Применяем меры дисциплинарного взыскания: учитываем степень вины работника

Меры дисциплинарного взыскания

Статья 198 ТК предусматривает ограниченное количество мер дисциплинарного взыскания. Так, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
• увольнение (пп. 6‒11 ст. 42, п. 1, 12, 51, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК).

Справочно: для отдельных категорий работников с особым характером труда могут преду­сматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

Это важно
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

При выборе меры дисциплинарного взыскания следует принимать во внимание:

• тяжесть дисциплинарного проступка;
• обстоятельства, при которых он совершен;
• предшествующую работу;
• поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

Необходимо учитывать, что законодательство устанавливает для нанимателей определенные требования при разрешении вопроса о применении мер дисциплинарного взыскания.

Руководителям государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности предписывается обеспечивать безусловное привлечение работников к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения:

• за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
• нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Респуб­лики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее — Директива № 1)).

Подпунктом 4.2 п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кад­рам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) предусмотрено, что грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается в т. ч. сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.

Пример

Работник в рабочее время находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт установленной формы. Работник на следующий день написал заявление об увольнении по соглашению сторон, заведующий удовлетворил просьбу работника и уволил его по данному основанию.
Тем самым руководитель нарушил подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1, и его действия могут быть квалифицированы как грубое нарушение трудовых обязанностей (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5).

Судебный кейс о незаконном увольнении 

Применяя меры дисциплинарного взыс­кания, руководитель должен анализировать дисциплинарный проступок работника в совокупности.

В качестве примера рассмотрим судебный кейс о незаконном увольнении работника.

Обстоятельства дела

13 июля 2023 г. судом Чашникского района рассмотрено гражданское дело по иску С. (далее — истица) к УО (далее — ответчик, средняя школа) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Позиция истицы

Истица в обоснование своих требований указала, что с 1 сентября 2021 г. работала по контракту, заключенному на пять лет, в должности учителя в УО. 31 мая 2023 г. она была уволена нанимателем за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, с ней произведен окончательный расчет. С увольнением по данному основанию истица не согласилась, посчитала его незаконным и необоснованным, поскольку к исполнению должностных обязанностей всегда относилась ответственно, с чем ранее соглашался наниматель, поощряя за высокие достижения в труде. С ранее наложенными дисциплинарными взыс­каниями по приказам нанимателя она также не была согласна. В связи с винов­ными действиями нанимателя она оказалась в длительной психотравмирующей ситуации, пережила нравственные страдания.

Истица просила суд восстановить ее на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в сумме 2000 руб.

В судебном заседании истица дополнила исковые требования и попросила отменить наложенное на нее приказом от 31.05.2023 дисциплинарное взыскание в виде замечания и приказ нанимателя от 31.05.2023 в части «считать с 9 июня 2023 г. приступившей к работе в должности учителя истории на прежних условиях».

Позиция ответчика

Представители ответчика иск не признали, указав, что запись об увольнении истицы от 31.05.2023 аннулирована приказом нанимателя от 09.06.2023, в связи с чем истица обязана была приступить к труду 9 июня 2023 г. Они полагали, что исковые требования не подлежат удовлетворению за их необоснованностью.

Решение суда

Заслушав пояснения сторон, свидетелей, исследовав материалы дела, руководствуясь ст. 236, 238, 241, 243, 244, 246 и 247 ТК, пп. 32 и 33 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», суд удовлетворил исковые требования.

Решением суда Чашникского района постановлено:

• отменить наложенное на истицу приказом ответчика от 09.06.2023 дисциплинарное взыскание в виде замечания;
• отменить пункт приказа ответчика от 31.05.2023 «считать с 9 июня 2023 г. приступившей к работе в должности учителя истории на прежних условиях»;
• отменить наложенное на истицу приказом от 31.05.2023 дисциплинарное взыскание в виде увольнения;
• восстановить истицу на работе в должности учителя;
• взыскать с ответчика в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2313,84 руб., возмещение морального вреда в размере 500 руб., возмещение расходов по оплате участия представителя в деле в сумме 1150 руб.

Правовое обоснование решения суда

В ходе рассмотрения дела установлено, что при выборе нанимателем меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учтены конкретные обстоятельства дела, тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен. Истица ранее привлекалась к дисциплинарной ответственности, однако из представленных нанимателем приказов о ежемесячном премировании следует, что истица также фактически ежемесячно поощрялась нанимателем премией за высокие достижения в труде, регулярно включалась нанимателем в составы комиссий по выписке документов об образовании, экзаменационных комиссий, подготовленные ею ученики зачастую занимали призовые места на конкурсах и олимпиадах, показывали высокие результаты при сдаче централизованного экзамена, что также подтверждается материалами дела.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарный проступок, за совершение которого на истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, имел место, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный трудовым законодательством, нанимателем соблюден.

Это важно
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено нанимателем без учета степени вины работника, тяжести проступка, поведения работника и его отношения к труду, является чрезмерно строгим по отношению к допущенным нарушениям, в связи с чем оно подлежит отмене, а иск о восстановлении на работе — удовлетворению.

К данным выводам пришел и наниматель, издав приказ о замене дисциплинарного взыскания в виде увольнения на замечание и отмене приказа об увольнении от 31.05.2023, однако при этом основанием для замены взыскания явилось незаконное решение комиссии по трудовым спорам.

Поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения подлежит отмене, а истица — восстановлению на работе фактически с момента привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а именно с 31 мая 2023 г., то пункт приказа нанимателя «считать с 9 июня 2023 г. приступившей к работе в должности учителя истории на прежних условиях» не соответствует требованиям закона и также подлежит отмене.

Согласно ст. 244 ТК в случае восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 246 ТК в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Решение судебной коллегии по гражданским делам

Не согласившись с решением суда первой инстанции, ответчик подал апелляционную жалобу, прокурор принес апелляционный протест об отмене решения суда и вынесении нового решения об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.

Изучив материалы дела, дополнительные доказательства по делу, заслушав объяснения явившихся лиц, проверив решение суда по доводам апелляционного протеста и апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам пришла к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда первой инстанции.

Вместе с тем, учитывая установленную работнику согласно правилам внутреннего трудового распорядка шестидневную рабочую неделю, время вынужденного прогула истицы составило 35 дней, в связи с чем подлежит изменению размер среднего заработка за время вынужденного прогула.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда от 05.09.2023 размер взысканного с ответчика в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула увеличен до 2612,40 руб.

В остальной части решение суда Чашникского района от 13.07.2023 оставлено без изменения, а апелляционный протест прокурора и апелляционная жалоба ответчика — без удовлетворения.

Решение вступило в законную силу.

Применяем меры дисциплинарного взыскания