У нанимателей в лице учреждений дошкольного образования возникает немало вопросов по продлению трудовых отношений с работниками-контрактниками. Ответы на наиболее частые из них вы найдете в данной статье.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
К особенностям контракта относятся его срочный характер и невозможность увольнения работника, с которым он заключен, по собственному желанию.
Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон новый контракт заключается на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.
При этом следует учесть, что процедура продления (заключения новых) контрактов с работниками в соответствии с изложенными нормами отличается от порядка продления трудовых отношений с отдельными категориями работников, установленными в ч. 2, 3 ст. 261-5 ТК (беременные женщины, работники предпенсионного возраста и т. д.).
С иными категориями работников, не перечисленными в ч. 2, 3 ст. 261-5 ТК, наниматель обязан продлить (заключить) контракт на длительные сроки исключительно если между сторонами трудовых отношений будет достигнуто соглашение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте, на соответствующий срок. То есть согласие на такое продление должно быть выражено и работником, и нанимателем. По желанию работника контракт может быть продлен и на меньший срок, но не менее одного года. Ключевой момент — согласие обеих сторон. Если наниматель решил прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта, работник не сможет потребовать их продления.
С целью реализации указанного положения в ч. 5 ст. 261-3 ТК закреплена норма о том, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК (ст. 261-5 ТК) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261-4 ТК).
ШАГ 1. Письменно предупредите работника
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ч. 2 ст. 261-3 ТК).
Предупреждение работника о продлении действующего контракта либо заключении нового оформляется письменным документом (предупреждением). Факт ознакомления работника с предупреждением рекомендуется зафиксировать на бланке данного документа.
ШАГ 2. Получите согласие работника
Согласие работника на продление (заключение нового) контракта может быть выражено как путем подачи отдельного заявления на имя нанимателя, так и с помощью соответствующей отметки на бланке предупреждения.
ШАГ 3. Письменно зафиксируйте договоренность сторон
По достижении договоренности о продолжении трудовых отношений стороны должны подписать:
Образец оформления заявления о продлении контракта на срок три года
ШАГ 4. Издайте распорядительный документ о продлении контракта
После подписания дополнительного соглашения о продлении (заключении нового) контракта нанимателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение).
Если работник отказывается от продолжения работы по контракту, он подлежит увольнению по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
В распорядительной части приказа об увольнении следует указать основание увольнения «в связи с истечением срока действия срочного трудового договора» и дать ссылку на п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Приказ об увольнении доводится до сведения работника под роспись.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК). В указанный день работнику также выдается его трудовая книжка (п. 6 ст. 50 ТК).
Справочно: при задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 78–79 ТК.
Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя. По этой причине при прекращении трудовых отношений по данному основанию не требуются:
Справочно: действующее законодательство не предусматривает необходимость выплаты выходного пособия при увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Ситуация: Между сторонами трудового договора достигнута договоренность о продлении контракта на три месяца. Допустим ли данный вариант, если пятилетний срок контракта, заключенного с работником, истекает?
В рассматриваемой ситуации будет иметь место не продление, а заключение нового контракта.
Согласно ч. 4 ст. 261-3 ТК по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.
Таким образом, срок нового контракта должен составлять не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — не менее трех лет. Заключение контракта на меньший срок запрещено. Заключить с работником новый контракт на меньший срок наниматель не вправе даже при наличии соответствующей инициативы работника.
Выходом из сложившейся ситуации может быть заключение трудового договора на неопределенный срок, который работник впоследствии вправе расторгнуть, письменно предупредив об этом нанимателя не менее чем за месяц (ч. 1 ст. 40 ТК), либо заключение срочного трудового договора, предполагающего выполнение конкретного объема работ в течение определенного периода времени, согласованного сторонами.
Ситуация: Наниматель и работник договорились о продлении трудовых отношений на три года, но за неделю до дня, в котором истекает срок действия контракта, работник сообщил, что хочет уволиться по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Обязан ли наниматель произвести его увольнение?
В такой ситуации следует учитывать, в какой именно форме сторонами достигнута договоренность о продолжении трудовых отношений.
Например, согласие работника на продление срока контракта, выраженное только путем совершения им записи на уведомлении нанимателя с предложением продлить срок действия контракта либо написания соответствующего заявления, еще не является доказательством того, что соглашение сторон достигнуто.
Об обязанности работника продолжить трудовые отношения после истечения контракта можно говорить лишь в случае, если до истечения срока его действия между работником и нанимателем заключено дополнительное соглашение о продлении срока действия контракта либо запись о продлении контракта отражена в соответствующей графе контракта. Иначе наниматель, получив от работника новое заявление, выражающее его намерение прекратить трудовые отношения по истечении срока действия контракта, должен в установленный срок издать приказ о его увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Если до истечения срока контракта между работником и нанимателем было подписано дополнительное соглашение о его продлении либо соответствующая запись была произведена на бланке самого контракта, последующий невыход на работу после окончания срока его действия может быть расценен нанимателем как прогул. В такой ситуации работника допустимо уволить по основанию, предусмотренному абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.
Если работник после истечения срока действия контракта продолжает работать у нанимателя и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, трудовые отношения будут считаться продолженными на неопределенный срок. Данное правило закреплено в ст. 39 ТК.
При возникновении подобной ситуации нанимателю потребуется:
Справочно: примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155.
В данной ситуации следует учесть, что при заключении бессрочного трудового договора с работником, изначально принятым на условиях контрактной формы найма, дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК в виде предоставления дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка и повышения тарифной ставки (тарифного оклада) до 50 % (для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — надбавки в размере не более 50 % оклада) в него не включаются. На указанные меры стимулирования вправе рассчитывать лишь работники, с которыми заключен контракт. При оформлении бессрочного трудового договора наниматель может установить работнику такой же размер заработной платы и продолжительность отпуска, как и по ранее заключенному контракту, применив при этом иные основания их предоставления.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений