Требуется ли запрашивать характеристику на работника, который принимается на работу по внутреннему совместительству?
При приеме на работу по внутреннему совместительству характеристика не нужна.
Необходимо ли запрашивать характеристику, если работник ранее работал за пределами Республики Беларусь?
Характеристика запрашивается с предыдущего места работы у нанимателя только в пределах Республики Беларусь.
Декретом Президента Республики Беларусь от 12.10.2021 № 6 «Об изменении Декрета Президента Республики Беларусь» (далее — Декрет № 6) внесены изменения в Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5). Появилось новое основание для отстранения от работы и новое дискредитирующее основание для увольнения. Но самое главное новшество — запрос характеристики с предыдущего места работы.
Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Минтруд) дало разъяснения по самым часто задаваемым вопросам о применении декретов.
Справочно: с разъяснением Минтруда по применению Декрета № 6 можно ознакомиться по короткой ссылке bit.ly/3lSblmz.
Первоначально Минтруд говорил о том, что характеристика подписывается руководителем организации с указанием даты и заверяется печатью нанимателя (при ее наличии). И хотя при этом не делалось оговорки, что подписание характеристики — право исключительно руководителя организации, первое время Минтруд в письменных разъяснениях исходил именно из такой позиции, обосновывая ее тем, что в форме характеристики в подстрочном тексте к подписи указан только руководитель организации.
Однако с учетом практики применения Декрета № 6 Минтруд скорректировал свой подход к данному вопросу и отдельно посвятил этому небольшой комментарий «О полномочиях на подписание характеристики».
Как и ранее, Минтруд указывает, что форма характеристики, установленная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2021 № 585 (далее — постановление № 585), предусматривает подписание характеристики руководителем организации.
Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя — руководитель (его заместитель), руководитель структурного подразделения (его заместитель), иной работник, которым нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, или иное лицо, которому такое право предоставлено законодательством.
Ссылаясь на определение уполномоченного должностного лица нанимателя (ст. 1 ТК), Минтруд, на наш взгляд, делает не совсем корректный вывод, что в случае, если законодательством или локальными актами полномочия руководителя на прием на работу и увольнение работников переданы другому должностному лицу организации (заместителю руководителя или руководителю обособленного структурного подразделения), полномочия на подписание характеристики также могут быть переданы этому должностному лицу. Ведь в определении уполномоченного должностного лица говорится о лице, которому предоставлено право на принятие тех или иных кадровых решений в целом, а не только касающихся приема на работу или увольнения.
Справочно: прямое упоминание о лице, уполномоченном принимать на работу и увольнять работников, содержится, например, в ч. 1 ст. 201 ТК: дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
В целом же такой подход Минтруда (о том, что право подписи может быть передано лицу, уполномоченному на прием на работу и увольнение), полагаем, оправдан с учетом повышенной ответственности за нарушение порядка выдачи характеристики.
В разъяснении Минтруд указывает, что в соответствии с п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников (утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2, далее — Инструкция по личным делам) характеристики работников, на которых ведутся личные дела, включаются в состав этих дел. Срок хранения характеристик в составе личных дел соответствует сроку хранения самих личных дел (п. 638 перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, установленного постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140, далее — Перечень).
При этом если обратить внимание на п. 8 Инструкции по личным делам, то он касается дополнения личного дела в процессе его ведения (и характеристики как, скорее, документа при проведении аттестации работников).
Тем не менее, учитывая сходство (по выполняемой функции и форме) справки-объективки и характеристики, установленной постановлением № 585, по решению руководителя характеристику целесообразно включать в личное дело работника (на этапе его формирования).
Справочно: хранение характеристик в отдельной номенклатуре дел невозможно, т. к. номенклатура дел организации — это систематизированный перечень заголовков дел, заводимых в организации в делопроизводственном (календарном) году с указанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке. На этом основании в номенклатуру дел организации может быть включен лишь заголовок дела с характеристиками (указывается на обложке дела), но никак не характеристики.
Характеристики работников, на которых личные дела не ведутся, включаются в отдельное дело, срок хранения которого определяется в соответствии с п. 643 Перечня, т. е. составляет 15 лет. Заголовок такого дела должен включаться в номенклатуру дел организации под самостоятельным индексом.
При этом Минтруд обошел вниманием характеристики соискателей, которых не приняли на работу. Согласно п. 645 Перечня документы лиц, не принятых на работу (анкеты, автобиографии, листки по учету кадров, заявления, рекомендательные письма, резюме и др.), имеют срок хранения 1 год.
При приеме на работу на условиях внутреннего совместительства характеристика не нужна, а при приеме на работу бывшего работника — требуется.
Минтруд констатировал, что при применении законодательства о труде под местом работы понимается организация, расположенная в определенной местности, и при заключении трудового договора о работе по внутреннему совместительству работник фактически не меняет место работы, т. е. место работы остается тем же. Соответственно, требование о представлении характеристики с предыдущего места работы на этот случай не распространяется по причине отсутствия этого предыдущего места работы.
Это правило не касается приема на работу по внешнему совместительству, а также приема на работу бывшего работника. По мнению Минтруда, требование о наличии характеристики установлено независимо от того, к тому же или другому нанимателю работник принимается на работу. В случае поступления на работу к тому же нанимателю характеристика может быть приобщена к документам о приеме на работу без запроса.
В данном случае возникает вопрос, почему при приеме на работу по внутреннему совместительству не нужно запрашивать характеристику и вообще ее прилагать, а при приеме на работу по внешнему совместительству ее все же следует приложить, ведь требования ч. 2 п. 11 Декрета № 5 едины для всех случаев приема на работу?
В целом же сложно не согласиться с Минтрудом, что в обоих случаях делать запрос не нужно (поскольку как его можно сделать самому себе?). Здесь, полагаем, требуется уточнение, что в ч. 2 п. 11 Декрета № 5 речь идет о работе у иного (другого) нанимателя (по другому месту работы и т. п.).
При этом не совсем очевидно, почему при приеме на работу по внутреннему совместительству не нужно прилагать характеристику, т. к. формально все же имеет место прием на работу, а Декрет № 5 не оговаривает, что характеристика требуется только при приеме на основную работу.
1. Если организация ликвидирована. Если ликвидирована негосударственная организация, то характеристика с предыдущего места работы не запрашивается. Но при этом в любом случае запрашивается характеристика из государственной организации за последние 5 лет работы (при наличии таковой).
2. Если работник ранее не работал (был учащимся, студентом, индивидуальным предпринимателем, проходил военную службу, службу и др.) или работал за пределами Республики Беларусь. Если работник не работал более 5 лет по трудовому договору, запрашивать характеристику не нужно.
Справочно: работа за пределами Республики Беларусь не рассматривается для целей применения Декрета № 5. Характеристика запрашивается с предыдущего места работы у нанимателя в Республике Беларусь.
Предшествующим 5‑летним сроком ограничена только необходимость получения характеристики из государственной организации (абз. 3 ч. 2 п. 11 Декрета № 5).
Как разъясняет Минтруд, раскрытие информации на рынке ценных бумаг, в т. ч. о доле государства в уставном фонде эмитента, регламентировано Инструкцией о порядке раскрытия информации на рынке ценных бумаг (утв. постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 13.06.2016 № 43).
Дополнительную информацию наниматели могут получить непосредственно в организации (путем телефонной связи, включения соответствующего условия в запрос о выдаче характеристики и др.).
На наш взгляд, это лучше отражать в самом письме-запросе. Если запрашивающая организация делает ссылку на ч. 1 п. 11 Декрета № 5, то понятно, что характеристику запрашивает негосударственная организация. А если запрос делается со ссылкой на ч. 2 п. 11 Декрета № 5, то запрос исходит от государственной организации.
Минтруд указал, что прием на работу без получения характеристики в срок, установленный Указом (полагаем, что Минтруд в данном случае имел в виду Декрет № 5 и 7‑дневный срок), будет являться нарушением порядка приема на работу.
Справочно: 7 календарных дней — срок на выдачу характеристики.
В таком случае негативные последствия наступят для нанимателя и его должностных лиц (согласно п. 12 Декрета № 5), но не для работника.
Так, по мнению Минтруда, наниматель должен предпринять все возможные меры для получения характеристики, а нарушение нанимателем порядка приема не является основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 44 ТК, т. е. для работника правовые последствия отсутствуют.
Заметим, что в разъяснении Минтруд не ответил на вопрос о том, что делать, если предыдущий наниматель длительное время не отвечает на запрос (скажем, более 3 недель). Устно специалисты Минтруда говорят о возможности приема на работу в такой ситуации, чтобы не ущемлять права работника (т. к. он не виноват в бездействии предыдущего нанимателя).
Отрицательная характеристика не является основанием для отказа в приеме на работу.
Общие подходы к приему на работу, закрепленные в ТК, по-прежнему сохранены. Принятие окончательного решения о приеме или об отказе в приеме на работу, как и ранее, является исключительным правом нанимателя.
Если собственник назначает работника из одной подчиненной организации на должность руководителя в другую, то с учетом требований Декрета № 5 характеристика должна быть. Поскольку назначение на должность руководителя организации осуществляется одним и тем же собственником, представляется целесообразным, чтобы характеристику в этом случае подготовил собственник (например кадровая служба собственника).
Данная ситуация похожа на ситуацию с приемом на работу бывшего работника, когда запрос не делается, но характеристика прилагается к документам о приеме на работу.
Если законодательство предусматривает обязанность трудоустройства отдельных категорий работников (обязанных лиц, молодых специалистов, лиц, трудоустраивающихся по квоте, и т. п.), то наниматель должен исполнить эту обязанность. Одновременно он должен выполнить требование Декрета № 5 и запросить характеристику.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений