Можно ли уволить молодого специалиста, не согласившегося с изменением существенных условий труда

Можно ли уволить молодого специалиста, не согласившегося с изменением существенных условий труда

Отвечаем на еще один вопрос, поступивший к нам в редакцию, который касается молодых специа­листов: «Можно ли молодому специалисту менять существенные условия труда? И можно ли его уволить в связи с несогласием с ними?»

Ковалевич Мария

юрист

1794 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Порядок изменения существенных условий труда регулирует ст. 32 ТК.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом. При этом изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Что делать нанимателю?

Порядок изменения существенных условий труда работника следующий:

  1. Убедиться в наличии обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда.
  2. Письменно предупредить работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц до введения новых условий труда.
  3. В случае согласия работника он продолжает работу.
  4. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда — уволить работника на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
  5. Выплатить при увольнении выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Справочно:пунктом 14 Указа Президента Респуб­лики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Указ) изменены сроки по уведомлению нанимателем работника об изменении существенных условий труда.
С учетом норм Указа наниматель может изменить работнику существенные условия труда, в т. ч. установить дистанционную работу (работу на дому), изменить режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и др., уведомив его письменно об этом не позднее чем за один календарный день.
Указанный срок не применяется при изменении существенных условий труда в виде уменьшения размеров оплаты труда работников при сохранении других условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Данное изменение осуществляется, как и ранее, по истечении месячного срока предупреждения.

На основании изложенного следует, что установление неполного рабочего времени в настоящее время производится нанимателем в соответствии с порядком, установленным ст. 32 ТК и с учетом положений абз. 2 п. 14 Указа.

Заведующему на заметку
Изменение существенных условий труда, в т. ч. установление неполного рабочего времени, возможно только с согласия работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если по истечении соответствующего срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и выплатить ему выходное пособие.

Какие причины являются основанием для изменения существенных условий труда?

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с последующими изменениями и дополнениями), при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рацио­нализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих наличие таких причин, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.

Можно ли уволить молодого специалиста, если он не согласен с изменением существенных условий труда?

Изменение существенных условий труда возможно в отношении всех категорий работников, в т. ч. молодых специалистов, при соблюдении вышеприведенного порядка.

Вместе с тем нанимателю необходимо учитывать следующее.

Согласно ч. 1 п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-­техническое образование (утв. постановлением Совета Министров Рес­публики Беларусь от 22.06.2011 № 821 с последующими изменениями и дополнениями), увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специа­лизацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев:

  • перехода на выборную должность служащего (п. 4 ст. 35 ТК);
  • принятия решения учреждением образования о перераспределении, последующем направлении на работу молодого специа­листа, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
  • зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
  • нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, поступления на военную службу по контракту (ст. 41 ТК);
  • увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1–3, 5, 6, абз. 1–5 и 7–9 п. 7 ст. 42, пп. 1–3, 5–8 ст. 44 и пп. 27 и 10 ст. 47 ТК.

Приведенный перечень случаев и оснований увольнения молодых специалистов является исчерпывающим.

Это важно
Увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) в отношении молодых специалистов не допускается.

При этом, если молодой специалист полагает, что изменение существенных условий труда проведено нанимателем без наличия обоснованных причин, а также с нарушением порядка и сроков, предусмотренных ст. 32 ТК, он вправе обратиться в суд для защиты нарушенных прав и обжалования незаконного увольнения.

В соответствии со ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

  • комиссиями по трудовым спорам;
  • судами.

Согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ч. 2 ст. 241 ТК).

1794 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок