Оценка сотрудников: метод performance review

На территории Беларуси performance review используется сравнительно недавно, и большинство руководителей пока не успели по достоинству оценить этот инструмент оценки эффективности работы персонала. А те, кто знаком с методом, сравнивают его с чем-то средним между собеседованием и психологической диагностикой.

Performance review— это обзор эффективности работы, т. е. обсуждение результатов работы за определенный период между сотрудником и его руководителем. Во время этой встречи руководитель высказывает свое мнение о работе сотрудника, подчеркивает положительные и отрицательные моменты, благодарит за хорошую работу или дает конструктивную критику, если по каким-то показателям результаты оказались ниже запланированных. Это диалог между руководителем и его сотрудником. В ходе такого диалога должен происходить обмен мнениями, поиск решения проблем.

Зачем нужен performance review

При помощи performance review можно достичь сразу нескольких целей:

1)    оценить эффективность деятельности персонала и определить перспективы;

2)    провести анализ через обратную связь, что позволит узнать потребности, проблемы, мотивацию работников и т. д.;

3)    своевременно простимулировать персонал, ввести поощрения, в т. ч. в виде роста зарплаты, повышения в должности за результат, обучения, или выполнить пожелание работника.

Главное преимущество performance review — это возможность, которая позволяет работнику взглянуть на себя со стороны и продемонстрировать свои способности. Этот метод помогает выяснить, насколько уровень компетенции сотрудника соответствует целям организации, способен ли он достигать поставленных результатов, оправдывает ли ожидания работодателя. Кроме этого, он позволяет ответить на более сложные и глубокие вопросы: что мешает работнику эффективно развиваться на занимаемой должности; подходит ли ему выбранная сфера деятельности; что нужно сделать, чтобы помочь ему проявить себя, и т. д.

По результатам performance review можно принять объективное решение: достоин ли сотрудник материального поощрения, готов ли он к новому уровню ответственности и насколько подходит для решения задач, которые перед ним стоят.

Как можно использовать performance review в работе?

Performance review состоит из двух этапов.

1.    Сотрудник самостоятельно оценивает свои достижения за определенный период в виде отчета о проделанной работе или отвечает на вопросы по заданной форме.

2.    Оценка персонала происходит через анализ деятельности (составляется рейтинг каждого работника).

Справочно: рейтинг представляет собой оценивание по нескольким критериям: уровень профессиональных навыков, производительность труда, вклад в работу, личный вклад (можно варьировать критерии оценки в зависимости от сферы деятельности работника).

Все эти механизмы позволяют собрать информацию о работнике, определить его «пригодность» и получить обратную связь, оценить личностные качества. Именно двусторонний подход и обеспечивает объективную оценку деятельности сотрудника.

Трудности при проведении performance review

Отсутствие практического результата после проведения performance review чаще всего связано с тем, что персонал не понимает, что от него хотят и для чего это нужно. Ответственность за это лежит на руководителе. Именно он должен донести до работников, в чем заключается задача оценки эффективности и чего с ее помощью можно достичь. Чтобы сотрудники не старались исказить свои заслуги (отчеты) и подогнать под шаблон, им нужно объяснить, что performance review — это возможность оценить реальные достижения и помочь им вырасти профессионально и материально.

Кроме того, руководителю нужно разработать алгоритм обратной связи (диалог по плану, опросник, анкета), который позволит получить развернутую информацию для оценки. Если грамотно организовать performance review и проводить регулярно, работники смогут проверить и поверить, что никакой опасности доверительное общение не несет. Чтобы избежать возможных конфликтов, анкеты должны быть анонимные.

Практика внедрения performance review

Помните, что в каждом конкретном случае форма проведения performance review может меняться в зависимости от особенностей учреждений образования, профессиональной деятельности работника.

Из опыта заведующего:
«Первая трудность, с которой столкнулись, — это критерии оценки. Мне тяжело по одному опроснику оценить эффективность педагогических кадров и обслуживающего персонала, поэтому для каждой категории работников используются разные параметры оценки. Для меня performance review — это индивидуальное доверительное общение с работником. Мой персонал обучен и знает, что вся информация будет конфиденциальной и не принесет вреда, а только будет содействовать их профессиональному развитию и материальному благополучию. Хотя сначала были работники, которые, воспользовавшись форматом доверительной беседы, пытались перевести ее на уровень сплетен. Пришлось пресечь и еще раз объяснить суть, целесообразность performance review. Когда персонал доверяет и понимает, что у них периодически появляется возможность заявить о себе и улучшить материальный доход, то, конечно, никто не откажется от участия. Правда, в performance review принимают участие только те работники, от которых зависит доход, репутация детского сада».

Комментарий эксперта:
«Прежде чем внедрять performance review, руководитель учреждения дошкольного образования должен ответить на вопросы:
1. Знает ли каждый работник, что от него требует организация (соответствуют ли должностные, рабочие инструкции)?
2. Есть ли работники, которых можно растить и продвигать дальше по карьерной лест­нице?
3. Какие сотрудники тянут учреждение вниз?
И самый главный вопрос, доволен ли сотрудник работой и насколько. Естественно, на этот вопрос должен ответить сам работник. Если вы готовы к диалогу, делайте все поэтапно.
Этап 1. Подготовительный
● объявление о начале performance review;
● рассылка и раздача анкет;
● сбор анкет;
● обработка и анализ;
● составление алгоритма и графика общения с сотрудниками.
Этап 2. Основной
● проведение беседы;
● анализ встречи;
● принятие решений.
Этап 3. Итоговый
● оставление плана развития кадров;
● согласование.
Этап 4. Сопроводительный
● контроль динамики выполнения».

Заключение

Любой инструмент управления требует тонких настроек под конкретный коллектив, организацию и стиль управления. Прежде чем внедрять performance review, проведите оценку управленческого аппарата (заместитель, методист) или тех работников, которые будут внедрять эту технологию (психолог, старший воспитатель) и вступать в доверительный контакт с персоналом (анкета в приложении). Узнайте, можно ли им доверять, насколько они ценны в коллективе, как к ним относится персонал. И только тогда приступайте к кадрам (анкета, план развития в приложении). В любом случае выбор за вами!