Привлечение к дисциплинарной ответственности: алгоритм для заведующего

Нормативно-­правовое регулирование

Согласно ст. 197 ТК дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

• При разрешении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — постановление Пленума № 4).
• Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях утверждена постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее — Инструкция № 4).

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания

1. Оформить факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 200 ТК, ч. 3 п. 9 постановления Пленума № 4).

Непосредственному руководителю, обнаружившему дисциплинарный проступок, необходимо его задокументировать.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут быть:

• докладные записки;
• акты о допущенных нарушениях, составленные в установленном порядке;
• материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (ч. 2 п. 18 постановления Пленума № 4).

Словарь

Докладная записка — информационный документ, адресуемый вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя (п. 118 Инструкции № 4).

Словарь

Акт — документ, составляемый комиссией (уполномоченными лицами или должностным лицом), подтверждающий установленные факты (акты проверок, инвентаризации, несчастных случаев, приема-передачи материальных ценностей и др.) (п. 111 Инструкции № 4).

Порядок составления акта определен пп. 112‒117 Инструкции № 4.

2. Получить от работника письменное объяснение.

В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Это важно
Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

В акте об отказе работника от дачи объяснения обязательно нужно указать дату, время, место его составления, должность, ФИО лица, его составившего, информацию о том, что работнику было предложено дать письменное объяснение для выяснения необходимых обстоятельств, а также должности и ФИО присутствовавших при составлении акта свидетелей. Свидетелей должно быть не менее двух (ч. 2 ст. 199 ТК).

Исходя из практики рассмотрения трудовых споров, рекомендуется при составлении акта привлекать свидетелей из числа работников организации, непосредственно работающих с лицом, предположительно допустившим дисциплинарный проступок, а не из числа руководителей.

3. Выяснить причины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка. Установить наличие всех оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 197 ТК привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии в совокупности следующих обстоятельств:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
  Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, ПВТР, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т. п. (ч. 4 п. 3 постановления Пленума № 4).
  Обязанности работников установлены ст. 53 ТК;

Это важно
Работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными правовыми актами (далее — ЛПА), устанавливающими его обязанности.

• противоправность деяния работника (действия или бездействия).
  Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности (ч. 3 п. 3 постановления Пленума № 4).
  Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания.
  Действие является противоправным, если оно запрещено законодательством (не только трудовым, но и уголовным, гражданским, административным) или ЛПА. Бездействие — невыполнение работником определенного действия, которое вменялось ему в обязанности;
• наличие вины работника.
  Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности (ч. 2 п. 3 постановления Пленума № 4).

Это важно
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Для установления необходимых фактов наниматель вправе провести служебное расследование. Порядок проведения такого расследования законодательством не установлен, он может быть определен ЛПА.

Наниматель также может создать комиссию по рассмотрению нарушений трудовой и производственной дисциплины.

4. Выбрать меру дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
• увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК).

Это важно
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).

Данное правило не относится к одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время. В юридической литературе к таким проступкам применяется термин «длящиеся проступки».

Пример

На работника было наложено дисциплинарное взыскание за невыполнение без уважительной причины работы, которую он должен выполнять согласно трудовому договору. В дальнейшем работник вновь отказался от выполнения данной работы. В такой ситуации наниматель вправе вновь привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в т. ч. уволить по п. 6 ст. 42 ТК — за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 п. 4 постановления Пленума № 4).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА (чч. 3 и 4 ст. 198 ТК).

При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка (ч. 1 п. 5 постановления Пленума № 4).

От редакции

Читайте по теме статью Ю. Косько «Применяем меры дисциплинарного взыскания: учитываем степень вины работника».

5. Оформить документ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Это важно
В приказе необходимо подробно указать обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, а также меру дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 4 ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Часть 5 ст. 199 ТК детализирует порядок применения такой меры дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев. Данное дисциплинарное взыскание применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании. В приказе необходимо указать, какой конкретно стимулирующей выплаты лишается работник, в каком размере (полностью или частично) и на какой срок.

Унифицированной системой организа­цион­но-­распорядительной документации (УСОРД) (утв. приказом Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Респуб­лики Беларусь от 28.11.2019 № 41) установлены формы:

• приказа о наложении дисциплинарного взыскания (для одного вида нарушения);
• приказа о наложении дисциплинарного взыскания (для разных видов нарушения);
• распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания.

Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания, установлены ст. 201 ТК.

6. Объявить работнику приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 6 ст. 199 ТК приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5‑дневный срок со дня издания, не считая времени:

• болезни работника или ухода за больным членом семьи (подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности);
• пребывания работника в отпуске;
• нахождения на военных или специальных сборах.

С учетом ч. 4 ст. 10 ТК в указанный срок включаются и нерабочие дни (ч. 2 п. 11 постановления Пленума № 4).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, объявленный работнику по истечении 5‑дневного срока, не будет иметь юридической силы, за исключением случая отказа работника от ознакомления.

Работник, не ознакомленный в 5‑дневный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).

Сроки применения дисциплинарного взыскания

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

• позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;
• позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами.

Кто может применять дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание, как правило, применяется руководителем организации, который имеет право приема и увольнения работников.

Руководитель (орган), имеющий право применения дисциплинарных взысканий, может передать данные полномочия иному лицу (например, заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Также вы можете ознакомиться со следующими формами документов:
образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания (объявлении выговора);
образец докладной записки о совершении работником нарушения трудовой дисциплины.