлекать коллег к формулировке целей и выработке решений;
обеспечивать переподготовку и повышение квалификации работников;
поощрять и развивать творческие способности работников;
не вознаграждать всех одинаково (вознаграждение вызывает позитивный эффект, если оно непосредственно зависит от деятельности работника);
неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на работников;
показывать сотрудникам, что именно они делают неправильно;
не наказывать сотрудника в присутствии других сотрудников, особенно из числа хорошо знакомых ему людей.

Справочно: проблематика мотивации педагогов освещена учеными в различных аспектах: применительно к проблеме мотивации трудового поведения педагогов (В. Г. Асеев, А. Б. Бакурадзе, А. А. Джумалаев, В. В. Гузеев); применительно к проблеме психологии управления (Е. П. Ильин, Н. Н. Вересов, В. К. Вилюнас, А. Н. Леонтьев); с позиций основ управленческой деятельности и оценки поведения педагогов в условиях изменений (Ш. Ричи, П. Мартин); применительно к проблеме преодоления сопротивления изменениям (К. М. Ушаков, Д. Е. Фишбейн). Вместе с тем педагогическая наука и управленческая практика находятся в постоянном поиске условий, при которых обеспечивается устойчивая мотивация педагогов.

Проанализировав различные подходы к мотивации персонала, классификации методов, виды материальных и нематериальных стимулов, попытаемся систематизировать способы морального и материального мотивирования педагогов, применение которых возможно в учреждении дошкольного образования. Данные позиции отражены в приведенной таблице.

Таблица

Методы и приемы стимулирования педагогов

Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
Административные	– страх перед увольнением; – страх перед наказанием; – желание иметь стабильную работу;	– издание приказов и распоряжений; – объявление выговоров и благодарностей; – разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов;
Административные	– желание формального признания заслуг	– аттестация педагогов; – предоставление дополнительных отпусков; – разумное распределение учебной нагрузки
Экономические	– обеспечение своего существования; – желание быть социально защищенным в случае болезни и потери трудоспособности; – желание быть защищенным в случае экономических спадов; – мотив справедливости; – желание формального признания заслуг	– премирование из внебюджетных фондов; – присвоение надбавок; – построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями); – предоставление бесплатного питания и других возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т. д.); – предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т. д.)
Социально-психологические	Мотивы признания, самоуважения: – мотив получения уважения, признания заслуг; – мотив достижения успеха; – желание карьерного роста; – потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд; – потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства и др.	– обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации; – аттестация на более высокую квалификационную категорию; – предоставление возможности работы по экспериментальным программам; – привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т. д.; – включение в резерв руководящих кадров; – перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях; – предоставление дополнительных полномочий; – организация конкурсов, направление на городские конкурсы; – рекомендация на присвоение званий; – благодарственные письма, грамоты
Социально-психологические	Мотивы безопасности и комфорта: – желание иметь безопасное и комфортное рабочее место; – желание иметь удобный режим работы; – желание иметь спокойную работу без стрессов и конфликтов; – желание иметь уверенность в завтрашнем дне и др.	– наличие профсоюзной организации, коллективного договора; – четкие должностные инструкции; – своевременное предоставление информации о проверках; – составление удобного расписания занятий; – корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация поддержки с их стороны
Социально-психологические	Мотивы принадлежности, общения: – желание ощущать себя частью группы; – потребность в неформальном общении с руководством	– повышение статуса образовательного учреждения; – поддержка существующих традиций; – совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т. д.); – поздравление со значимыми в жизни педагога событиями; – привлечение к общественной работе; – привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации
Социально-психологические	Мотивы самореализации: – желание иметь интересную работу; – желание иметь возможность реализовать свои идеи, планы; – желание иметь профессиональный и личностный рост и др.	– поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий; – предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности; – привлечение к участию в инновационной деятельности; – поощрение инициативы, самостоятельности, организация конкурсов;
Социально-психологические		– включение в коллективную деятельность (в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)

По своей природе материальные и социально-психологические стимулы одинаково сильны. Всё зависит от времени, места и субъекта применения. То есть необходимо учитывать традиции коллектива, материальное положение, статус, возраст, пол сотрудника.

Как выстраивать мотивацию персонала?

В целях максимизации эффективности действия методов и приемов мотивирования менеджерам учреждения образования следует соблюдать определенные требования, позволяющие правильно выстроить мотивацию персонала.

К ним относятся:

доступность — демократичность и общность условий мотивирования для всех сотрудников;
объективность — размер вознаграждения педагога должен определяться на основе объективной оценки результата его труда;
адекватность — вознаграждение должно быть соразмерно трудовому вкладу каждого педагога в результат деятельности всего коллектива;
своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;
персонифицированность — вознаграждение педагога должно быть значимым для него;
справедливость — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому педагогу;
рациональность — разумное сочетание материальных и нематериальных стимулов, позитивных и негативных стимулов.

Кроме того, при осуществлении мотивации необходимо учитывать факторы мотивации — совокупность внешних и внутренних условий, повышающих мотивацию работника.

Схема 1

Факторы мотивации персонала

Таким образом, мотивацию педагогов учреждения образования следует строить с учетом мотивов педагогов, принципов применения методов и стимулов мотивирования, факторов мотивации.

Как оптимизировать систему мотивации педагогов?

С учетом особенностей мотивации педагогов предлагается модель, которая направлена на оптимизацию системы мотивации учреждения дошкольного образования, способствующей повышению качества образовательного процесса. Под данной моделью мотивации персонала понимается теоретически выстроенная совокупность представлений, отображающая систему воздействия на субъект управления (педагога). Данная модель включает взаимосвязанные между собой блоки: диагностический, содержательный, концептуальный и рефлексивный.

Схема 2

Система мотивации педагогов

Модель включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, структуру и порядок взаимодействия ее элементов и направлена на оптимизацию системы мотивации персонала в условиях учреждения дошкольного образования.