Трудовые отношения с работником-совместителем: нетипичные ситуации

Можно ли работника, находящегося в трудовом отпуске, принять на время отпуска на его же место работы, но по совместительству?

Нет, нельзя, т. к. работа по совместительству для работника не будет дополнительной работой.

В ч. 2 ст. 345 ТК, в частности, закреплено, что работники, находящиеся в трудовых отпусках по месту основной работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Некоторые наниматели используют эту норму как законный (с их точки зрения) способ фактически обойти ограничение, установленное ст. 170 ТК.

Справочно: согласно общему правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 170 ТК, наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Указанные наниматели действуют следующим образом:

• предоставляют работнику по месту основной работы трудовой отпуск согласно графику трудовых отпусков;
• трудоустраивают данного работника на период отпуска согласно ст. 343 и ч. 2 ст. 345 ТК на его же должность служащего (профессию рабочего), но уже в качестве внутреннего совместителя.

Однако в данном случае не соблюдается главное требование для работы по совместительству, которое определено ч. 1 ст. 343 ТК: выполняемая работа должна быть другой (буквально — на условиях другого трудового договора). Или, иными словами, работа должна выполняться по иной штатной единице.

Между тем не запрещено выполнять работу по одноименной должности служащего (профессии рабочего), но не по работе, которая обусловлена трудовым договором по месту основной работы (иными словами, не по той же штатной единице), т. к. у работника не может быть двух мест основной работы.

Выполнение работы по такой должности в период трудового отпуска с учетом ст. 174 ТК фактически будет являться отзывом из отпуска.

Работник — внешний совместитель в апреле предоставил копию свидетельства о присвоении ему по месту основной работы 1‑й квалификационной категории (документ датирован февралем). Какие действия должен предпринять в такой ситуации наниматель в отношении совместителя?

Присвоение квалификационной категории произведено по месту основной работы, поэтому кадровые действия должен предпринять наниматель по месту основной работы.

Законодательство не обязывает нанимателя, у которого работает внешний совместитель, автоматически приводить свою документацию в соответствие с присвоенной работнику квалификацией.

Общий порядок присвоения квалификационных категорий по должностям специалистов приведен в пп. 15‒18 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее — Общие положения ЕКСД)).

Присвоение квалификационных категорий с учетом п. 17 Общих положений ЕКСД может быть как по месту основной работы, так и по месту работы по совместительству.

Согласно п. 18 Общих положений ЕКСД присвоенная в установленном порядке квалификационная категория может быть как последующей, так и внеочередной, и в дальнейшем ее подтверждения не требуется, если иное не предусмотрено актами законодательства.

Законодательство, в частности, ТК и Общие положения ЕКСД, не обязывает нанимателя по месту работы по совместительству как-то приводить свои документы в соответствие с данным событием.

Сотруднику установили III рабочую группу инвалидности, в заключении МРЭК указано, что он нуждается в ограничении объема работ, а именно в неполном рабочем дне (сокращенном на 1 ч). Как быть, если данный сотрудник работает и как основной работник на ставку (с 8:00 до 17:00), и как внутренний совместитель на 0,25 ставки (с 18:00 до 20:00)? Какие необходимо предпринять действия в данной ситуации?

Необходимо установить работнику неполное рабочее время (в соответствии с заключением МРЭК) только по месту основной работы.

В данном случае, как минимум, сокращается продолжительность рабочего времени по месту основной работы, т. е. устанавливается неполное рабочее время в виде неполного рабочего дня не свыше 7 ч.

В отношении инвалидов III группы законодательством о труде не установлены ограничения по продолжительности рабочего времени. Соответственно, неполное рабочее время, установленное работнику согласно заключению МРЭК, принято (обязательно) применять по месту основной работы. При заключении с работником-­инвалидом трудового договора на условиях совместительства продолжительность рабочего времени необходимо определять в соответствии с ч. 1 ст. 345 ТК, т. е. не более половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной по соответствующей должности служащего (профессии рабочего).

Если же в индивидуальной программе реабилитации инвалида предусмотрено установление инвалиду иной продолжительности рабочего времени (например, менее предусмотренной законодательством), то наниматель обязан установить продолжительность рабочего времени в соответствии с этой индивидуальной программой реабилитации.

Напомним, что в соответствии со ст. 34 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении» заключения МРЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей. Наниматели, не выполняющие заключения МРЭК, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Поскольку заключением МРЭК работнику рекомендован, а нанимателем установлен неполный рабочий день, выполнение им работы по совместительству увеличит продолжительность рабочего времени, определенную заключением МРЭК, что может неблагоприятно отразиться на его здоровье и безопасности труда. Поэтому, чтобы избежать неправильно понимания заключения МРЭК, считаем полезным уточнить в МРЭК, может ли данный работник работать по совместительству.

С некоторыми постоянными работниками учреждения образования дополнительно заключены контракты на работу по совместительству. При проведении проверки возник вопрос о правомерности такого приема на работу. Можно ли в бюджетных организациях принимать работников по совместительству на условиях контракта?

Да, можно, т. к. для работников бюджетных организаций не установлено каких-либо особенностей заключения контракта на работу по совместительству.

Глава 18¹ «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты» и гл. 32 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» ТК не содержат каких-либо ограничений по оформлению контракта с работниками, работающими по совместительству.

Так, согласно ч. 1 ст. 261¹ ТК контракт может заключаться по соглашению сторон:

1. при приеме на работу;
2. с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор;
3. в иных случаях, предусмотренных ТК и иными законодательными актами.

В п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК закреплена следующая особенность: для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, вместо повышения тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, устанавливается надбавка в размере не более 50 % оклада. При этом размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на финансовый (календарный) год.

В п. 1 ст. 2613 ТК установлены минимальный и максимальный сроки контракта — не менее одного года и не более пяти лет.

В чч. 1 и 2 ст. 343 ТК определено, что совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора. При этом в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Часть 4 ст. 17 ТК предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на определенный срок с совместителями.

Таким образом, ТК не содержит ограничений по заключению контракта с совместителями, если для его заключения есть основания, с учетом ч. 3 ст. 17 (т. е. нет обязанности заключить именно срочный трудовой договор), ст. 261¹, ч. 1 ст. 261³ ТК (т. е. минимальный срок контракта должен быть не менее одного года).

Данный вывод подтверждается и разъяснениями Министерства труда и социальной защиты, которое указало, что вид трудового договора (с совместителем) — трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор, в т. ч. контракт, — определяется сторонами с учетом ст. 17 ТК и иных актов законодательства.