Увольнение работников: психологические аспекты

Почему важно расставаться с работником бесконфликтно?

Решение руководителя о прекращении трудовых отношений с работником — это, как правило, решение взвешенное и объективное. Следовательно, руководитель понимает, что берет на себя ответственность за все последствия и проблемы, которые, возможно, появятся после увольнения сотрудника. Если работник ушел «громко» со скандалом или «тихо», затаив обиду, то могут возникнуть определенные риски как для репутации организации, так и для руководителя. Вот самые распространенные из них.

1. Негативные обращения в интернете.

Виртуальное пространство стало своеобразным местом для психологической разрядки обиженных бывших работников. Уволенный человек чувствует себя оскорбленным и не понятым, единственное, чего он хочет, — это быть услышанным и доказать свою правду. А чтобы докопаться до истины, ему нужны союзники. Легкий способ — высказать в интернете обиду и получить поддержку. Всегда найдутся люди с горьким опытом увольнения, которые продолжат травлю.

Пример: обращение работника, опубликованное на одном из сайтов

«В связи с острой психологической обстановкой в коллективе я вынуждена обратиться к читателям сайта. Более 10 лет работаю воспитателем в учреждении дошкольного образования “Х”. За последние пять лет в коллективе создалась нездоровая обстановка, в которой виновата сама заведующая У.: она не компетентна в общении, всячески «прессует» и унижает персонал. Видя это, я не смогла мириться с таким положением дел и обратилась за помощью в вышестоящие инстанции. После этого начались гонения, мне были объявлены два необоснованных выговора. Руководитель усилила контроль за моей работой, мотивируя это тем, что она обеспечивает соблюдение исполнительской дисциплины. Кроме того, она всячески провоцирует меня на конфликт и угрожает увольнением по статье.

Прошу вас посоветовать, что мне делать в этой ситуации. Куда еще можно обратиться, как наказать заведующую?»

Подобные обращения в интернете имеют тенденцию к распространению и шантажу. Ведь увольняемому терять нечего. Уже на этапе расторжения трудовых отношений работник может угрожать по принципу «я сделаю все, чтобы общественность узнала обо всем». И первое, что ему приходит в голову, — написать отрицательный отзыв о работодателе и нарушениях, который допускал наниматель в процессе работы. Безработному человеку нельзя помешать очернить бывшего работодателя. Он знает, что ему ничего за это не будет, а вот руководителем могут заинтересоваться вышестоящие инстанции.

2. Проблема набора квалифицированных кадров.

Негативная информация, распространенная через интернет-источники, сильно влияет на поиск нового персонала. Соискатели на рынке труда тщательно подходят к выбору места работы. Многие предварительно изучают отклики на форумах, собирают информацию от знакомых, коллег и, конечно, реагируют на негативную информацию. Кстати, если руководитель никак не может набрать квалифицированный персонал, значит, нужно искать отрицательные отзывы в интернете.

3. Дискомфорт в коллективе.

Увольнение — это всегда потеря. Уход даже одного работника неизбежно приводит к ухудшению психологического климата и снижает производительность. У работников возникают вопросы: «Кто придет на место уволенного?», «Не я ли следующий?», «Кто из коллег может предать, подставить?», «А что обо мне говорят руководителю?», «Как руководитель ко мне относится?» Работники обеспокоены, и вместо того чтобы уделять время выполнению профессиональных обязанностей, начинают собирать и распространять сплетни, ставить под сомнение авторитет руководителя.

4. Негативный имидж.

Имидж — это образ, сложившийся в массовом сознании. Представление формируется не только качеством оказания услуг образования, но и общественным мнением. Учреждение, публично уличенное однажды в нечестности, непорядочности, рискует потерять доверие к себе раз и навсегда. То же самое можно сказать и о репутации руководителя.

Рекомендации по воздействию на определенные категории персонала

Руководителю заранее необходимо проанализировать личностные качества работника, предугадать последующее поведение в ситуации увольнения и его действия в статусе безработного.

Эмоционалы. На эту категорию персонала рекомендуется воздействовать мягко. Руководители делают ошибку, когда резко прекращают с ними трудовые отношения (например, уведомляют письменно). Нужно понимать, что для эмоционально реагирующих людей это стресс, и в таком состоянии работник может повести себя неадекватно. На них придется потратить больше времени, т. к. они не воспринимают критические замечания. Особенно, когда им указывают на профессиональные ошибки. В таком случае месть неизбежна. Преподносить информацию о причинах увольнения нужно очень деликатно.

Из опыта руководителя

С эмоционально неустойчивыми я стараюсь прощаться спокойно и даже по-дружески, т. к. знаю, какие проблемы могут возникнуть после передачи трудовой книжки. Они начинают писать очень эмоциональные письма в вышестоящие инстанции, что для меня потом — лишняя головная боль. Я объясняю таким работникам, что произошли изменения целевых направлений в деятельности и такая должность ликвидируется и т. д. Главная моя задача — объяснить, что потеря работы и поиск новой не трагедия, а обычный этап саморазвития, с которым работник успешно справится. Желательно рассказать о перспективах, которые теперь открываются перед ними: поиск новой интересной работы, возможность заняться собой и т. д. На случай, если реакция работника бурная, призываю на помощь коллег: они помогают убедить его и внушить, что так будет лучше.

Нормативщики. С этой категорией дела обстоят сложнее, т. к. они знакомы с нормами законодательства о труде. На этот случай вам потребуются четкие знания нюансов законодательства или консультация юриста, который поможет грамотно обосновать причину и основания увольнения (сокращение штатов, увольнение в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей и т. д.). Если работник переходит на угрозы, то всегда есть аргумент: «Вам в любом случае придется трудоустраиваться, и ваш новый работодатель захочет получить информацию о вас. Как вы думаете, что я расскажу?» Как правило, этого достаточно, чтобы охладить пыл «нормативщика». Кроме этого, работнику можно разъяснить, что споры о законности увольнения рассматриваются исключительно судом.

Из опыта руководителя

Я расстаюсь быстро и без лишних разговоров. Сотруднику просто нужно сообщить о принятом решении и о том, что его нормативные познания никак не повлияют на мое решение. Я предлагаю расстаться мирно — написать заявление по собственному желанию. Обычно после этого никто не пытается остаться: работник понимает, что к нему применят методы, которые в суде не оспоришь. Например, жесткий контроль, наложение взысканий, лишение дополнительных выплат…

Тихони. Это работники с низкой самооценкой. Они внешне спокойно реагируют на жизненные ситуации, считают, что такова судьба, но внутренне взрывоопасны. Эта категория настолько внушаема, что при указании на их профессиональные недостатки они могут стать профнепригодными и навсегда уйти из профессии. Поэтому руководитель должен вести себя очень корректно, чтобы не сломать и так шаткую психику такого работника (именно у этой категории персонала встречаются случаи суицида). Руководителю лучше выстраивать общение со слов благодарности: «У вас большой потенциал и мы очень рады, что вы сотрудник именно нашей организации. Но, к сожалению, с нашей нагрузкой вы не раскрылись, и есть факты, которые об этом свидетельствуют. Поэтому принято решение прекратить трудовые отношения. Однако вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в сфере, где нагрузка ниже, чем у нас». Сообщение должно быть построено таким образом, чтобы «тихоня» поверил, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не его личностью.

Реалисты. Очень приятно работать с людьми с адекватным критическим мышлением и так же приятно и легко с ними расставаться. Достаточно сказать: «Руководство поставило новые задачи. Вы прекрасный профессионал в своей сфере, просто для решения новых задач нам требуется специалист с другими навыками. С нашей стороны вы получите хорошие рекомендации для будущих работодателей». Чаще они сами уходят, когда не справляются со своими профессиональными обязанностями, и аргументируют причину увольнения просто: «Не мое!»

Пошаговая стратегия прекращения трудовых отношений

ШАГ 1. Подготовка к увольнению

Как только вы решили, что с работником пора прощаться, необходимо его оповестить. Заранее подготовьте речь, учитывая качества работника и его возможную реакцию.

Необходимо учитывать, что в некоторых случаях письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении предусмотрено законодательством (например, в случае сокращения численности или штата работников наниматель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до увольнения).

ШАГ 2. Встреча с работником и объяснение мотивов увольнения

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель (кроме случаев общения с «нормативщиками» и «эмоционалами», где дополнительно нужны свидетели разговора).

Заведующему  на заметку
Ни в коем случае нельзя жестко критиковать увольняемого, особенно зачитывать список промахов и недочетов за время его работы. Перед тем, как ­что-то сделать, поставьте себя на место работника, в ситуацию увольнения. Представьте, что вам предъявляют компромат — список ваших профессиональных ошибок. Как вы себя поведете? Конечно, реакция у всех будет одна — несогласие и желание оспорить каждый пункт. Спор только обострит ситуацию и приведет к конфликту с последствиями.

Лучше выстраивать диалог на позитиве: поблагодарить за работу, за знания, с которыми делился работник, и т. д. Можно просто объяснить, что требования к работе ужесточились, и вводятся новые запросы, с которыми работнику еще больше придется выкладываться, уделять больше времени. Что теперь работнику на его должности нужно будет учиться разбираться во всё более сложных вопросах, приобретать новые навыки, в связи с чем его придется чаще посылать на курсы и в командировки, а вам совсем не хочется его так подставлять, ведь его работу постоянно будут проверять и контролировать вышестоящие инстанции. Кроме того, необходимо убедить специалиста, что в другой сфере он будет цениться очень высоко, и пообещать, что его репутация будет сохранена.

ШАГ 3. Сопровождение до момента увольнения

Довольно стрессовый период — это срок от уведомления до передачи трудовой книжки. В этот период руководителю понадобятся союзники (коллеги), которые будут наблюдать и оказывать профессиональную поддержку работнику до дня его увольнения. Это необходимо и с точки зрения кадровой репутации, и для снижения уровня стресса оставшихся сотрудников. Наблюдение необходимо еще и для того, чтобы увольняемый не провоцировал персонал и не совершал незаконных действий.

Нужно быть готовым к тому, что избежать обсуждений и вопросов по прекращению трудовых отношений с коллегой не удастся. По­этому руководителю придется давать комментарии. Рекомендуется говорить о работнике только хорошее, а в случае, если работник был уволен по своей вине, не лишним будет провести с коллективом беседу о необходимости соблюдения трудовой дисциплины. При пояснении причин увольнения следует избегать резких оценочных суждений т. к. ­кто-то из коллег может передать информацию увольняемому, которому это послужит поводом для мести. Говорить нужно кратко, к примеру: «Так происходит, что сотрудники уходят. Закон для всех един (если вынужденное увольнение). Решение о прекращении трудовых отношений принято совместно, и мы надеемся, что наш коллега сохранит хорошее мнение о нас и нашей работе, как и мы о нем».

Секрет позитивного сопровождения на этапе увольнения в том, что уходящий «необиженный» сотрудник не будет распространять негатив. И, что самое ценное для руководителя, перед уходом он может сообщить важную информацию об уже бывших коллегах, касающуюся нарушений, ошибок, отношений в коллективе и т. д.