Оптимизация взаимодействия персонала: путь от совместимости до сработанности кадров

Разберем пример конфликтной ситуации между воспитателем и помощником воспитателя. Неприязненные отношения между коллегами привели к ссоре на рабочем месте, где работники нецензурно выражались, оскорбляли друг друга. Из-за накала страстей один работник бросил в другого деревянную игрушку. Результат — травма на рабочем месте.

За последствия подобных происшествий приходится отвечать нанимателю, который прежде всего должен обеспечить безопасные условия труда и грамотно произвести ротацию кадров, т. е. «совместить» работников. Как показывает практика, заведующие учреждениями дошкольного образования четко понимают и выполняют требования охраны труда, а вот с понятием «совместимость» возникают проблемы. Давайте разбираться!

Справочно: при изучении научных работ, посвященных исследованию совместимости и при попытке сформулировать единое понятие «психологическая совместимость», обнаруживается ряд проблем, в частности:
– отсутствие объективных критериев совместимости;
– синонимизация понятий «совместимость» и «сработанность», что является некорректным;
– не ясно, существуют ли более или менее совместимые психологические типы работников;
– сложность выбора критериев, индикаторов измерения психологической совместимости.

При всей активности употребления термина «совместимость» это понятие до сих пор остается неоднозначным в истолковании, поэтому каждый автор вкладывает в него свой смысл, руководствуясь собственными научными взглядами. В данном материале рассмотрим определения, которые обычно относятся к оптимизации взаимодействия персонала.

Совместимость — это сочетание личностных характеристик, оказывающих положительное влияние на результаты совместной деятельности.

Психологическая совместимость персонала — это способность согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в условиях совместной деятельности.

Способность согласовывать действия при этом понимается как принятие:

• ролей (более опытный работник учит новичка);
• функций (подчиненный выполняет указание руководителя, соблюдает субординацию);
• интересов и мотиваций (коллектив воспитателей проводит мероприятие для группы воспитанников).

Психологическая совместимость требует наличия у работников общности интересов, взаимной симпатии, готовности и способности ужиться с другим человеком.

Уровни совместимости

Выделяют несколько уровней совместимости, обусловленных как свой­ствами, особенностями личности работников, так и содержанием и уровнем трудности решаемых профессиональных задач. В публикациях на тему совместимости персонала наиболее часто выделяют три уровня психологической совместимости: психофизиологический уровень, психологический, социально-­психологический.

Уровень I: психофизиологическая совместимость. Выражается в сходстве природных свой­ств людей: особенностей нервной системы, физической выносливости, работоспособности, эмоциональной устойчивости и т. д. Этот уровень подразумевает скоординированность, точность действий в тех видах деятельности, в которых необходима определенная скорость и согласованность в работе.

Например, педагоги проводят массовое спортивное мероприятие (соревнование) в детском саду. Им необходимо скоординировать свои действия так, чтобы соблюдалась безопасность, контролировались условия и правила соревнования и т. д. Именно в случае, если у педагогов есть психофизиологическая совместимость, мероприятие пройдет максимально гладко и не создаст стрессовых ситуаций.

Уровень II: психологическая совместимость. Проявляется в совпадении свой­ств, являющихся результатом обучения и воспитания. К этому уровню относится совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств людей и пр.

Например, работа заведующего, заместителя заведующего, психолога, воспитателя требует не столько физической выносливости, сколько высокого уровня сформированности познавательных процессов: памяти и внимания, мышления, профессионального опыта, признания общих моральных норм, умения общаться. Поэтому для эффективного взаимодействия специалистам важно иметь психологическую совместимость.

Уровень III: социально-­психологическая совместимость. Этот вид совместимости выражается в сходстве личностных свой­ств, необходимых для социального взаимодействия на основе общности мировоззрения: коммуникативность, социальные установки, ценностные ориентации. Указанные свой­ства необходимы для работников тех сфер, где требуется взаимодействие с людьми, решение проблемных ситуаций, управление.

При совпадении качеств работников по всем уровням можно говорить об их полной психологической совместимости, а если эта совместимость обеспечивает эффективное выполнение профессиональных задач и приносит положительный результат — это сработанность.

Обеспечение групповой совместимости является одним из условий создания благоприятного социально-­психологического климата в коллективе. И здесь многое зависит от руководителя учреждения дошкольного образования.

Отличительные признаки сработанности и совместимости

Как совместимость, так и сработанность служат для обозначения взаимодействия людей.

Для сработанности ведущим является поведенческий компонент: высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы и, как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-­энергетические затраты.

В то же время ведущий компонент совместимости — эмоциональный: удовлетворенность общением с партнерами, чему сопутствуют высокие эмоционально-­энергетические затраты.

Таким образом, сработанность характеризуется удовольствием от содержания деятельности, совместимость — удовольствием от общения.

Пример
Если два работника А и В сработались в ­какой-либо деятельности, то они чаще всего испытывают взаимную симпатию. Однако их симпатия может быть связана только с этим конкретным видом совместной деятельности. В неформальных условиях (во время отдыха) А и В могут не испытывать особого желания общаться. Более того, если позволяют условия и есть возможность общаться с другими людьми, то сработавшиеся А и В предпочтут контакты с другими работниками (А с С, В с D). Вместе с тем неформальное общение с другими может ограничиваться только неформальными контактами, и работать с C и D А и В не захотят, а главное — не смогут. Иначе говоря, А и В — сработавшаяся, но несовместимая пара, а пары А и С, В и D — совместимые, но несработавшиеся.

Представьте себе экипаж лодки и гребцов, которые участвуют в соревнованиях. Что приблизит участников к победе — совместимость или сработанность?

Успех здесь в большей степени будет зависеть от сработанности спортсменов, хотя и совместимость имеет значение.

Рекомендации по формированию благоприятного психологического климата

Прежде чем приступать к практическим шагам, направленным на создание благоприятного психологического климата в коллективе, который будет содействовать формированию совместимости и сработанности персонала, руководителю необходимо понимать, что не существует универсальных решений, которые подошли бы всем учреждениям образования без исключения.

Процесс формирования благоприятного социально-­психологического климата можно условно разделить на два этапа:

1) определение текущего микроклимата в коллективе;

2) принятие решений, направленных на создание благоприятного психологического климата.

Алгоритм формирования благоприятного социально-­психологического климата в коллективе

ШАГ 1. Определите текущий микроклимат в коллективе

Познавательные инструменты, которые понадобятся на данном этапе, — это наблюдение и анализ, опрос и анкетирование, а также диагностика социально-­психологических особенностей трудового коллектива.

Наблюдение и анализ

Тщательное и продолжительное наблюдение, использующее в т. ч. методики хронометража рабочего времени, оценки практических результатов труда (отчеты), особенно в группах работников со сходными задачами, позволяет узнать о наличии проблем с микроклиматом в коллективе и сделать соответствующие выводы о необходимости принятия мер по его нормализации.

Опрос и анкетирование

Прямой опрос сотрудников является еще одним способом узнать о наличии проблем в учреждении. Однако в случае, когда в учреждении в целом или в отдельной группе царит неблагоприятная атмосфера, результаты опроса могут быть недостоверными. В такой ситуации логичнее провести анонимное анкетирование.

Психологическая диагностика

Для изучения потенциала персонала используются методики из блока методов исследования психологических свой­ств, состояний личности и изучения внутригрупповых отношений. Однако нужно помнить, что 100 % результативности невозможно получить т. к. измерение совместимости и сработанности персонала требует методологической работы, совершенствования понятийного аппарата, подбора методов исследования.

Изучение социально-­психологических особенностей трудового коллектива, а также исследование взаимоотношений в нем поможет руководителю выстроить грамотную политику управления. Ведь от качества управления трудовым коллективом, настроения в нем зависит производительность труда, а значит, и дальнейшая эффективность работы всего учреждения.

ШАГ 2. Примите решения, направленные на создание благоприятного социально-­психологического климата

После изучения взаимоотношений персонала, определения проблемных ситуаций необходимо принять ряд решений, направленных на создание благоприятного психологического климата. Например:

1.    Перестановка кадров. Для создания благоприятного психологического климата часто приходится прибегать к кадровым перестановкам. Иногда решение может заключаться в переводе отдельных сотрудников на более подходящие им должности или даже в увольнении работников, которые, несмотря на личные достижения, мешают формировать микроклимат из-за своей «токсичности».

2.    Проведение информационных занятий, совещаний, на которых руководителю стоит транслировать нормы, ценности, корпоративную культуру, принятую в учреждении; своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни учреждения. Необходимо помнить, что такие мероприятия должны быть актуальными для каждой конкретной группы работников.

3.    Работа с мотивацией. Повышение размеров заработной платы и премий, создание гибкой системы дисциплинарных взысканий и поощрений дает возможность мотивировать работников к труду и улучшить их взаимоотношения в коллективе, особенно если предусмотреть дополнительные методики поощрения за успешную деятельность рабочей группы, а не только отдельных сотрудников. Здесь важна прозрачность системы мотивации, чтобы ни у кого не возникало сомнений в справедливости используемой системы.

4.    Развитие персонала. В это понятие входит предоставление возможности профессионального продвижения, планирования карьеры. Кроме того, следует использовать потенциал сотрудников в процессе принятия управленческих решений.

5.    Организация и проведение совместной досуговой деятельности коллектива. К данному решению относятся проведение спортивных соревнований, организация экскурсий, корпоративов, совместного посещения культурно-­зрелищных мероприятий и т. д.

6.    Создание «ящика пожеланий и предложений» по улучшению работы коллектива, с помощью которого работники смогут высказывать свои идеи на этот счет.

Анкета для работников 

Вам предлагается принять участие в исследовании, цель которого — оказать помощь в повышении уровня психологической безопасности, социальной защищенности сотрудников.

От вас не требуется указывать фамилию и другие данные о себе, поэтому мы рассчитываем на вашу искренность. Ответьте, пожалуйста, как можно подробнее на предлагаемые вопросы.

1.    Я работаю здесь, потому что (отметьте три самые важные причины):

• здесь я могу зарабатывать деньги;
• для меня это временная работа;
• здесь есть возможность реализовать себя;
• тут я могу многому научиться;
• с этой работой я чувствую стабильность;
• здесь я чувствую признание и уважение;
• я больше ничего не умею;
• мне нравится коллектив;
• я связываю свое будущее с этой профессией;
• другое: __________________________________________.

2.    Меня стимулирует к работе_______________________________________________________.

3.    Меня тормозит в работе__________________________________________________________.

4.    В коллективе есть люди, которые мешают работать, создают конфликтные ситуации (укажите Ф.И.О.):________________________________________________________________________.

5.    Если у вас по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

• стиль управления, невнимательность к подчиненным;
• некомпетентность руководства;
• безразличное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-­бытовых условий труда и отдыха;
• необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных;
• переработка, частые сверхурочные;
• частая сменяемость состава работников;
• несправедливое распределение заработной платы, премий;
• неудовлетворительное распределение отпусков;
• неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами;
• другое:_________________________________________.

6.    В коллективе есть люди, которым я доверяю, с которыми могу поделиться проблемами (укажите Ф.И.О.): _______________________________________________________________________.

7.    Ваши пожелания и предложения: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________.