Цена ошибки: неправильное увольнение обошлось организации в 32 тыс. руб­лей

Обстоятельства дела

В заявлении суду истец указала, что с 1 апреля 2020 г. работала в ГУ «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций в сфере физической культуры и спорта» в должности управляющего, контракт продлен до 31 марта 2025 г. По решению Гомельского горисполкома центр был реорганизован с последующим переименованием в ГУ «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций».

Истцу предложили продолжить трудовые отношения в филиале в сфере образования по Новобелицкому району г. Гомеля в должности заместителя начальника управления на условиях ранее заключенного контракта. С предложенными условиями истец не согласилась.

22 декабря 2024 г. истец была уволена в связи с отказом от перевода и изменением существенных условий труда на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 4 ст. 48 ТК.

Справочно: п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК предусматривает увольнение работника, в частности, за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Требования истца

Истец просила суд:

• изменить формулировку приказа об увольнении (на увольнение в связи с сокращением штата работников в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК);
• внести исправительную запись в трудовую книжку;
• выплатить выходное пособие в полном размере.

Справочно: при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (т. е. по основанию, по которому была уволена истец), работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, а по основанию, указанному в п. 1 ст. 42 ТК (т. е. по основанию, на которое истец просила изменить формулировку), — не менее трех среднемесячных заработков.

В ходе судебного разбирательства истец уточнила исковые требования и просила восстановить ее на работе на прежнем рабочем месте в прежних условиях труда.

Позиция ответчика

21 ноября 2024 г. истцу было направлено уведомление о реорганизации учреждения, где она являлась руководителем, и ей было предложено продолжить трудовые отношения на условиях ранее заключенного контракта в филиале в сфере образования по Новобелицкому району г. Гомеля в должности заместителя начальника управления. Поскольку истец не согласилась с указанным предложением, она была уволена с 22 декабря 2024 г. в связи с отказом от перевода в ГУ «Гомельский городской центр по обеспечению деятельности бюджетных организаций» и в связи с изменением существенных условий труда.

Представитель ответчика аргументировал свою позицию чч. 3 и 4 ст. 36 ТК, согласно которым при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же должности служащего (профессии рабочего) трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же должности служащего (профессии рабочего), не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК.

Выводы и решение суда

Исследовав материалы дела, суд установил, что при присоединении юридического лица, где истец являлась руководителем, последней не была предложена та же должность служащего. В связи с этим ее отказ от продолжения работы не является основанием для прекращения трудовых отношений на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК ввиду невозможности сохранения условий, предусмотренных трудовым договором по той же должности служащего. Трудовые отношения подлежали прекращению по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение штата).

Таким образом, суд:

• пришел к выводу о том, что увольнение истца является незаконным, поскольку произведено с нарушением порядка и условий прекращения трудового договора;
• ввиду отсутствия государственного учреждения, в котором работала истец:
  • взыскал в пользу истца сумму в размере десятикратного среднемесячного заработка, что составило 32 396,5 руб.;
  • отказал в восстановлении истца на работе;
  • разрешил вопрос о судебных расходах.

Справочно: в судебном заседании истец выразила согласие на взыскание десятикратного среднемесячного заработка взамен восстановления на работе.

Апелляционное обжалование

Не согласившись с решением суда, ответчик подал апелляционную жалобу, а прокурор вынес протест, однако судебная коллегия Гомельского областного суда, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, оставила его без изменения, а апелляционную жалобу и протест прокурора — без удовлетворения.

Справочно: решение суда вступило в законную силу.

Ошибки, которые допустил наниматель

1. Неправильно определил основание увольнения: неправомерно применил п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от перевода, изменение существенных условий труда).

2. Нарушил процедуру увольнения: не уведомил работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения.

3. Не выплатил выходное пособие в полном размере.

Действия руководителя при реорганизации

1. Уведомление работников: не менее чем за два месяца до предполагаемой реорганизации письменно уведомите работников об изменениях в учреждении, возможных изменениях трудовых функций и условий труда.

2. Анализ должностей: определите, какие должности будут сохранены, какие будут изменены, а какие — упразднены в результате реорганизации.

3. Предложение работы: 

• при сохранении должности. Если должность работника сохраняется, предложите ему продолжить работу на тех же условиях. Получите письменное согласие работника;
• при изменении должности. Если должность изменяется, предложите работнику перевод на другую должность (при наличии вакансии) с сохранением или изменением условий труда. Получите письменное согласие или отказ работника;
• при упразднении должности. Если должность упраздняется, предложите работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, или нижеоплачиваемую работу, на которую он может быть переведен с его согласия.

4. Увольнение по сокращению штата (п. 1 ст. 42 ТК):

• если работник отказывается от предложенных вакансий или их нет, оформите увольнение по сокращению штата;
• выплатите выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК);
• соблюдайте преимущественное право на оставление на работе (ст. 45 ТК).

5. Документирование: все предложения и отказы работников фиксируйте в письменной форме с обязательным ознакомлением работников под роспись.