Уволить нельзя оставить: обзор судебной практики

Увольнение по соглашению сторон: молчание — знак согласия?

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК) предполагает достижение соглашения по двум обстоятельствам:

● основанию увольнения;

● дате увольнения.

Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии выраженного письменно желания обеих сторон прекратить трудовые отношения именно по данному основанию и с определенной даты.

Так как в ТК порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон не урегулирован, может возникнуть вопрос: каким образом должно оформляться волеизъявление обеих сторон трудового договора на его прекращение?

На практике это происходит следующим образом. Если инициатором увольнения является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором основанием увольнения указывает соглашение сторон и называет дату увольнения. При согласии руководитель налагает резолюцию об увольнении. Однако не считается соглашением сторон, если работник в своем заявлении просит уволить его по соглашению сторон одной датой, а руководитель организации укажет в своей резолюции другую. Такая ситуация может быть исправлена, если работник в ответ на предложение нанимателя письменно выразит согласие на увольнение с даты, указанной нанимателем в резолюции.

Судебный спор 1 
Воспитатель, находясь в конфликте с заместителем заведующего, 10 ноября написала заявление об увольнении по соглашению сторон с этого же дня. Заведующий, не желая отпускать педагога, пока не найдет замену, ставит резолюцию: «Уволить с 24 декабря» — и откладывает заявление. Воспитатель продолжает работать, думая, что вопрос закрыт. 15 декабря издается приказ об увольнении воспитателя с 24 декабря. Воспитатель подает иск в суд.

Решение суда
Суд признал увольнение незаконным, поскольку соглашение о сроке прекращения трудовых отношений не было достигнуто. Воспитатель просила об увольнении 10 ноября, заведующий предложил 24 декабря. Письменного согласия на увольнение с новой даты педагог (далее в примере — истец) не давала. Тот факт, что она продолжала работать, не означает согласия. Более того, увольнение произведено в тот момент, когда работница уже передумала увольняться. Наниматель не выяснил ее актуальную волю.
В судебном заседании истец просила вместо восстановления на работе взыскать в ее пользу возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Суд пришел к выводу, что восстановление истца на прежнее место работы является нецелесообразным, исходя как из сложных межличностных отношений между ней и заместителем заведующего, так и из того, что до разрешения спора судом истец трудоустроилась в другое учреждение образования.

Справочно: в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника на работе по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Суд постановил взыскать с учреждения образования в пользу истца возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка, а также расходы по оказанию юридической помощи адвокатом, государственную пошлину в доход государства.
Наниматель обжаловал решение суда в кассационном порядке, однако определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда оно оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

Правильный алгоритм для заведующего «Дата увольнения»
1. Получив заявление работника с одной датой , но желая уволить его позже, не издавайте приказ сразу.
2. Сделайте на заявлении отметку о своем несогласии с датой и предложите работнику написать новое заявление с согласованной датой.
3. Дождитесь, пока работник письменно (в новом заявлении или на том же с пометкой «Согласен») подтвердит новую дату.
4. Только после достижения согласия о дате прекращения трудовых отношений издавайте приказ.

Важно: При увольнении по соглашению сторон в приказе и трудовой книжке нельзя ссылаться на ст. 37 ТК (ч. 3 п. 26, п. 37 Инструкции № 40 ¹ ).

Профсоюз: уведомить мало, нужно спросить

Как правило, руководители учреждений образования помнят о необходимости уведомления профсоюза об увольнении по инициативе нанимателя (ст. 46 ТК).

Справочно: в соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 3, абз. 3, 4 и 6–8 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза.

Важно понимать, что в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза (ч. 3 ст. 46 ТК). Таким образом, если в коллективном договоре закреплено положение о том, что профсоюз должен дать согласие на увольнение, прекращать трудовые отношения с работником без получения такого согласия нельзя. В противном случае увольнение работника будет незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе (ч. 1 п. 15 постановления № 9 ² ).

Судебный спор 2
Приказом от 26.05.2025 уборщик помещений (далее в примере — истец) уволен на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин.
Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда
Суд установил, что коллективным договором учреждения образования предусмотрено расторжение трудового договора на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК только с предварительного согласия профсоюза.
В нарушение положений коллективного договора согласие профсоюза на увольнение истца было получено на заседании профкома 29 мая 2025 г., т. е. после его увольнения.
В судебном заседании представитель ответчика ссылался на то, что порядок увольнения истца не был нарушен, т. к. согласие профсоюза было получено устно 22 мая 2025 г., а затем это решение было включено в протокол очередного заседания профсоюзного комитета. Эти доводы представителя нанимателя судом обоснованно отвергнуты, поскольку такой порядок получения согласия законодательством не предусмотрен.
Суд постановил восстановить истца на работе и удовлетворить остальные его требования.

Правильный алгоритм для заведующего «Профсоюз»
1. Изучите коллективный договор. Отметьте для себя все случаи, когда требуется именно согласие, а не просто уведомление профсоюза.
2. В случае необходимости получения согласия профсоюза направьте туда письменное представление с просьбой дать согласие на увольнение.
3. Дождитесь выписки из протокола заседания профкома с решением.
4. Только после получения официального документа издавайте приказ об увольнении.

Аморальный проступок педагога: особые обстоятельства

В ТК предусмотрено значительное количество оснований прекращения трудового договора (контракта), большинство из которых может применяться в отношении работников независимо от занимаемой ими должности, выполняемой работы и организационно-­правовой формы юридического лица, в котором они работают. Однако некоторые основания увольнения относятся только к отдельным категориям работников при определенных условиях, обозначенных в ст. 47 ТК.

К числу таких оснований относится совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК).

Наличие такого основания прекращения трудового договора связано с тем, что от работников, выполняющих воспитательные функции, требуются не только высокий профессионализм, но и безупречные моральные качества.

Субъекты увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК

В ТК нет конкретного перечня работников, которые могут быть уволены по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК, однако в п. 36 постановления № 9 ²  разъясняется, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовые обязанности которых входят воспитательные функции, в частности:

● учителей;

● преподавателей учреждений образования;

● мастеров производственного обучения;

● воспитателей учреждений дошкольного образования.

Для того чтобы определить, является ли тот или иной работник субъектом увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК, необходимо исходить из содержания трудовой функции работника, которая должна быть воспитательной. При этом главным в таком определении является не деятельность организации в целом (школа, гимназия, детский сад), а непосредственное выполнение воспитательных функций.

Справочно: то, что работник выполняет воспитательную работу, определяется в зависимости от наименования его должности, работы, круга обязанностей в соответствии с ЕТКС (ЕКСД) и прописывается в его должностной инструкции. Воспитательная функция должна входить в его трудовые обязанности в качестве основной. 

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК невозможно в отношении руководителей организаций либо структурных подразделений (в данном случае воспитательная функция для руководителя не будет основной).

Кроме того, не подлежат увольнению по данному основанию лица, работающие в воспитательных учреждениях, но не занимающиеся воспитательной работой (вахтеры, электрики, уборщики и т. д.).

Аморальный проступок

В законодательстве отсутствует определение термина «аморальный проступок». Под аморальным проступком можно понимать виновное действие или бездействие, нарушающее моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее должностные (воспитательные) полномочия соответствующего круга лиц.

Важно знать, что:

1) основанием увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК является не всякий аморальный проступок, а лишь несовместимый с продолжением данной работы (например, привлечение к уголовной ответственности за совершение преступления, появление в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения, применение физического воздействия по отношению к обучающимся и т. п.);

2) не имеет значения, где работником был совершен аморальный проступок: на работе или в ином месте, не связанном с осуществлением трудовой функции;

3) факт совершения аморального проступка должен быть доказан. Доказательствами могут являться объяснительная записка, постановление по делу об административном правонарушении и т. д. Недопустимо увольнение работника на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, а также на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе или в быту;

4) увольнение по 3 ч. 1 ст. 47 ТК не является дисциплинарным взысканием, поэтому соблюдение порядка и сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий, не требуется.

Судебный спор 3
Воспитатель приказом нанимателя уволена по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.
Основанием для увольнения послужило распространение ею заведомо ложных, позорящих другое лицо сведений.

Решение суда
Рассматривая иск воспитателя (далее в примере — истец) о восстановлении на работе, суд установил, что истец направила в вышестоящую организацию, а также председателю Комитета государственного контроля заявления, в которых указала, что заведующий УДО является злостным нарушителем трудовой дисциплины, практика выдвижения кандидатов на премию создает условия для хищения денежных средств.
Проверкой, проведенной по заявлению истца, указанные в заявлении факты не были подтверждены, а решением суда эти сведения признаны порочащими и оскорбляющими достоинство заведующего.
Решением общего собрания педагогического коллектива УДО действия истца признаны аморальными и несовместимыми с продолжением работы в должности воспитателя.
Суд согласился с данным решением и отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Судебный спор 4
Воспитатель (далее в примере — истец) была уволена по 3 ч. 1 ст. 47 ТК в связи с применением ею непедагогических методов воспитания в отношении воспитанников.
Истец подала исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании с УДО среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование исковых требований она ссылалась на то, что причиной увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК стали конфликт между ней и отцом воспитаницы, а также предвзятое отношение к ней заведующего УДО.

Решение суда
Из материалов дела усматривается, что в отдел образования, а также заведующему УДО поступили жалобы родителей в связи с применением истцом физического воздействия, унижением, оскорблением, запугиванием. Отдел образования инициировал опрос детей.
Психолог, проводившая опрос, в судебном заседании рассказала, что дети очень испуганы, зажаты, не хотят ходить в детский сад, у них высокий уровень тревожности. Воспитатели подтвердили, что слышали, как истец кричала на детей, оскорбляла их.
Доводы истца о том, что причиной увольнения стал конфликт между ней и отцом воспитанницы, не нашли подтверждения в судебном заседании. При этом с жалобой на истца в отдел образования обратились родители нескольких детей.
Не было установлено и предвзятое отношение к истцу заведующего. Из материалов дела видно, что к истцу неоднократно применялись меры дисциплинарного взыскания за нарушение ПВТР, которые ею не обжаловались.
На основании установленных фактов суд обоснованно отказал истцу в иске о восстановлении на работе. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда оставила решение суда без изменения, а кассационную жалобу — без удовлетворения.

Судебный спор 5
Приказом заведующего воспитатель (далее в примере — истец) уволена с работы по 3 ч. 1 ст. 47 ТК за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Основанием для увольнения послужило осуждение истца за совершение преступления.
Истец обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что нанимателем пропущены сроки для ее увольнения, т. к. со дня ее осуждения прошло более шести месяцев, а также на то, что действия, за которые она осуждена, не связаны с выполнением ей трудовых обязанностей.

Решение суда
Рассматривая дело, суд установил, что приговором суда истец была осуждена по ч. 5 ст. 16, ч. 1 ст. 427 УК за подстрекательство должностного лица к составлению и выдаче заведомо ложного документа. В частности, истец путем неоднократных просьб и уговоров склонила главного врача участковой больницы к составлению и выдаче заведомо ложной справки о временной нетрудоспособности на имя ее дочери.
При этом дочь истца находилась в указанный в справке период за пределами Республики Беларусь.
О вынесенном в отношении воспитателя приговоре заведующему стало известно лишь на районном совещании, после чего по его запросу копия приговора суда поступила в УДО.
Доводы истца о пропуске срока, установленного для применения дисциплинарного взыскания, судом признаны несостоятельными, поскольку при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК такие сроки не применяются.
Не является основанием для признания увольнения незаконным и то обстоятельство, что истец осуждена за действия, не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Факт привлечения к уголовной ответственности и осуждения воспитателя сам по себе является аморальным и несовместимым с продолжением работы, связанной с воспитанием обучающихся.
При указанных обстоятельствах суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе, а увольнение признал законным.

Заключение

Судебная практика показывает, что суды защищают работника как более слабую сторону. Поэтому любой приказ об увольнении должен быть выверен до запятой.

Три главных совета заведующему:

● дружить с документами. Любое кадровое решение должно иметь под собой бумажную основу: объяснительные, акты, докладные записки, четкие формулировки в приказах;

● уважать процедуру. Нельзя пренебрегать сроками или мнением профсоюза. Формальности, которые кажутся лишними, в суде становятся решающими;

● консультироваться с юристом. Если сомневаетесь в законности увольнения, особенно по сложным статьям, лучше потратить час на консультацию со специалистом, чем потом платить немалые денежные компенсации.

Помните: ваша задача — не просто расстаться с неудобным сотрудником, а сделать это законно, безопасно для УДО и с минимальными репутационными потерями.