Обеспечение прохождения работниками аттестации

Согласно п. 11 ст. 55 ТК в новой редакции у нанимателя появилась обязанность при организации труда работников обеспечивать прохождение работниками аттестации в соответствии с законодательством.

Законодательством предусмотрено прохождение аттестации (профессиональной аттестации) отдельными категориями работников, в т. ч. педагогическими работниками на присвоение и на подтверждение квалификационной категории педагогического работника.

Справочно: данная обязанность теперь возлагается на нанимателя с целью своевременного прохождения работниками аттестации, в т. ч. связанной с установлением новых условий оплаты труда для отдельных категорий работников.

Оформление дубликата трудовой книжки

В ст. 50 ТК включена норма об оформлении нанимателем дубликата трудовой книжки на основании информации о трудовой деятельности работника за период начиная с 1 января 2003 г., содержащейся в индивидуальном лицевом счете, открытом для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования.

Аналогичные изменения внесены в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее — Инструкция о трудовых книжках)). Согласно изменениям при оформлении дубликата трудовой книжки информация о трудовой деятельности работника за период начиная с 1 января 2003 г. подтверждается информацией о трудовой деятельности, содержащейся в индивидуальном лицевом счете застрахованного лица, открытом для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования.

Это важно
Предусмотрено именно подтверждение требуемой от прежних нанимателей информации, а не заполнение дубликата только на основании сведений Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты.

Одновременно Законом изменена ст. 11 Закона Республики Беларусь от 06.01.1999 № 230-З «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования». Она дополнена нормой об обязанности органов, осуществляющих персонифицированный учет, предоставлять нанимателям в соответствии с законодательными актами информацию о трудовой деятельности работников за период начиная с 1 января 2003 г. на безвозмездной основе посредством общегосударственной автоматизированной информационной системы (ОАИС) или иным способом.

С 1 января 2024 г. наниматели должны оформлять дубликат трудовой книжки с соблюдением следующей последовательности действий:

первый этап — запрашивать в Фонде социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты (далее — Фонд) информацию обо всех местах работы работника;
второй этап — на основании полученной из Фонда информации формировать запросы к прежним нанимателям.

С учетом того, что формирование и наполнение информацией баз данных Фонда осуществлялось поэтапно и основные сведения о работе, необходимые для внесения в трудовую книжку, представляются в органы Фонда только с 2021 г., дубликат трудовой книжки в установленном порядке может быть заполнен нанимателем только при наличии сведений, предоставленных прежними нанимателями, в которых будет содержаться вся требуемая информация о работе уволенного работника.

Справочно: информация о трудовой деятельности, предоставляемая Фондом, позволит нанимателю получить достоверную информацию о предыдущих местах работы работника, в адрес которых необходимо будет сделать запрос для получения всей необходимой (недостающей) информации.

Информация о трудовой деятельности запрашивается нанимателем и предоставляется Фондом на безвозмездной основе:

посредством ОАИС;
через личный кабинет плательщика взносов, размещенный на корпоративном портале Фонда.
Инструкция о трудовых книжках дополнена двумя приложениями:
форма запроса на получение информации о трудовой деятельности для оформления дубликата трудовой книжки;
форма предоставляемой информации о трудовой деятельности, содержащейся в индивидуальном лицевом счете застрахованного лица.

После получения от Фонда сведений о трудовой деятельности наниматель запрашивает у прежних нанимателей информацию, необходимую для заполнения сведений о работе в дубликате трудовой книжки. Информация по запросу предоставляется не позднее пяти календарных дней со дня получения запроса.

Если же информация о трудовой деятельности будет предоставлена нанимателю в полном объеме Фондом (например, о периодах работы после 1 июля 2021 г.), то запрашивать документы у предыдущих нанимателей не требуется.

С 1 января 2024 г. в ч. 2 п. 69 Инструкции о трудовых книжках установлено, что основанием для внесения записей о периодах предыдущей работы при заполнении дубликата трудовой книжки являются документы, подтверждающие периоды предыдущей работы работника:

справки о периоде работы (службы) (в частности, за периоды работы до 1 января 2003 г.);
копии приказов (распоряжений) нанимателя (в частности, за периоды работы до 1 января 2003 г.);
информация прежних нанимателей о периодах предыдущей работы, которая позволит заполнить дубликат в порядке, установленном Инструкцией.

Выплата на оздоровление

В ст. 182 ТК закреплена норма о том, что единовременная выплата на оздоровление производится один раз в календарном году в случаях, предусмотренных как законодательством, трудовым договором, коллективным договором, так и иными локальными правовыми актами (далее — ЛПА).

Справочно: ранее ТК не определял период, за который производится единовременная выплата на оздоровление, а также то, что случаи таких выплат могут указываться в других ЛПА.

Одновременно предусмотрена возможность такой выплаты не только к трудовому отпуску, но и в иных случаях.

Корректировка отдельных норм о трудовых и социальных отпусках

Продолжительность трудового отпуска при ее изменении в течение рабочего года

Согласно ч. 1 ст. 151 ТК в случае изменения продолжительности трудового отпуска в течение рабочего года (в связи с переводом на другую работу, установлением либо отменой ненормированного рабочего дня, изменением продолжительности поощрительного отпуска, отпуска за продолжительный стаж работы и т. д.) продолжительность отпуска определяется на дату его предоставления, а при разделении отпуска на части — на дату предоставления каждой из частей. Иной порядок определения продолжительности отпусков для отдельных категорий работников может устанавливаться Правительством.

При этом следует понимать, что датой предоставления трудового отпуска считается дата его начала, определенная в приказе (распоряжении, решении) нанимателя либо записке об отпуске.

Законодательство о труде предусматривает расчет продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанной части рабочего года в случае предоставления его за первый рабочий год до 6 месяцев работы (ст. 166 ТК), при выплате денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении (ст. 179 ТК), а также при предоставлении основного отпуска в случаях, предусмотренных подп. 2.2 п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (в отношении инвалидов, несовершеннолетних).

Таким образом, с 1 января 2024 г. работникам при изменении продолжительности трудового отпуска (в связи с переводом на другую работу, установлением либо отменой ненормированного рабочего дня, изменением продолжительности поощрительного отпуска, отпуска за продолжительный стаж работы и т. д.) за текущий рабочий год (2023‒2024) (если трудовой отпуск не использован полностью) и последующие рабочие годы продолжительность отпуска определяется на дату его предоставления, а при разделении отпуска на части — на дату предоставления каждой из частей.

Это важно
Расчет продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени при изменении его продолжительности в рабочем году не изменился (т.е. должен осуществляться в прежнем порядке) для несовершеннолетних, инвалидов, а также в отношении дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Порядок расчета отпуска пропорционально отработанному времени определен ст. 177 ТК.

В отношении трудовых отпусков (их неиспользованных частей) за прежние рабочие годы подход, установленный ч. 1 ст. 151 ТК, не применяется. Иными словами, продолжительность трудового отпуска (его частей), не использованного работником, не пересчитывается и отпуск предоставляется исходя из зафиксированной у нанимателя продолжительности.

Изменение сроков выплаты отпускных

В силу ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска.

При предоставлении трудового отпуска не по графику, а в иных случаях, как установленных законодательством, так и по договоренности сторон трудового договора, выплата среднего заработка может быть произведена не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска с согласия работника.

Новая норма позволит решить вопрос оперативного предоставления трудового отпуска, не запланированного графиком трудовых отпусков, с гарантией сохранения и выплаты среднего заработка.

Если в графике трудовых отпусков указан месяц предоставления трудового отпуска и отпуск предоставляется работнику в этом месяце, то оснований для выплаты работнику с его согласия среднего заработка не позднее двух рабочих дней с даты начала отпуска не имеется.

Для предоставления трудового отпуска вне графика работник должен дать письменное согласие на получение среднего заработка не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска. В ином случае непосредственно договоренность о предоставлении трудового отпуска может быть не достигнута сторонами трудового договора. Только письменное согласие работника может являться основанием для выплаты нанимателем среднего заработка не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска, а в дальнейшем (например, при возникновении трудового спора или проведении проверок контрольно-надзорными органами) служить подтверждением волеизъявления работника.

Возможность разделения трудового отпуска более чем на две части

Расширены полномочия нанимателя в части принятия решения о разделении трудового отпуска на две и более части. Теперь такое условие может быть предусмотрено не только в коллективном договоре, но и ином ЛПА (ст. 174 ТК).

Согласно определению ЛПА (абз. 6 ч. 1 ст. 1 ТК) к ним относятся:

коллективные договоры, соглашения;
ПВТР;
иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (например, положение об отпусках).

Таким образом, при отсутствии в учреждении коллективного договора урегулировать разделение трудового отпуска на три части можно в т. ч. в ПВТР, поскольку данный ЛПА распространяется на всех работников учреждения.

При этом предпочтительно указывать конкретное количество частей трудового отпуска, на которые он может быть разделен.

Законодательство о труде допускает регулирование на локальном уровне разделения трудового отпуска более чем на две части, следовательно, представляется допустимым определять особенности деления отпуска на части для отдельных категорий работников.

Изменение подходов к предоставлению отпусков по семейно-бытовым причинам

Продолжительность отпуска, предоставляемого без сохранения заработной платы, ограничивается тремя календарными месяцами суммарно в течение календарного года, т. е. 90 календарными днями.

Определены право нанимателя и случаи, когда работнику может предоставляться отпуск с сохранением среднего заработка по уважительным причинам. К таким уважительным причинам, в частности, относятся рождение ребенка, регистрация заключения брака, смерть близких родственников (членов семьи). Иные уважительные причины могут определяться коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем. Указанные отпуска могут предоставляться с сохранением среднего заработка продолжительностью не более трех календарных дней по каждой из причин в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем.

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, сохранение среднего заработка при предоставлении отпусков по уважительным причинам осуществляется в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год.

Как и ранее, уважительность причин предоставления рассматриваемого отпуска оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, иными ЛПА.

С учетом изменений, внесенных в ст. 190 ТК, с 1 января 2024 г. наниматель не вправе устанавливать продолжительность отпуска более 90 календарных дней в календарном году без учета дней отпуска, предоставляемого с сохранением среднего заработка на основании ч. 2 ст. 190 ТК. В связи с этим необходимо привести в соответствие с законодательством о труде коллективный договор, иные ЛПА, которые содержат иные положения, противоречащие ТК.

Изменение понятий, исключение ограничений, уточнение гарантий

Определено понятие работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. К таким работникам следует относить работников, у которых на дату продления (заключения) контракта не имеется неснятых (непогашенных) в установленном порядке дисциплинарных взысканий.

Исключено ограничение по продолжительности рабочего времени в течение дня при гибком режиме рабочего времени. Сняты ограничения и предоставлена возможность сторонам трудового договора согласовывать максимально гибкие условия рабочего времени с учетом целей и задач, поставленных в организации.

Уточнены гарантии по сохранению среднего заработка при переводе и перемещении на другую нижеоплачиваемую работу.Статья 72 ТК, регулирующая оплату труда при переводе и перемещении на другую нижеоплачиваемую работу, изложена в новой редакции. Так, при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя (за исключением временного перевода в соответствии с ч. 1 ст. 32¹ ТК) либо в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (ст. 31 ТК) уменьшается заработная плата по не зависящим от него причинам, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух месяцев со дня перемещения.

Таким образом, норма, касающаяся предоставления гарантии по сохранению прежнего среднего заработка в течение не менее двух недель со дня перевода, скорректирована. Такая гарантия не предоставляется при временном переводе в случаях:

наличия письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года;
производственной необходимости;
простоя.

Изменения обусловлены необходимостью устранения противоречий с нормами ст. 68 ТК, регулирующей оплату труда при временных переводах.

Иные изменения

Срок выдачи характеристики, установленный ч. 3 ст. 26 ТК, приведен в соответствие со сроком, предусмотренным ч. 1 п. 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Данный срок составляет 7 календарных дней со дня получения запроса.

Предусмотрено, что коллективный договор может содержать положение о добровольном страховании дополнительной пенсии работников. Соответствующие дополнения внесены в ч. 2 ст. 364 ТК.

Введены новые дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников.

Пункт 7 ч. 1 ст. 47 ТК дополнен основанием прекращения трудового договора при возникновении (установлении) обстоятельств, препятствующих занятию должностей служащих, связанных с выполнением воспитательных функций, и других должностей служащих (профессий рабочих), связанных с постоянной работой с детьми, в соответствии с законодательными актами.

Пункт 1 ст. 257 ТК изложен в новой редакции, предусматривающей прекращение трудового договора с руководителем организации в случае открытия в отношении организации конкурсного или ликвидационного производства, введения санации в деле о несостоятельности или банкротстве в соответствии с законодательством об урегулировании неплатежеспособности.

Справочно: для приведения законодательства в соответствие с Законом приняты следующие НПА:
1) постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29.12.2023 № 998 «О внесении изменений в постановления Совета Министров Республики Беларусь» (вступило в силу с 1 января 2024 г.), которым внесены изменения в следующие постановления:
• от 08.07.1997 № 837 «Об утверждении Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования»;
• от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»;
• от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций»;
• от 19.12.2022 № 888 «Об установлении типовой формы контракта с государственным гражданским служащим»;
2) постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь:
• от 10.11.2023 № 41 «Об изменении постановлений Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 и от 5 апреля 2000 г. № 46»;
• от 10.11.2023 № 42 «Об изменении постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июня 2014 г. № 34»;
• от 30.11.2023 № 47 «О внесении изменений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40».