Споры, связанные с заключением гражданско-правовых договоров

Практика показывает, что для выполнения работы наниматели заключают не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры, основанные на применении законодательства о труде. Работники соглашаются на заключение таких договоров, не будучи осведомлены о том, что при их оформлении не применяются гарантии, установленные трудовым законодательством. Впоследствии они ставят вопрос о признании существующих отношений трудовыми.

ПРИМЕР

Суд отказывает в удовлетворении иска о признании отношений трудовыми, возложении обязанностей по изданию приказов о приеме на работу, а также о внесении записей в трудовую книжку и взыскании заработной платы по причине того, что в отношениях между истцом и ответчиком отсутствуют признаки трудовых правоотношений.

В судебном заседании было установлено, что с гражданином был заключен в письменной форме гражданско-правовой договор, работа носила временный характер, а также заказчиком своевременно производились отчисления в ФСЗН.

Факт заключения договора подряда подтверждается:

сведениями ФСЗН;

фактом оплаты за выполненную работу на основании оформленных ответчиком актов приемки-сдачи выполненных работ;

отсутствием согласования между работником и представителем нанимателя условий трудового договора, в т.ч. режима труда и отдыха;

проведенным с лицом, выполняющим работу по договору подряда, инструктажем по охране труда;

отметкой о заключенном договоре подряда в платежной ведомости.

При рассмотрении данного дела суд исходил из того, что в отношениях между истцом и ответчиком отсутствуют признаки трудового договора: его письменная форма, выполнение постоянной работы по определенной должности (профессии), соблюдение режима рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, выплата заработной платы в установленные дни.

Споры, связанные с применением контрактной формы найма

В суды поступает значительное число дел по искам работников, уволенных в связи с истечением срока контракта. Однако увольнение в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) признается незаконным достаточно редко.

Работники в исковом заявлении и в судебном заседании часто указывают на то, что считают неправильным свое увольнение в связи с тем, что они длительное время работали у данного нанимателя, к ним не было претензий по работе, они не привлекались к дисциплинарной ответственности, наниматель не объяснил, по какой причине с ними не продлен контракт. Такие доводы истцов не влекут за собой признание увольнения незаконным, поскольку сам по себе факт истечения срока контракта является основанием для прекращения трудовых отношений как работником, так и нанимателем.

Вместе с тем при рассмотрении дела о незаконности увольнения и восстановлении на работе суд проверяет, соблюдены ли нанимателем положения законодательства, касающиеся порядка увольнения.

ПРИМЕР

При увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта суд кассационной инстанции пришел к выводу, что трудовые отношения с работником трансформировались в отношения на неопределенный срок, поэтому увольнение истца в связи с истечением срока действия контракта является незаконным.

Контракт заключен с работником в марте 2013 г., в нем нет сведений о продлении его действия после февраля 2014 г. Подписи работника и нанимателя в графе о продлении действия контракта отсутствуют.

Доводы представителя ответчика (нанимателя) о том, что контракт с истцом был продлен в установленном порядке (данный факт подтверждается письменными уведомлениями сторон, приказами нанимателя о продлении контракта и т.д.), не являются основанием для признания увольнения законным. Доказательством факта заключения контракта или его продления является подписание его обеими сторонами, однако в заключенном с истцом контракте подписи истца в графе о продлении контракта отсутствуют.

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяют, не распространяются ли установленные законодательством или локальными нормативными правовыми актами (в т.ч. коллективными договорами) дополнительные гарантии на лицо, подавшее иск.

ПРИМЕР

Как следует из условий коллективного договора, наниматель обязуется заключить контракт на срок не менее 5 лет с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта, если она выразила согласие на продление трудовых отношений.

При изучении материалов дела суд пришел к выводу об отсутствии условий, при наличии которых наниматель обязан был в силу коллективного договора продлить трудовые отношения с истицей на срок не менее 5 лет как с матерью ребенка-инвалида.

Суд отказал в восстановлении истицы на работе по причине того, что в течение года, предшествующего дате истечения срока контракта, она трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности.

В суды также обращаются работники, уволенные по истечении срока действия контракта, продленного на срок менее года, ссылаясь на незаконность действий нанимателя.

ПРИМЕР

Решением суда истцу отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что наниматель уведомил истца об увольнении в связи с истечением срока контракта. Однако истец просил нанимателя продлить с ним контракт сроком на 6 месяцев, что подтверждается его заявлением. Наниматель согласился продлить контракт на данный период, после окончания которого истец был уволен в связи с истечением срока действия контракта.

Доводы истца о том, что наниматель предвзято к нему относится, а также о том, что заявление о продлении контракта на 6 месяцев он написал вынужденно из-за уведомления его об увольнении в связи с истечением срока контракта, судом отвергнуты как не имеющие правового значения для признания увольнения незаконным.

Несостоятельной для суда являлась и ссылка истца на то, что нанимателем допущена дискриминация, поскольку истцу отказано в трудоустройстве по причине пенсионного возраста. Истец был уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта, гарантий либо преимуществ для продления с ним контракта или трудоустройства нормативными правовыми актами, в т.ч. локальными, не установлено.

Споры, связанные с законностью увольнения по инициативе нанимателя

Порядок увольнения по инициативе нанимателя регулируется нормами ТК (ст. 43, 45, 46, 282 ТК и т.д.), а также другими нормативными правовыми актами.

Увольнение работника в связи с сокращением штата или численности работников

Значительное число дел возбуждается по искам лиц, уволенных в связи с сокращением штата или численности работников.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом наниматель должен предложить высвобождаемому работнику все имеющиеся вакансии по должностям и работам, которые соответствуют уровню квалификации данного работника, а также должности и работы более низкой квалификации, в т.ч. и неквалифицированные работы (дворник, уборщик, грузчик, гардеробщик и т.п.).

Справочно: отсутствие со стороны нанимателя предложений об имеющихся вакансиях может повлечь восстановление на работе, если истец заявит в суде, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако эти работы ему не предлагали.

Лицо, ответственное за кадровое делопроизводство в организации, должно составить перечень всех вакантных должностей, имеющихся в организации, и предоставить этот перечень работнику, должность которого сокращается.

Только в случае отказа от перевода на другую работу наниматель вправе уволить работника.

ПРИМЕР

Суд признал увольнение истца незаконным по причине того, что нанимателем в нарушение положений ч. 1 и 4 ст. 43 ТК истцу не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Из имеющихся на день уведомления 47 вакансий истцу было предложено лишь 15, причем в список непредложенных входили вакансии, которые истец мог занимать в соответствии с имеющимся высшим образованием.

Кроме этого, в период действия уведомления в организацию был принят новый работник на должность ведущего юрисконсульта, которую истец мог занимать в соответствии с имеющимся у него вторым высшим образованием по специальности «правоведение».

Кроме всего прочего, нанимателем в нарушение ч. 2 ст. 43 ТК было произведено увольнение истца в период временной нетрудоспособности.

Увольнение работника в связи с нарушением трудовой и исполнительской дисциплины

За систематическое неисполнение трудовых обязанностей наниматель может уволить работника лишь в случае, когда к нему уже применялись меры дисциплинарного взыскания, однако работник вновь совершил проступок. Проступок, совершенный до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания, не может служить поводом к увольнению.

ПРИМЕР

Решением суда истец, уволенный по п. 4 ст. 42 ТК, восстановлен на прежней работе. Основанием для восстановления истца на работе послужило то, что дисциплинарный проступок, явившийся поводом к увольнению, был совершен истцом до наложения дисциплинарного взыскания приказом.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что в соответствии с приказами нанимателя за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей истец привлекался к дисциплинарной ответственности:

приказом от 12.06.2017 объявлен выговор за дисциплинарный проступок, совершенный 30.05.2017;

приказом от 18.11.2017 объявлен выговор за дисциплинарный проступок, совершенный 10.10.2017.

Приказом нанимателя от 03.12.2017 истец уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Поводом к увольнению истца послужило совершение дисциплинарного проступка 07.11.2017.

Вместе с тем из дела видно, что дисциплинарный проступок, явившийся поводом к увольнению, был совершен истцом до наложения дисциплинарного взыскания приказом от 18.11.2017.

Поскольку поводом к увольнению может служить только дисциплинарный проступок, совершенный после применения к работнику дисциплинарного взыскания, у нанимателя отсутствовал повод к увольнению истца по п. 4 ст. 42 ТК.

Увольнение работника в связи с совершением прогула

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель может не только применить к работнику дисциплинарное взыскание, но и уволить его с работы. Наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

ПРИМЕР

Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований и признании увольнения по п. 5 ст. 42 ТК незаконным по причине того, что при увольнении истца с работы ответчиком не было допущено нарушений норм законодательства о труде.

В своем заявлении суду истец указал, что с ним был заключен контракт сроком на один год. В период работы истец направил нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон, после чего он на работе не появлялся, оправдательных документов не предоставил.

Истцу было направлено письмо с сообщением об отсутствии согласия нанимателя на увольнение по соглашению сторон. Таким образом, соглашения о расторжении заключенного трудового договора по указанным выше основаниям между сторонами достигнуто не было.

Подача истцом заявления об увольнении по соглашению сторон при отсутствии согласия на такое увольнение нанимателя не является уважительной причиной для невыхода на работу без подписания соответствующего приказа нанимателя.

С учетом изложенного суд пришел к выводу о том, что работник самовольно оставил работу до истечения срока заключенного с ним контракта и правомерно был уволен за совершение прогула без уважительных причин.

Увольнение работника в связи с появлением на работе в состоянии опьянения

Также грубым нарушением трудовой дисциплины является появление работника на работе в состоянии опьянения или распитие спиртных напитков. Увольнение за данное нарушение возможно и за однократное совершение такого проступка. При обнаружении такого нарушения наниматель вправе уволить работника, несмотря на то, что к работнику ранее не применялись меры дисциплинарного взыскания.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение должно быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями.

ПРИМЕР

Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований и признании увольнения по п. 7 ст. 42 ТК незаконным.

Судом было установлено, что истец был командирован на обучающие курсы в Центр по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров с сохранением среднего заработка и выплатой командировочных расходов в соответствии со ст. 95 ТК. При проверке посещаемости занятий было установлено, что истец находится на занятиях в нетрезвом состоянии. По данному факту составлен акт, согласно которому по внешнему виду истца, запаху алкоголя из его рта было определено, что истец находится в состоянии алкогольного опьянения. С содержанием акта истец согласился, от прохождения медицинского освидетельствования отказался. В своих объяснениях он указал, что накануне вечером употреблял спиртные напитки.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для досрочного расторжения с истцом контракта по п. 7 ст. 42 ТК (за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Споры, связанные со взысканием с должностных лиц сумм, выплаченных по решению суда незаконно уволенным работникам

В соответствии с ч. 1 ст. 245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно данным судебной статистики с должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работников, в 2017 г. взыскано 59859 руб.

ПРИМЕР

Решением суда с руководителя организации в пользу организации в счет возмещения ущерба взыскано 1807 руб. Из материалов дела усматривается, что руководителем организации был подписан приказ об увольнении работника за прогул в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.

Работник, считая увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Вступившим в законную силу определением суда утверждено мировое соглашение, по которому изданный руководителем приказ об увольнении с работы признан незаконным.

Работник восстановлен на прежнем месте работы, за время вынужденного прогула в его пользу выплачен средний заработок в размере 1300 руб., расходы по оплате помощи представителя в размере 400 руб. С организации, в свою очередь, взыскана госпошлина в доход государства в размере 107 руб. Производство по трудовому спору прекращено.

Прокурором района предъявлен иск к Б., руководителю организации, о взыскании ущерба, причиненного в связи с незаконным увольнением работника.

В судебном заседании руководитель ссылался на то, что оснований для привлечения его к материальной ответственности за незаконное увольнение не имеется, поскольку решение суда о восстановлении на работе работника не принималось.

Доводы руководителя судом обоснованно были отвергнуты, поскольку увольнение работника признано незаконным, что подтверждается условиями мирового соглашения.

В силу положений ст. 245 ТК на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, возлагается обязанность по возмещению ущерба, причиненного в связи с оплатой за время вынужденного прогула.

Поскольку в результате незаконного увольнения работника нанимателю причинен ущерб в размере 1807 руб., суд правомерно удовлетворил заявленный в интересах организации иск прокурора о взыскании с руководителя суммы причиненного ущерба.