Изменение существенных условий труда: продолжаем рассказывать об ошибках

Несоблюдение срока уведомления

Частью 3 ст. 32 ТК установлен срок для уведомления об изменении существенных условий труда один месяц. Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухудшает правового положения работников.

Это важно
Срок уведомления, установленный ТК, является обязательным для сторон трудового договора (контракта).

Данный срок является процессуальным и исчисляется по правилам ст. 10 ТК.

Пример

Если наниматель известил работника об изменении существенных условий труда 19 сентября, месячный срок начинает исчисляться с 20 сентября и заканчивается 19 октября. Следовательно, наниматель вправе с согласия работника изменить существенные условия труда с 20 октября либо уволить работника 19 октября в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума) разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) работника о прекращении трудового договора (например, по ч. 3 ст. 32 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

Справочно: за период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, с нанимателя в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Согласно п. 36 постановления Пленума если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об изменении существенных условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Если же работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда выразить свой отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а наниматель — уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Это важно
Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда при отсутствии волеизъявления самого работника.

Изменение должностной (рабочей) инструкции

Подпунктом 2.1 п. 2 примерной формы контракта (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180) определено, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, перечисленные в данном подпункте или должностной (рабочей) инструкции (прилагается к контракту).

Справочно: аналогичные положения предусмотрены в примерной форме трудового договора (утв. постановлением Министерства труда Рес­публики Беларусь от 27.12.1999 № 155).

В трудовом договоре (контракте) подробно перечисляются трудовые обязанности работника, указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ или к нему может прилагаться должностная (рабочая) инструкция.

В соответствии с Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Рес­публики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее — Общие положения ЕКСД)) под должностной инструкцией понимается локальный правовой акт, который определяет правовое положение работника в организации, его трудовую функцию (обязанности), права и ответственность.

Должностная инструкция может разрабатываться:

1) как отдельный документ, который является локальным правовым актом (п. 3 ч. 1 ст. 194 ТК, ч. 2 п. 10 Общих положений ЕКСД).

В этом случае должностная инструкция разрабатывается как на неопределенный круг лиц, работающих на одинаковых должностях служащих (т. е. на основании должностной инструкции могут работать несколько работников), так и для определения трудовой функции конкретного работника. С должностной инструкцией работник ознакомляется под роспись;

2) как приложение к трудовому договору (контракту).

В таком случае должностная инструкция не будет самостоятельным документом, а будет являться неотъемлемой частью трудового договора (контракта), заключенного с конкретным работником.

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности.

Изменение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой

Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает.

Это важно
Наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями либо с новой должностной инструкцией.

Предварительно уведомлять работника, а также заключать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) об изменении должностной инструкции не требуется.

Изменение должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой

Внесение в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего, является для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции).

Это важно
Изменение трудовой функции должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.

Поэтому руководителям нужно держать на контроле изменения, вносимые в должностные инструкции.

О чем еще нужно помнить руководителю

Изначально изменение существенных усло­вий труда — это инициатива нанимателя. В то же время в отдельных случаях работник также может инициировать такие изменения. Например, инициатива может касаться изменения режима рабочего времени, установления неполного рабочего времени.

Справочно: если изменения инициированы работником, то порядок и условия изменения существенных условий труда, предусмотренные ст. 32 ТК, не обязательны. Данный вопрос можно рассматривать лишь как договоренность сторон — работника и нанимателя.

Если наниматель нарушает порядок изменения существенных условий труда, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права.

Помните, что согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.