Если работник отсутствует на работе, это не дает нанимателю право уволить его по статье за прогулы, не зная причины «непоявления». Выяснить все обстоятельства и принять правильное решение — это задача руководителя. В статье мы рассмотрим вопросы, связанные с трудовым абсентеизмом, который в народе еще называют «аллергией на работу» и «воспалением хитрости».
Значение слова «абсентеизм» происходит от латинского «absentis» и переводится как «отсутствующий». Иногда абсентеизм понимают как отсутствие сотрудника на рабочем месте. Но отсутствие на работе — это единичный факт, а абсентеизм — это, скорее, тенденция, т. е. стремление персонала как можно чаще отсутствовать на рабочем месте. Такое отсутствие может быть явным: сотрудник вообще не выходит на работу. Например, частое использование больничных листов, отпусков за свой счет. Сотрудник часто отпрашивается с работы пораньше, задерживается на встрече или в командировке.
Справочно: абсентеизм — это модель поведения, при которой работник избегает выполнения своих обязанностей и систематически отсутствует на работе.
Под неявным абсентеизмом подразумевают поведение, когда формально сотрудник находится на рабочем месте, но свои обязанности не выполняет. Это перекуры, кофе-паузы, разговоры по телефону, общение в соцсетях или длительное отсутствие на работе под разными предлогами: «де юре» человек присутствует на рабочем месте, а «де факто» работника нет.
Причин для отсутствия на рабочем месте можно найти много: семейные обстоятельства, болезнь, стресс или просто желание взять день для отдыха. Руководителю нужно оценивать не только конкретную причину отсутствия сотрудника, но и общую картину — почему у работника постоянно возникает желание не приходить на работу. Дело может быть в личности самого человека, в ситуации на работе или даже во времени года (сезонное обострение — весна, осень или лето — пора отпусков). В таблице ниже указаны наиболее вероятные причины проявления абсентеизма.
Таблица
Причины и формы проявления абсентизма
Причины | Формы проявления |
|---|---|
Возраст | Чаще всего абсентеизм проявляется у сотрудников в возрасте до 30 лет. У более зрелых специалистов это происходит реже |
Опыт работы | Чем больше опыт работы, тем выше навыки самоорганизации. А это значит, что чаще отсутствовать на работе склонны молодые специалисты и новички |
График работы, нагрузка | Жесткий график, большие нагрузки приводят работника к поиску отдыха, а значит, он будет искать причину, чтобы не выйти на работу или «спрятаться» для передышки |
Пол сотрудника | По статистике женщины больше склонны к абсентеизму. Это может объясняться тем, что у них чаще возникает необходимость не выходить на работу по семейным обстоятельствам |
Конфликты | Негативная ситуация на работе, когда сотрудник подвергается нападкам со стороны руководства, коллег, может заставить работника избегать токсичную среду |
Низкая мотивация | Работник не имеет позитивной мотивации приходить на работу. Логичным следствием становится абсентеизм |
Справочно: согласно исследованиям основной причиной абсентизма является неудовлетворенность человека работой. Чем менее он доволен обязанностями и условиями труда, тем выше показатель абсентеизма.
Как показывает практика, частое отсутствие сотрудников на рабочем месте приводит к нарушению должностных, рабочих инструкций, халатности, травматизму и даже к финансовым потерям. Кроме того, абсентеизм приводит к следующим негативным последствиям:
1. Эффективность деятельности снижается. Сотрудник, часто отсутствующий на рабочем месте, не выполняет порученные ему задачи или нарушает сроки. В результате графики нарушены, планы не реализованы.
2. Необходимо искать замену сотруднику. Если отсутствует ключевой специалист, на котором держится формат деятельности, то руководителю приходится его срочно кем-то заменять (если есть кем) или самому решать проблемы.
3. Тяжелый психологический климат. Задачи отсутствующих сотрудников поручают выполнять их коллегам. Это вызывает недовольство и приводит к конфликтам.
4. Текучесть кадров растет. За счет того, что кто-то из работников постоянно отсутствует на рабочем месте, нагрузка «ответственных» увеличивается. Финальная стадия абсентеизма — увольнение «нагруженных».
Схема
Последствия абсентеизма
Коэффициент абсентеизма — это отношение дней или часов, когда работника нет на работе, к общему количеству рабочих дней либо смен за конкретный период (год, квартал, месяц).
Если абсентеизм уже проявился в учреждении, то его достаточно легко определить. При этом не придется проводить опросы, привлекать психологов и прочих специалистов. Чтобы получить достоверные показатели уровня абсентеизма, достаточно данных табеля учета рабочего времени.
Рассчитать коэффициент абсентеизма можно по формуле (ВО ÷ ВР) × 100 %, где ВО — время отсутствия на работе, ВР — общее рабочее время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте в рассматриваемом периоде.
Обратите внимание, в данном показателе не учитываются следующие виды отсутствия:
В список включаемых видов отсутствия входят: больничные, отгулы за свой счет, прогулы, любые случаи, когда сотрудник отпрашивается у руководителя на половину дня для личных дел, форс-мажор.
Справочно: иногда абсентеизм может иметь вид не отсутствия на рабочем месте в течение всего дня, а отсутствия в течение нескольких часов во время рабочего дня. Поэтому при желании получить более точную статистику о коэффициенте абсентеизма можно использовать для подсчета не рабочие дни, а рабочие часы в течение определенного периода.
ПРИМЕР
В учреждении работает 30 человек. За год сотрудники суммарно отсутствовали 800 рабочих дней, из них 700 рабочих дней приходится на ежегодный отпуск.
Количество рабочих часов для пятидневной рабочей недели по производственному календарю составляет 2008 ч (2019 г.).
Рассчитаем общий фонд рабочего времени: 2008 ч × 30 сотрудников = 60240 человеко-часов.
Посчитаем пропущенные часы: 800 – 700 = 100 рабочих дней × 8 ч = 800 человеко-часов.
Подсчитаем часы отпуска: 700 рабочих дней × 8 = 5600 человеко-часов.
Сосчитаем по формуле коэффициент абсентеизма: (ВО ÷ ВР) × 100 % = 800 ÷ (60 240 –5600) × 100 % = 1 %.
Вывод: на 30 человек пришелся коэффициент абсентеизма 1 %.
Руководитель сам решает является ли этот показатель приемлемым для данного учреждения. Конечно, если сравнить с 20 %, то это не критично. Поэтому для установления нормы абсентеизма необходима динамика и сравнение показателей.
Нормы как таковой нет, руководитель устанавливает эту планку сам. Разумеется, идеальный показатель абсентеизма для каждого работодателя составляет 0 %. Однако на практике стремиться к его достижению нет необходимости, более того, подобные действия могут привести к потере кадров. Работникам действительно может потребоваться время на восстановление из-за болезни или отпуск без сохранения зарплаты. При этом не следует стремиться достичь какого-то определенного показателя абсентеизма. Вместо этого эффективнее всего анализировать коэффициент абсентеизма по двум направлениям — в динамике и в сравнении относительно других сотрудников.
Оценка в динамике позволит заметить изменения в поведении работника или работников — для этого следует проверять коэффициент абсентеизма сотрудников или коллектива в сравнении с аналогичными показателями за иные периоды.
Сравнение же между собой коэффициента абсентеизма работников или подразделений поможет выявить наиболее проблемных лиц и принять соответствующие меры для устранения причин и последствий такого поведения.
Конечно, если коэффициент абсентеизма в среднем по коллективу становится более 20 %, это уже можно назвать тревожной ситуацией. Наличие же этого коэффициента в размере 50 % и выше даже для индивидуального сотрудника является практически прямым доказательством абсентеизма в его поведении.
Справочно: всегда стоит оценивать каждую ситуацию, в которой может повышаться коэффициент абсентеизма у работников, в индивидуальном порядке. Повышение показателя может быть обусловлено сугубо внешними факторами. Например, эпидемиологической и политической обстановкой.
Главная задача руководителя при борьбе с абсентеизмом — это создание таких условий, в которых сотрудники не имели бы мотивации покидать свои рабочие места слишком часто. Следует обеспечить баланс мотивирующих факторов для нахождения на рабочем месте, но при этом не способствовать тому, чтобы сотрудники любой ценой стремились оставаться на работе, даже когда им объективно лучше было бы выйти на больничный и отдохнуть.
В первую очередь следует оценить методики работы с персоналом. Чрезмерно мягкая политика, не допускающая увольнений или серьезных дисциплинарных взысканий за прогулы, должна быть пересмотрена. Отсутствие на работе может допускаться только в исключительных ситуациях (переживание горя, болезнь, форс-мажор и т. д.) и с оформлением соответствующих документов (заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы и т. д.). В противном случае, если один член коллектива начнет прогуливать работу без последствий, то вслед за ним с высокой вероятностью так могут начать поступать и другие работники.
Кроме этого, следует внимательно исследовать психологическую обстановку в коллективе. Если именно она является причиной отсутствия работников, необходимо работать над ее исправлением, ведь абсентеизм в данном случае является лишь симптомом имеющихся проблем.
Чтобы предупредить возникновение абсентеизма по причинам, которые не зависят от самого работодателя, например как в случае с коронавирусом, следует позаботиться о санитарно-эпидемиологической безопасности и тщательно контролировать состояние сотрудников, не допуская больных лиц к работе.
Абсентеизм — достаточно значимая проблема и ее не стоит игнорировать. Руководитель должен чувствовать ответственность за свой рабочий коллектив и вовремя реагировать на возникающие проблемы.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений