Использование мобильного телефона в рабочее время: можно ли оформить запрет

В каких случаях наниматель вправе запретить использование мобильных телефонов в рабочее время?

Частью 1 ст. 110 ТК определено, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Порядок использования в личных целях мобильного телефона в рабочее время либо полный запрет на его использование в процессе выполнения должностных обязанностей возможно закрепить в соответствующем локальном НПА (например, в ПВТР, коллективном договоре, соглашении, трудовых договорах (контрактах), должностных и рабочих инструкциях и т. д.). При этом наниматель должен в каждой конкретной ситуации оценить необходимость введения подобного запрета.

Вместе с тем нужно иметь в виду, что наличие в учреждении безусловного запрета на использование мобильного телефона в рабочее время для всех работников независимо от их трудовой функции выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является вмешательством в жизнь гражданина.

Однако введение такого запрета правомерно в тех случаях, когда использование работником мобильного телефона создает или может создать риск травмирования или гибели как самого работника, так и других работников (воспитанников) либо препятствие к выполнению работы (трудовой функции) этим работником или другими работниками нанимателя.

Справочно: наниматель вправе запретить работнику пользоваться мобильным телефоном во время работы или на рабочем месте, если это необходимо в силу требований по охране труда, представляющих собой нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в НПА, в т. ч. технических.

При выполнении каких работ нельзя пользоваться мобильным телефоном?

По общим правилам охраны труда, сложившимся на практике, нельзя пользоваться мобильным телефоном во время работы крана, на конвейере, в сталелитейном цехе, при работе на кранах, погрузчиках, выполнении слесарных работ, работ на заправочных станциях, строительных площадках, нижних палубах кораблей, а также при выполнении других работ, которые требуют повышенного внимания. Очевидно, что воспитатели и другие работники учреждения дошкольного образования не попадают в этот список. Однако следует учесть, что данный перечень не является исчерпывающим, и если использование мобильного телефона педагогом во время занятия влияет на учебный процесс, наниматель вправе изложить соответствующий запрет в ПВТР, должностных инструкциях и прочих локальных НПА учреждения образования. Педагог, как и любой другой работник, в рабочее время руководствуется своими должностными обязанностями, отраженными, в частности, в должностной инструкции.

В свою очередь, ч. 3 ст. 4 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 №356-3 «Об охране труда» (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрено, что при отсутствии в НПА, в т. ч. технических, требований по охране труда работодатели принимают необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работающих в процессе трудовой деятельности.

Кроме этого, наниматель вправе устанавливать запрет на использование мобильных телефонов и прочих средств связи для работников, связанных с коммерческой тайной, в целях обеспечения экономической безопасности и недопущения разглашения такой тайны.

Как правильно оформить запрет на использование мобильного телефона?

Наниматель вправе ограничить количество и время личных разговоров. Это следует из норм Трудового кодекса, а также условий трудового договора, согласно которому работник обязан выполнять в течение рабочего времени обусловленную трудовым договором функцию. Ведь именно за выполнение трудовых обязанностей наниматель платит работнику.

Среди обязанностей работника, предусмотренных ст. 53 ТК, можно выделить следующие:

• подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным НПА;
• не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
• обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
• соблюдать установленные НПА требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
• хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;
• исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных НПА и трудового договора.

В свою очередь, наниматель среди прочего обязан (ст. 55 ТК):

• обеспечивать трудовую и производственную дисциплину.
• обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать установленные НПА, в т. ч. техническими, требования по охране труда, а при отсутствии в НПА, в т. ч. в технических, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности;
• принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; свое­временно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;
• вести учет фактически отработанного работником времени;
• принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников;
• обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными НПА и трудовыми договорами;

При оформлении порядка пользования мобильными телефонами наниматель в первую очередь должен оформить конкретный перечень должностей (профессий) работников, которым не разрешается пользоваться мобильными телефонами во время работы.

При этом с учетом характера деятельности учреждения для отдельных работников необходимо определить характер запрета — полный запрет на мобильные разговоры или частичное ограничение (например, в технологические или обеденные перерывы никто запретить пользоваться «мобильником» не может).

После этого нанимателю следует внести соответствующие изменения об установлении запрета на пользование мобильными телефонами на рабочем месте в рабочее время в ПВТР, должностные (рабочие) инструкции и инструкции по охране труда.

С указанными изменениями работников нужно ознакомить под роспись.

Образец приказа о запрете пользования мобильными телефонами

Является ли введение запрета на пользование мобильными телефонами изменением существенных условий труда?

Легального определения категории «изменение существенных условий труда» нет. Случаи, которые относятся к существенным условиям труда, определены в ч. 2 ст. 32 ТК (таковыми признаются изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и другие условия). Кроме этого, к изменениям существенных условий также относится переход работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, на контракт.

Перечень условий, предусмотренный ст. 32 ТК, не является исчерпывающим. К другим существенным условиям труда судебная практика относит:

• право на льготное пенсионное обеспечение;
• значительную удаленность места работы от места жительства;
• возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;
• обусловленную в трудовом договоре работу в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Иными словами, существенные условия труда — это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в качестве существенных в трудовом законодательстве, социально-­партнерских соглашениях, локальных НПА, трудовых договорах либо признаются таковыми правоприменительной практикой.

Введение запрета на пользование мобильными телефонами в рабочее время не является изменением существенных условий труда. К нему невозможно применить последствия изменения существенных условий труда и уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК.

Можно ли привлечь к ответственности за использование мобильного телефона в рабочее время на рабочем месте?

Следует отметить, что привлечь работников к дисциплинарной ответственности именно за использование мобильного телефона в рабочее время на рабочем месте практически невозможно.

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно за совершение дисциплинарного проступка, которое повлекло за собой определенные последствия (например, за нарушение локального НПА).

В таких случаях наниматель должен расследовать реальные причины произошедшего, среди которых, возможно, будет и пользование мобильным телефоном в рабочее время по нерабочим вопросам.

Помимо этого, нанимателю следует подсчитать, сколько у работников реального времени затрачивается на работу. Если значительную часть рабочего времени работник занят разговорами на отвлеченные темы с коллегами или мобильными играми, мониторингом своих страничек в соцсетях через телефон, звонками по личным вопросам и пр., значит, работник не загружен работой в течение рабочего дня либо прокрастинирует.

Но в случае, если правила пользования мобильным телефоном в рабочее время на рабочем месте прописаны в локальном НПА, с которым работники ознакомлены, и при этом работник нарушает данный порядок, наниматель может зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка и привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности.

Комментарии к статье читайте здесь.