Последствия подмены трудовых отношений гражданско-правовыми

Какие нарушения могут быть допущены при заключении с гражданами гражданско-­правовых договоров (далее — ГПД) и какие последствия для учреждения наступают при выявлении контролирующими органами подмены трудовых отношений гражданско-­правовыми?

Выявление фактов подмены трудовых отношений гражданско-­правовыми влечет для учреждения материальные издержки в виде выплаты работнику определенных компенсаций, предусмотренных ТК, а также административную ответственность.

Для ответа на вопрос необходимо рассмотреть основные различия между ГПД и трудовыми договорами:

• гражданско-­правовые отношения предполагают выполнение конкретной работы (задания) в объеме и сроки, согласованные сторонами, а трудовые отношения — это выполнение определенной функции по должности служащего (профессии рабочего) в период действия трудового договора;
• по ГПД физическое лицо самостоятельно организует свою работу, а по трудовому договору труд работника обязан организовать наниматель;
• выполнение работ по ГПД обычно носит разовый характер и направлено на выполнение конкретного объема работ (услуг). Трудовой договор заключается при наличии штатной единицы в штатном расписании организации и носит характер длящихся правоотношений.

При заключении ГПД необходимо избегать следующих нарушений, которые, как правило, выявляются контролирующими органами:

• в ГПД указывается наименование должности служащего (профессии рабочего) согласно Единому тарифно-­квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих);
• поручаемая в ГПД работа содержит условия должностных и рабочих инструкций;
• в тексте ГПД используются термины законодательства о труде. Например, стороны договора называются не «исполнитель (подрядчик)» и «заказчик», а «работник» и «работодатель»; вместо словосочетания «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)» или «цена договора» используется словосочетание «заработная плата»;
• в ГПД устанавливается требование подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным локальным правовым актам, регламентирующим вопросы дисциплины, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) непосредственных руководителей (мастер, бригадир);
• в ГПД указываются нормы и расценки по выполняемой работе, действующие в организации;
• к ГПД прилагаются документы кадрового делопроизводства (заявления, приказы), ведутся табели использования рабочего времени;
• дополнительно к ГПД заключаются договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

За нарушение требований, касающихся заключения ГПД, предусмотрена ответственность по ст. 10.18 КоАП.

Признание отношений, основанных на ГПД, трудовыми может повлечь за собой необходимость дополнительных выплат, таких как:

• компенсация за неиспользованный трудовой отпуск;
• дополнительные выплаты, связанные с оплатой труда (как правило, пересмотр размера оплаты труда (вознаграждение будет рассматриваться как заработная плата, и, соответственно, размер оплаты может быть пересмотрен));
• штрафы за нарушения законодательства о труде, причинившие вред работнику (ч. 6 ст. 10.12 КоАП);
• дополнительные выплаты вследствие пересчета налоговых и страховых начислений и т. п.