Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми: на что обратить внимание

Заключение гражданско-­правовых договоров с физическими лицами на выполнение определенной работы регулируется нормами ГК, а также специальным нормативным правовым актом — Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-­правовым и трудовым договорам».

В качестве источников доказательств для проверки доводов сторон о наличии трудовых либо гражданско-­правовых отношений суды, как правило, используют материалы проверок органов Департамента государственной инспекции труда, учитывают сложившиеся графики выполнения трудовых функций, выдачу фирменной одежды, посещение производственных собраний, иные действия, свидетельствующие об отношениях подчиненности, характерных для трудовых отношений.

Как определить подмену?

Подмена трудовых отношений гражданско-­правовыми, как правило, выражается прежде всего в том, что в гражданско-­правовом догово­ре фигурируют условия, присущие трудовому договору: режим труда и отдыха, размер заработной платы, наименование определенных профессий, должностей, специальностей и т. д.

На факты наличия трудовых отношений также указывают и иные моменты: когда заключение гражданско-­правового договора оформляется приказом, ведутся табели учета рабочего времени, оформляются платежные поручения на выплату заработной платы, а не вознаграждения.

При осуществлении надзора Департамент государственной инспекции труда в случае выявления фактов подмены трудовых отношений гражданско-­правовыми помимо привлечения юридического лица к административной ответственности обязан проинформировать о выявленных фактах органы прокуратуры.

Как не следует поступать?

Для того чтобы контролирующие органы и суд не выявили подмену трудовых отношений гражданско-­правовыми, при заключении гражданско-­правового договора с гражданином не следует:

• вносить ­какие-либо записи в трудовую книжку;
• указывать в гражданско-­правовом догово­ре, что работник выполняет работы по опре­деленной профессии (должности);
• включать в гражданско-­правовой договор условия, характерные исключительно для трудовых отношений (например, о режиме труда и отдыха, предоставлении отпусков и т. д.);
• использовать в гражданско-­правовом договоре терминологию трудового договора (работник и наниматель, заработная плата, дисциплинарная ответственность, трудовой отпуск);
• выдавать расчетные листки;
• вести табель использования рабочего времени;
• предоставлять отпуска, предусмотренные нормами ТК.

Как правильно определить необходимый вид договора?

Вид заключаемого договора должен выбираться в зависимости от характера требуемой работы. Например, если учреждению иногда (в единичных случаях) необходимы разовые работы (услуги), то оно вправе заключить гражданско-­правовой договор с физическим лицом. Если же для обеспечения нормального функционирования учреждению требуется постоянное выполнение тех или иных видов работ (услуг), необходимо заключать трудовой договор с работником по определенной должности (специальности) в соответствии со штатным расписанием.

Таблица

Основные отличия трудового договора от гражданско-­правового

Чем отличаются алгоритмы заключения договоров?

Алгоритм заключения трудового договора

1. Направление за счет нанимателя работника на обязательный медицинский осмотр в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 27 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее — Закон об охране труда).
2. Получение от работника необходимых документов (ст. 26 ТК).
3. Ознакомление работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснение его прав и обязанностей.
4. Ознакомление работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.
5. Заключение трудового договора (контракта).
6. Издание приказа о приеме на работу.
7. Заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности (по необходимости).
8. Проведение вводного инструктажа по охране труда.
9. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника (оформление трудовой книжки в случаях, предусмотренных законодательством).
10. Оформление личного дела работника (по необходимости).

Алгоритм заключения гражданско-­правого договора

1. Определение потребности в разовых работах.
2. Определение предмета договора (составление калькуляции, технического задания и т. д.).
3. Направление работающего на обязательный медицинский осмотр в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 27 Закона об охране труда).
4. Определение и закрепление в договоре всех существенных условий, в т. ч. взаимные обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя ее специ­фики, и ответственность за их невыполнение (Указ Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-­правовым и трудовым договорам»).
5. Проведение вводного инструктажа по охране труда.

Основные выводы

Анализируя судебную практику о признании трудового договора заключенным, можно сделать следующие выводы:

1. Предмет заключенного гражданско-­право­вого договора с физическим лицом должен предусматривать выполнение индивидуально-­определенной работы. Указание на исполнение определенной длящейся функции, которая соответствует определенной должности (специальности), свидетельствует о подмене трудовых отношений гражданско-­правовыми.
2. Заключенный гражданско-­правовой договор не должен содержать признаки трудовых отношений: в договоре не должны быть указаны наименование должности, основные права и обязанности, предусмотренные ТК, ссылки на должностную инструкцию и т. д.
3. Перечисление работодателем на карт-счет гражданина денежной суммы может свидетельствовать о наличии трудовых отношений, если из платежного поручения и приложенного к нему списку следует, что начисления одновременно были произведены не только гражданину за выполненные работы, но и штатным работникам предприятия.