Когда основной работник вышел из декретного, с временным не прервали трудовые отношения: разбор ситуации

В редакцию поступает множество вопросов на самые разные темы. Очередной вопрос-ситуация, полученный нами от подписчика, рассмотрен в данном материале.

Из ситуации следует, что работник принят на работу на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Затем он сам уходит в такой отпуск. Когда основной работник вышел из данного отпуска, с временным работником не прервали трудовые отношения. Значит ли это, что срочный трудовой договор превратился в бессрочный? В настоящее время временный работник выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком. Может ли он претендовать на ту должность, которую он занимал до отпуска? Если нет, то какой выход из этой ситуации?

23 июля 2019

Владимиров Денис

юрист

1472

Если увольнение работницы, принятой на условиях срочного трудового договора на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, не было своевременно произведено, то в ее отношении действуют общие нормы законодательства о труде, в т. ч. и по сохранению прежней работы и заработной платы.

Разберем ситуацию подробнее.

Согласно ст. 39 ТК, если по истечении срока действия срочного трудового договора, в т. ч. контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт (ч. 4 ст. 17 ТК). Следовательно, любой срочный трудовой договор, в т. ч. и контракт, трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, при наличии следующих обстоятельств:

срок срочного трудового договора (контракта) истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную срочным трудовым договором (контрактом) или находится на листке по временной нетрудоспособности, в трудовом или социальном отпуске;
ни одна из сторон (ни работник, ни наниматель) не потребовала прекращения трудовых отношений.

Продолженные трудовые отношения с работником следует облечь в письменную форму.

Пунктом 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 г. № 40 «О трудовых книжках» с последующими изменениями и дополнениями) определено, что в трудовую книжку вносятся сведения, в частности о работе (прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в т. ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта)). В этой связи работнику после подписания сторонами трудового договора, заключенного на неопределенный срок, необходимо внести запись в трудовую книжку о заключении трудового договора.

В случае если срочные трудовые отношения в соответствии с законодательством трансформировались в бессрочные, переход на контракт производится в порядке, предусмотренном п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 29), т. е. уведомив работника об изменении существенных условий труда не менее чем за 7 дней (перевод на контрактную форму найма).

Справочно: в соответствии с ч. 3 п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов. Контракты с такой категорией работников, как женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут заключаться только с их согласия, а в случае их отказа от заключения контракта правовые последствия в виде увольнения из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда последовать не могут.

Как поступить в сложившейся ситуации?

В любом случае, как уже отмечалось выше, теперь уже с бывшей временной работницей следует подписать бессрочный трудовой договор. Переводить ее на контракт следует согласно нормам Декрета № 29.

Последствия несвоевременного увольнения временной работницы приведут также к тому, что появится необходимость вносить изменения в штатное расписание учреждения.

В случае с временной работницей, с которой своевременно не был расторгнут срочный трудовой договор, варианты решения после заключения с ней бессрочного трудового договора могут быть следующие:

перевод на другую работу в соответствии с имеющимся образованием, квалификацией, обучением с согласия работницы в соответствии со ст. 30 ТК;
увольнение.

Основаниями прекращения трудовых отношений с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, могут являться основания, предусмотренные ст. 35, 42, 44 и 47 ТК и п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». При этом необходимо отметить, что в отношении женщин, имеющих малолетних детей, ч. 3 ст. 268 ТК установлены гарантии при их увольнении. Так, на основании указанной нормы расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК. Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.