Как осуществить замену сторожа, ушедшего в отпуск

Учитывая, что работа сторожей предполагает круглосуточную занятость для обеспечения охранных функций, необходима замена в полном объеме работника, отсутствующего по причине предоставления ему трудового отпуска.

В такой ситуации наниматель может избрать следующие правовые механизмы:

• принять на период трудового отпуска основного работника другого работника на условиях срочного трудового договора (п. 2 ч. 3 ст. 17 и ст. 292 ТК);
• заключить срочный трудовой договор на условиях внешнего или внутреннего совместительства на период трудового отпуска основного работника с другим работником (работниками) на условиях срочного трудового договора (п. 2 ч. 3 ст. 17 и ст. 343 ТК).

Особенности регулирования труда временных работников установлены гл. 23 ТК.

Согласно ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), — до четырех месяцев.

Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до двух месяцев. Если же на вакантное рабочее место принят работник и с ним заключен трудовой договор на срок до четырех месяцев, такой работник не может быть признан временным, поскольку нет определяющего условия (трудовой договор на срок до четырех месяцев может быть заключен для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, должность служащего (профессия рабочего), либо на вакантное рабочее место на срок не более двух месяцев).

Заведующему на заметку
В определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, — это срок, на который заключается трудовой договор. Как правило, он составляет до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев.

При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с нетрудоспособностью, пребыванием в трудовом или социальном отпуске и т. п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до четырех месяцев.

Это важно
В соответствии с ч. 1 ст. 293 ТК условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.
При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

Одновременно нанимателям необходимо помнить о случаях, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок. Такие случаи регламентированы ст. 298 ТК.

Так, согласно указанной статье ТК трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда:

• временный работник проработал свыше сроков, указанных в ч. 1 ст. 292 ТК, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
• уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

В случаях, указанных в ч. 1 ст. 298 ТК, временные работники не считаются таковыми со дня заключения трудового договора.

Прекращение срочного трудового договора регулирует ст. 38 ТК. Согласно ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК), прекращается в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу.

Резюме

Из приведенных норм законодательства следует, что при заключении срочного трудового договора с временным работником на период трудового отпуска основного работника такой договор прекращается в соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК и на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Если же после перерыва, который составит более 7 календарных дней, этот же временный работник снова будет принят на этих же условиях на работу, то правовые последствия, указанные в п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК, не наступят.

Согласно ст. 343 ТК совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

В соответствии со ст. 345 ТК продолжительность рабочего времени, определяемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной стст. 111–114 ТК, если иное не урегулировано ч. 2 ст. 345 ТК.

При этом занятость работника по основному месту работы для соблюдения требования нормы ч. 1 ст. 345 ТК значения не имеет.

Исключение из общего подхода содержится в ч. 2 ст. 345 ТК, согласно которой работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема (ст. 191 ТК), а также работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

При этом следует помнить о том, что установление доплаты работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы (ст. 67 ТК), в данной ситуации недопустимо.