Одним из существенных изменений, внесенных в ТК с 1 января 2024 г., является изменение позиции законодателя в отношении порядка и условий предоставления социального отпуска по семейно-бытовым причинам (ст. 190 ТК). В статье предлагаем простой алгоритм для заведующего УДО.
В целом до регламентации в локальных правовых актах (далее — ЛПА) предоставления социального отпуска по семейно-бытовым причинам желательно уточнить позицию регулирующего органа (Министерства труда и социальной защиты) о том, вводится ли с 1 января 2024 г. два вида социальных отпусков по ст. 190 ТК (с сохранением и без сохранения заработной платы, с разным порядком предоставления отпуска) либо это один и тот же социальный отпуск.
Если проанализировать новую редакцию ст. 190 ТК, то можно допустить, что речь идет о двух отпусках по семейно-бытовым причинам (см. табл.).
Таблица
Сравнение социальных отпусков, предусмотренных ст. 190 ТК
В отношении нового социального отпуска (по ч. 2 ст. 190 ТК) наниматель может (но не обязан) предусмотреть в ЛПА:
В отношении социального отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 190 ТК, может быть уточнен перечень иных уважительных причин.
К иным уважительным причинам можно отнести:
Справочно: близким родством считаются отношения, вытекающие из кровного родства между родителями и детьми, родными братьями и сестрами, дедом, бабкой и внуками (ст. 60 Кодекса о браке и семье).
Регулирующие трудовой распорядок ЛПА не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (ст. 194 ТК).
В части правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) рекомендуется отслеживать изменения в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46).
Согласно п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда работника наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с ЛПА, затрагивающими его права и обязанности.
Справочно: с 1 января 2024 г. ознакомление с ЛПА может быть в электронном виде при условии, что программно-технические средства, используемые нанимателем, позволяют однозначно идентифицировать работника, а также с использованием электронной цифровой подписи (ч. 1 ст. 291 ТК). Решение о совершении указанных действий в электронном виде и порядок их совершения устанавливаются ЛПА.
В отличие от социального отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 190 ТК, в отношении социального отпуска по семейно-бытовым причинам с сохранением среднего заработка не предусмотрена (в ч. 2 ст. 190 ТК) необходимость подачи работником письменного заявления.
В ч. 2 ст. 190 ТК указано, что порядок и условия предоставления такого отпуска определяются в коллективном договоре, ином ЛПА, нанимателем.
Целесообразно придерживаться единообразного подхода (в отношении всех отпусков по ст. 190 ТК), оформлять обращение работника в виде письменного заявления (что можно отразить в коллективном договоре, ином ЛПА).
Статья 190 ТК напрямую не закрепляет обязанность работника документально доказать наличие уважительной причины.
Согласно ч. 4 ст. 190 ТК (в редакции с 1 января 2024 г.) уважительность причин для предоставления отпуска оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, иными ЛПА.
При этом согласно ч. 2 ст. 190 ТК порядок и условия предоставления отпуска с сохранением среднего заработка определяются коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем.
Целесообразно уточнить данный аспект в ЛПА, в частности, для предотвращения споров о соблюдении требований п. 5 ст. 4 Закона Республики Беларусь от 07.05.2021 № 99-З «О защите персональных данных», согласно которому содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям их обработки.
В целом ст. 190 ТК не обязывает нанимателя предоставлять отпуск, предусмотренный данной статьей (в отличие, например, от социальных отпусков, предусмотренных ч. 1 ст. 189 и ст. 186 ТК).
Это означает, что наниматель оценивает не только уважительность причины, но и принимает решение о том, предоставить ли отпуск работнику, какой продолжительности и когда (день (дни)) (если, конечно, наниматель с учетом ст. 7 и 194 ТК не предусмотрел иное в ЛПА).
Следовательно, наниматель не обязан предоставлять отпуск в день (дни), указанный работником в заявлении. В такой ситуации возможно согласование дней отпуска (если наниматель в целом не против предоставления такого социального отпуска).
В каком виде должно происходить согласование, законодательно не определено. Это могут быть устные переговоры: например, еще до подачи заявления работник обсудит с нанимателем несколько возможных дат и затем письменно попросит конкретный согласованный день. Если же работник сразу подаст заявление об отпуске в какой-то определенный день (дни), а нанимателя этот день (дни) не устроит, работнику можно предложить выбрать иной день (дни) (в т. ч. вручить письменное предложение об этом).
При согласовании дат отпуска от нанимателя не требуется какое-либо обоснование его позиции (наличие производственных и иных причин и т. п.).
Как правило, согласие работник выражает либо на самом предложении, либо отдельно в форме заявления. Согласие может быть оформлено в электронном виде с учетом ст. 291 ТК.
Любой отпуск, независимо от того, трудовой он или социальный, за свой счет или с сохранением среднего заработка, согласно ст. 152 ТК оформляется приказом. Приказ об отпуске на практике от имени нанимателя подписывает руководитель (его заместитель) учреждения. Формально ст. 152 и в данном случае — ст. 183 и 190 ТК не обязывают нанимателя знакомить работника с таким приказом под роспись, но на практике принято все же это делать.
Статьей 133 ТК установлена обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени.
Табель использования рабочего времени относится к первичным учетным документам, поэтому наниматель обязан в соответствии с Законом Республики Беларусь от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» разработать и утвердить форму табеля.
От редакции
Воспользуйтесь нашим сервисом № 1 «Учет рабочего времени».
Буквенный и цифровой коды (для указания в табеле) для рассматриваемого отпуска нормативно не определены. На практике нередко используется ранее установленное условное обозначение «А» (административный отпуск). Чтобы его отличить от отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного ч. 1 ст. 190 ТК, целесообразно использовать специальное условное обозначение, например «ОА» (оплачиваемый административный отпуск).
Для целей учета предельной продолжительности социального отпуска в пределах календарного года можно использовать отдельные условные обозначения для каждой уважительной причины. В любом случае это решение каждого конкретного нанимателя.
Заметим, что законодательство прямо не предписывает нанимателям вести личные карточки на работников.
В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения.
Сведения об окончании отпуска обычно указываются по окончании отпуска или после выхода работника на работу.
Также вы можете ознакомиться со следующими образцами документов:
пример отражения в ПВТР порядка и условий предоставления социального отпуска по семейно-бытовым причинам с сохранением среднего заработка;
пример заявления работника о предоставлении социального отпуска по семейно-бытовым причинам;
пример предложения нанимателя других дней отпуска по семейно-бытовым причинам;
пример заявления работника о согласии на другие дни отпуска по семейно-бытовым причинам;
пример оформления приказа о предоставлении социального отпуска;
табель использования рабочего времени (фрагмент). Учет дней отпуска по ч. 2 ст. 190 ТК;
пример внесения сведений об отпуске в личную карточку.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений