Как найти нужного работника: заведующему на заметку

Для сферы дошкольного образования хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Однако алгоритм «отфильтровки» нужного работника остается неизменным (рис. 1).

Рис. 1

Набор, с точки зрения кадровой работы, предполагает деятельность профориентационного характера, в результате которого учреждение получает определенный массив кандидатов на занятие вакантных должностей. Из состава набранных кандидатов осуществляют подбор персонала.

Подбор трактуется как деятельность, в процессе которой определяются характеристики кандидатов, отвечающих требованиям системы дошкольного образования.

Отбор персонала предполагает отсев части подобранных кандидатов и выбор наиболее приемлемых для работы в дошкольном учреждении.

Проблема комплектации штата состоит в том, что трудно определить, какие способы и методы набора, подбора, отбора работников являются современными, а какие — устаревшими. В любом случае руководителю необходимо владеть всем набором инструментов, позволяющим подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Виды источников набора персонала

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние. В первом случае кадры набираются из числа сотрудников самого учреждения, однако этот источник ограничен, и полностью решить с его помощью кадровые проблемы невозможно. Во втором — за счет внешних ресурсов. Например, контакты с вузами и колледжами, публикации в СМИ, интернет-ресурсы, государственные службы занятости и т. д.

Методы подбора персонала

Рекрутинг. Так называют методику самостоятельного подбора кадров (поиск работников исполнителей). Сам рекрутинг заключается в грамотном описании вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели.

Справочно: в требованиях к кандидату запрещено указывать ограничения в отношении от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой функции. Однако, если учреждение сообщает, что ему необходим заведующий учреждением дошкольного образования с большим опытом работы, то, разумеется, кандидатуры 25-летних людей рассматриваться не станут.

Эксклюзивный поиск. Подбор руководящего персонала — начальников, директоров, заведующих, администраторов высшего звена. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. Как правило, это касается частных образовательных центров. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает привлечение кадровых агентств.

Охота за профессионалами. Метод поиска или переманивания конкретного работника (признанного специалиста в своей области) из одной организации в другую. Методика основана на предпосылке, что специалисты высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника за головами», или хедхантера (работника, специализирующегося на «захвате» кадров), — заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Скрининг. Быстрый подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии. Психологические характеристики, мотивация, качества личности, опыт при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников — быстрота. Методикой пользуются при подборе специалистов среднего звена, рабочих (помощник воспитателя, сторож, кухонный работник, уборщик помещений).

Прелиминаринг. Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики, стажировки, распределения молодых специалистов (выпускников профильных учреждений образования).

Алгоритм отбора персонала

1.    Сканирование. Это просмотр всех заявок (анкет, резюме) соискателей на вакансию и фильтрация по базовым критериям, запросу руководителя.

2.    Телефонное интервью. На этом этапе уточняется информация об опыте и образовании кандидата, детализируются достижения, мотивы поиска нового места работы, узнается запрос на ожидаемую оплату труда.

3.    Собеседование. Цель данного этапа — узнать профессионализм кандидата, его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества, оценить внешний вид, коммуникативные способности.

4.    Тестирование (психологическая диагностика; задания или вопросы на определение уровня профессионализма). Этот этап дает дополнительные сведения либо о профессиональных навыках, способностях, либо о личных или лидерских, организаторских качествах соискателя.

5.    Проверка рекомендаций. Заведующий уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.

6.    Принятие решения о приеме на работу. Согласование кандидатуры.