Контроль за деятельностью персонала имеет большое значение для учреждений дошкольного образования. При этом такой контроль — достаточно трудоемкий процесс, который требует соблюдения законности. В противном случае наниматель рискует столкнуться не только с исками от работников, проверками органами Департамента государственной инспекции труда, но и с необходимостью выплаты компенсаций работникам.
Объектами контроля в учреждении могут быть непосредственно его работники и их трудовой процесс. Наниматели при этом являются субъектами контроля.
Контроль может быть ориентирован:
Справочно: формы, методы контроля — это совокупность приемов и способов воздействия на коллектив или отдельных работников для достижения поставленных целей в учреждении.
Контроль персонала условно можно разделить на три группы:
1) общий контроль — контроль деятельности учреждения в целом;
2) функциональный контроль — контроль деятельности отдельного участка учреждения;
3) выборочный контроль — позволяет сделать вывод о качестве работ, услуг на основе оценки работы отдельных сотрудников.
На практике чаще всего наниматели используют такие формы контроля персонала, как видеонаблюдение и контроль рабочего времени, реже — контроль за рабочими ПК и мобильными телефонами.
Справочно: наниматель может следить за выполнением работы работником, выявлять факты умышленного удаления важных документов, поиска другой работы, «блуждания» в рабочее время в соцсетях и др.
Рассмотрим основные формы контроля персонала более подробно.
1. Контроль (мониторинг) действий сотрудников на рабочих ПК.
Система контроля действий пользователя — программный или программно-аппаратный комплекс, позволяющий отслеживать действия пользователя. Данная система осуществляет мониторинг рабочих операций пользователя на предмет их соответствия требованиям должностных обязанностей работника.
2. Видеонаблюдение.
Видеонаблюдение в рабочее время в помещениях и на территории нанимателя может рассматриваться не только как способ контроля и фиксирования определенных процессов. Оно может производиться в целях защиты работников от возможных неправомерных обвинений со стороны посетителей в грубости, некомпетентности, а также для решения конфликтных ситуаций.
Справочно: об использовании средств видеонаблюдения внешних посетителей учреждения и граждан, как правило, предупреждают при помощи специальных табличек. Однако наниматель также обязан поставить в известность о мониторинге (контроле) и сотрудников.
Вместе с тем необходимо учитывать, что, например, в бытовых, сантехнических помещениях (на кухне учреждения, в туалетных комнатах, раздевалках, гардеробах) видеонаблюдение по общему правилу недопустимо. Сложнее в ситуациях, когда в раздевалках, гардеробах и т. п. осуществляются также и производственные процессы. В таких случаях размещение камер видеонаблюдения представляется законным, если камеры не затрагивают зоны переодевания.
3. Регламентация использования мобильных телефонов.
Статьей 110 ТК определено, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
Порядок использования в личных целях мобильного телефона в рабочее время либо полный запрет на его использование в процессе выполнения должностных обязанностей можно закрепить в соответствующем локальном нормативном правовом акте (например, в ПВТР, коллективном договоре, соглашении, трудовых договорах (контрактах), должностных и рабочих инструкциях и т. д.). При этом наниматель должен в каждой конкретной ситуации оценить необходимость введения подобного запрета.
Введение запрета на использование работником мобильного телефона правомерно в тех случаях, когда использование мобильного телефона создает или может создать риск травмирования или гибели как самого работника, так и других работников, либо препятствия в выполнении работы (трудовой функции) этим работником или другими работниками нанимателя.
Справочно: наличие в учреждении безусловного запрета на использование мобильного телефона в рабочее время для всех работников выходит за рамки регулирования трудовых отношений и является вмешательством в жизнь гражданина.
При оформлении порядка пользования мобильными телефонами в первую очередь наниматель должен оформить конкретный перечень должностей (профессий) работников, которым не разрешается пользоваться мобильными телефонами во время работы.
4. Контроль рабочего времени.
Порядок учета рабочего времени определен ст. 133 ТК.
Порядок учета явки работников на работу и ухода с нее устанавливается внутренним документом учреждения (ПВТР, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями и др.) и зависит от способа контроля за своевременным началом и окончанием работы и использованием времени в течение рабочего дня. Учет рабочего времени может организовываться по одной из приведенных систем:
Благодаря этой форме контроля, наниматель сможет повысить трудовую дисциплину в учреждении.
Любые другие формы контроля (например, специальные компьютерные программы, контролирующие действия работников на рабочих ПК) допустимы, если есть их прямая связь с рабочим процессом.
Наниматель имеет право осуществлять контроль за сотрудниками, в т. ч. с помощью специальных средств, при условии, если это предусмотрено локальными правовыми актами (ПВТР, должностными (рабочими) инструкциями, трудовыми договорами (контрактами), положением о коммерческой тайне, положением о порядке видеонаблюдения в учреждении и т. д.).
При этом правомерность использования форм контроля распространяется только на тех работников, которые письменно ознакомлены с указанными документами. Лишь в этом случае к работнику можно применить меры дисциплинарного взыскания.
Справочно: негласное применение технических средств контроля допускается лишь для специально уполномоченных на то законодательством органов и лишь в строго определенных случаях (Закон Республики Беларусь от 15.07.2015 г. №307-3 «Об оперативно-розыскной деятельности»).
Наниматель должен разработать, утвердить и ввести в действие как минимум два документа, устанавливающих порядок обработки персональных данных работников:
1) положение о защите персональных данных работников (положение о персональных данных работников);
2) форму обязательства о неразглашении персональных данных работников (подписывается работниками, имеющими доступ к персональным данным, — работниками отдела кадров, бухгалтерии, службы охраны и др., а также руководителями организаций и лицами, их заменяющими).
Справочно: при установке на рабочих местах сотрудников систем наблюдения нанимателю необходимо оформить письменное согласие сотрудников на сбор, обработку и хранение информации об их персональных данных, которые могут стать известны нанимателю в результате такого наблюдения.
Если работник обнаружил, что наниматель негласно следит за ним в рабочее время, но его об этом не уведомляли, он вправе обратиться, например, в подразделение Департамента государственной инспекции труда, чтобы установить факт нарушения законодательства о труде.
Как только факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора будет установлен, работник получит соответствующее письменное уведомление. На основании этого документа работник может требовать расторжения контракта по ч. 1 ст. 41 ТК за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Справочно: факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).
Расторжение трудового договора по требованию работника применимо только к работникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры или контракты. Это прямо следует из ст. 41 ТК. В связи с этим неясно, что делать в такой ситуации работникам, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Однако допустимо предположить, что и при наличии трудового договора на неопределенный срок работник также вправе требовать его расторжения по причине ухудшения правового положения работника. Этот вывод косвенно вытекает из норм ч. 3 ст. 48 ТК, согласно которой при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора (контракта) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя законодательством установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника (п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»).
Ошибки в контроле могут привести к негативным последствиям. Рассмотрим основные ошибки, допускаемые нанимателями при проведении контроля деятельности персонала, а также проанализируем последствия таких ошибок.
1. Бессистемный контроль. Работники должны знать о том, что их работу постоянно проверяют.
2. Формальный контроль. Работа оценивается формально, без учета реального положения вещей и реальных результатов. У сотрудников пропадает желание трудиться качественно.
3. Контроль без понимания сути контролируемого процесса. Делегировать контроль необходимо специалисту в данной сфере.
4. Тотальный контроль. Руководитель контролирует каждый шаг подчиненных — это блокирует у них инициативу, убивает чувство ответственности. Работники должны быть свободны в своих действиях и не чувствовать тотального надзора, но при этом знать, что их работу контролируют.
5. Контроль определенных участков. Работники понимают, что руководство любит проверять только определенные участки, и качественно работают только на этих участках.
6. Скрытый контроль. Узнав об этом, работники будут демотивированы надолго. Кроме того, такой контроль нарушает правовое положение работников и влечет вполне ощутимые правовые последствия для нанимателя.
7. Отсутствие «обратной связи». Сотрудники не понимают, как и почему руководитель оценивает их работу, и поэтому не могут исправить свои недочеты и ошибки.
8. Отсутствие поощрений и наказаний. Если есть правила, значит, при их несоблюдении должны быть приняты соответствующие меры.
Наниматель должен подобрать подходящую форму контроля и определить, как нельзя контролировать деятельность персонала, чтобы не демотивировать его.
