В редакцию журнала поступил вопрос: «Работнику с его согласия поручена дополнительная работа, связанная с механизированной косьбой травы. Данный вид работ не входит в трудовую функцию работника, не обусловлен контрактом и его рабочей инструкцией. Как документально оформить дополнительные работы и произвести оплату труда?»
Отталкиваясь от приведенного примера, рассмотрим установление работнику дополнительного объема указанных в вопросе работ тремя способами:
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом.
В соответствии с ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных, помимо прочих, сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).
Как следует из норм ст. 19 ТК, определение трудовой функции рабочего должно оформляться в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА). Для рабочего таким ЛНПА является рабочая инструкция.
При установлении наименования профессии рабочего следует учитывать Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (утверждены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34 с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Общие положения ЕТКС), в соответствии с которыми в тех случаях, когда рабочий выполняет работу разных профессий, наименование профессии рабочего устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ (ч. 2 п. 27 Общих положений ЕТКС).
В п. 23 Общих положений ЕТКС указано, что при выполнении рабочим трудовой функции по одной и более профессиям ему присваивается (повышается) разряд по каждой из профессий.
Статья 32 ТК регулирует непосредственно порядок изменения существенных условий, перечисляет некоторые условия труда и трудового договора, которые законодателем отнесены к существенным.
В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом.
Как следует из приведенной нормы, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т. е. остается открытым.
В подп. 3.1 п. 3 Примерной формы контракта нанимателя с работником (утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрена обязанность работника добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в данном пункте должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции; а для рабочих указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ, требования к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленные технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами.
Аналогичные нормы предусмотрены подп. 8.1 п. 8 примерной формы трудового договора (утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 с последующими изменениями и дополнениями).
Таким образом, законодательство о труде допускает два варианта закрепления сведений о трудовой функции (должностных обязанностях) работника:
Пунктами 2 и 11 ст. 53 ТК для работников установлена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА, а также исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛНПА и трудового договора.
В свою очередь, в соответствии с п. 10 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними. Порядок и сроки ознакомления законодательством не установлены.
Одновременно ст. 20 ТК предусматривает, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Обратите внимание
Если изменения вносятся в рабочую инструкцию работника в пределах характеристики работ, предусмотренной тарифно-квалификационной характеристикой по соответствующей профессии, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает. В силу предписаний п. 10 ст. 55 ТК наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную (рабочую) инструкцию изменениями. При этом предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) об изменении должностной (рабочей) инструкции не требуется.
Внесение же в рабочую инструкцию новых функциональных обязанностей, не предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой по соответствующей профессии, будет являться для работника изменением существенных условий труда (дополнением новой трудовой функции). Соответственно, такое изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.
На основании приведенных норм изменение (дополнение) рабочей инструкции работника в пределах характеристики работ, предусмотренной тарифно-квалификационной характеристикой по соответствующей профессии, не является изменением трудовой функции.
При поручении нанимателем работнику выполнения обязанностей по другой профессии необходимым условием является обязательное наличие у работника квалификации по соответствующей профессии, по которой он будет выполнять работы.
На основании ч. 1 ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:
Также желательно получить письменное согласие работника на изменение существенных условий труда.
Справочно: законодательством не установлена форма выражения согласия (отказа) работника на (от) изменение(я) существенных условий труда (письменно, устно или совершением определенных действий). Это значит, что такое согласие может быть выражено в любой форме, позволяющей установить конкретное волеизъявление работника. Однако необходимо учитывать, что при оспаривании впоследствии работником своего согласия на (отказа от) продолжение(я) работы с изменившимися существенными условиями труда для нанимателя предпочтительно иметь письменные доказательства выражения работником своего решения по данному вопросу. Например, согласие может быть выражено в соответствующей графе листа ознакомления к приказу о предстоящем введении изменений существенных условий труда или в его заявлении; место для отметки работника о согласии на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда может быть предусмотрено в самом предупреждении об их изменении.
В описанной ситуации (изменения вносятся в рабочую инструкцию работника в пределах характеристики работ, предусмотренной тарифно-квалификационной характеристикой по соответствующей профессии) введение в штатное расписание организации новой штатной единицы (ее доли) не требуется.
Оплата труда будет осуществляться в соответствии со ст. 66 ТК, согласно которой при выполнении работ различной квалификации труд рабочих с повременной оплатой труда, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.
Труд рабочих со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой работы.
Там, где по характеру производства рабочим со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разница.
Согласно ч. 1 ст. 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч. 2 ст. 67 ТК).
Таким образом, при совмещении профессий (должностей) с работником трудовой договор (контракт) заключать не нужно.
В соответствии с подп. 2.5 п. 2 Условий оплаты труда, общих для работников организаций (если иное не предусмотрено условиями оплаты труда, установленными по основному виду экономической деятельности организации) (утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6 с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Условия), руководители организаций в пределах фонда заработной платы имеют право устанавливать отдельным категориям работников, в т. ч. рабочим, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.
В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т. ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Справочно: доплаты работникам в частных учреждениях общего среднего образования устанавливаются на основании ЛНПА. Доплаты могут устанавливаться как в абсолютном размере, так и в процентном соотношении к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе.
В то же время размер доплаты не может превышать размера тарифной ставки (ее доли) по совмещаемой профессии (должности), указанной в штатном расписании. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяется нанимателем исходя из объема дополнительной работы при условии выполнения в полном объеме обязанностей по основной работе.
Совмещение профессий (должностей) допускается у одного и того же нанимателя при определенных условиях, а именно: экономическая целесообразность указанного совмещения (т. е. не будет приводить к ухудшению показателей работы работника, учреждения); наличие свободной штатной единицы (ее доли); наличие согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего времени выполнять дополнительный объем работ.
Это важно
При поручении работнику работ по другой профессии (должности) наниматель должен учитывать специфику вида деятельности, характер выполняемых работником обязанностей, другие факторы, а также наличие документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающего право на выполнение соответствующей работы. Кроме того, установление совмещения не должно препятствовать выполнению работником обязанностей по основной работе, а также влиять на качество их выполнения.
Установление совмещения допустимо по соглашению сторон трудового договора (контракта), т. е. с согласия работника.
Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительных функций или работ, размера доплаты, а также периода, на который они устанавливаются (если срок известен).
Поскольку выполнение работы по механизированной косьбе травы носит срочный характер и такой вид работ не отнесен законодателем к сезонным работам (перечень сезонных работ (утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56 с последующими изменениями и дополнениями), который является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (примеч. авт.)), то в этом случае с работниками возможно заключение срочного трудового договора, в т. ч. на условиях совместительства.
В данной ситуации наниматель вправе заключить с работниками срочные трудовые договоры на определенный срок не более 5 лет либо на время выполнения определенной работы согласно п. 2–3 ч. 1 ст. 17 ТК соответственно.
Срочный трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК может быть заключен на определенный срок не более 5 лет. В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда предполагается выполнение конкретных работ. Соответственно, и работники будут приняты на срок, не превышающий их продолжительности.
Срок договора на время выполнения определенной работы в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК определяется не точной календарной датой, а временем выполнения определенных работ, поскольку окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым, как правило, актом приемки ее результата.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда сам ход работы и, следовательно, время ее надлежащего исполнения с получением оговоренного договором результата зависят от многих обстоятельств, в т. ч. внешнего характера, а не только от надлежащего выполнения сторонами условий трудового договора, а поэтому конкретное время завершения работы в момент заключения трудового договора не может быть определено точной календарной датой.
В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, равно как и в приказе о приеме на работу, должно быть четко отражено, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя. Например, «принят на время косьбы травы».
Согласно ч. 1–2 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением срока его действия.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы.
При заключении срочных трудовых договоров на условиях совместительства нанимателю также следует руководствоваться нормами главы 32 ТК.
Обратите внимание
Для применения 2 и 3 вариантов (установление совмещения по другой профессии; заключение срочного трудового договора на условиях совместительства) потребуется наличие (введение) штатных единиц (их долей) в штатное расписание учреждения.
Справочно:постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 33 «Об утверждении выпуска 1 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС)» (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрена характеристика работы по профессии рабочего «садовник» 2-го разряда, которая предусматривает в т. ч. кошение травы на газонах, обрезку бортов садовых дорожек, трамбование грунта, уборку озелененной территории от листьев, скошенной травы и мусора, сжигание мусора.
