Как правило, трудовые споры представляют собой последствия нарушений законодательства о труде в определенной сфере трудовых отношений, которые служат непосредственной причиной для оспаривания.
Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, недопущение которых с высокой долей вероятности позволит нанимателю избежать судебных тяжб.
Распространенными ошибками, допускаемыми на стадии заключения трудового договора, являются:
необоснованный отказ в приеме на работу лицам, перечисленным в части первой ст. 16 ТК;
отказ нанимателя официально оформлять трудовые отношения с работающими у него сотрудниками (путем заключения трудового договора в письменной форме, издания приказа о приеме на работу, внесения записи о трудоустройстве в трудовую книжку);
нежелание нанимателя заводить трудовую книжку на работников, работающих непродолжительный период времени (как правило, сезонных и временных);
Справочно: согласно части второй ст. 50 ТК, п. 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40, трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.
установление предварительного испытания при приеме на работу на срок более 3 месяцев, а также лицам, перечисленным в п. 5 ст. 28 ТК;
неознакомление работника с должностной (рабочей) инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, в результате чего у него в последующем могут отсутствовать четкие представления об объеме трудовой функции и правильном порядке действий на рабочем месте.
Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при изменении трудового договора, являются:
перевод на другую постоянную работу без согласия работника;
перевод либо перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;
перемещение работника, изменение существенных условий его труда без наличия обоснованных производственных, организационных или экономических причин;
изменение существенных условий труда работника без предварительного уведомления;
Справочно: об изменении существенных условий труда работника следует письменно уведомить не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
временный перевод в связи с производственной необходимостью на срок свыше одного месяца либо в другую местность без согласия работника.
К числу ошибок, нередко имеющих место при использовании рабочего времени сотрудников, можно отнести:
несоблюдение требований ст. 114 ТК относительно установления сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям работников (лицам моложе 18 лет, учащимся, инвалидам I и II группы и др.);
нарушение правил нормирования продолжительности ежедневной работы (смены), установленных ст. 115 ТК;
непредоставление перерыва для отдыха и питания (ст. 134 ТК), дополнительных перерывов, предусмотренных ст. 135 ТК;
привлечение к работе в выходные дни без согласия работника.
Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при организации системы охраны труда подчиненных сотрудников, являются:
неознакомление работников с инструкциями по охране труда и пожарной безопасности;
непроведение либо несвоевременное проведение инструктажей на рабочем месте (первичного, повторного, целевого, внепланового);
отказ в выдаче работникам средств индивидуальной защиты.
Справочно: на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, наниматель обязан обеспечить выдачу бесплатно работникам средств индивидуальной защиты в объеме не менее установленных типовыми нормами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь (п. 7 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2008 г. № 209).
К числу ошибок, зачастую допускаемых на практике при начислении и выплате заработной платы, относятся:
установление размера заработной платы ниже минимального размера, определенного законодательством;
незаконные удержания из заработной платы в случаях, не перечисленных в ст. 107 ТК;
несоблюдение требований об ограничениях размера удержаний из заработной платы, установленных ст. 108 ТК;
непредоставление доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК), компенсации за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни (ст. 69 ТК), доплаты за работу в ночное время (ст. 70 ТК);
непредоставление компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие) (ст. 99 ТК);
невыдача расчетных листков (ст. 80 ТК);
несвоевременная выплата заработной платы (ст. 73 ТК);
несвоевременная выплата либо невыплата всех сумм, причитающихся работнику при увольнении (часть первая ст. 77 ТК).
Распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при предоставлении трудовых отпусков, являются:
установление трудового отпуска продолжительностью менее 24 календарных дней;
Справочно: продолжительность основного трудового отпуска обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению о трудоустройстве, составляет 7 календарных дней (часть восьмая п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»).
составление графика трудовых отпусков без учета пожеланий работников, перечисленных в части четвертой ст. 168 ТК, относительно времени использования трудового отпуска;
неознакомление работников с периодом их трудового отпуска, запланированного графиком трудовых отпусков.
Справочно: на практике ознакомление работников с графиком отпусков нередко осуществляется путем его размещения на информационной доске, направления копии графика на электронную почту руководителю структурного подразделения либо каждому сотруднику лично.
Вместе с тем наиболее предпочтительным следует считать письменное ознакомление с указанным локальным актом путем проставления в нем личной подписи работника в строке «Ознакомлен» и даты ознакомления. При возникновении конфликтных ситуаций у нанимателя, прибегнувшего к такому варианту, будет неоспоримое доказательство того, что он заранее уведомил каждого работника о времени предстоящего отдыха;
нарушение условий предоставления трудового отпуска за первый рабочий год, предусмотренных ст. 166 ТК;
несвоевременная выплата среднего заработка за время трудового отпуска.
Справочно: согласно ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска. Указанное правило применяется в случае, если работник, которому предоставляется отпуск, работает на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
В ситуации, если труд работника организован с применением контрактной формы найма, средний заработок за все время отпуска должен быть выплачен ему не позднее чем за один день до начала отпуска (п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»);
нарушение требования относительно ежегодного предоставления трудового отпуска;
нарушение права работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года (ст. 171 ТК);
нарушение процедуры отзыва работника из трудового отпуска (без его согласия либо получения такового под угрозой применения дисциплинарного взыскания или иных неблагоприятных последствий);
нарушение порядка замены отпуска денежной компенсацией (замена денежной компенсацией всего отпуска, а также категориям работников, перечисленным в части второй ст. 161 ТК).
Распространенными ошибками, допускаемыми нанимателями при применении дисциплинарных взысканий к работникам, являются:
применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством (к примеру, предупреждение, строгий выговор, постановка на вид, перевод на другую нижеоплачиваемую работу);
Справочно: за совершение дисциплинарного проступка к виновному работнику наниматель вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение (пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, пп. 1 и 51 ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК);
лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
применение за совершение дисциплинарного проступка более одного дисциплинарного взыскания;
неотражение в распорядительном акте о применении к работнику дисциплинарного взыскания конкретного дисциплинарного проступка;
нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных ст. 200 ТК;
применение дисциплинарного взыскания неуполномоченным лицом;
Справочно: согласно части первой ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). У иных лиц (например, заместителя руководителя, руководителей обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников) право применения дисциплинарных взысканий возникает лишь в случае наделения их соответствующими полномочиями. Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.
применение дисциплинарного взыскания к работнику за совершение виновных действий, не относящихся к его трудовым обязанностям (например, за отказ принять участие в субботнике, нарушение работником общественного порядка, неправильное поведение в быту);
применение дисциплинарного взыскания к работнику за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам (ввиду недостаточной квалификации, состояния здоровья, отсутствия надлежащих условий работы, необходимого инструмента, материалов и т.п.);
несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка (к примеру, если за опоздание на работу на незначительное количество времени работнику, ранее не допускавшему нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, объявлен выговор).
К числу нарушений, часто допускаемых при расторжении трудовых договоров, можно отнести:
расторжение трудового договора с предварительным испытанием по п. 1 ст. 29 ТК по инициативе нанимателя при отсутствии обоснованных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания либо по истечении срока предварительного испытания;
расторжение трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК при отсутствии заявления работника, выражающего согласие на увольнение по соглашению сторон;
расторжение срочного трудового договора (контракта) по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в период фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока его действия (например, увольнение работника 26.12.2017, в то время как срок контракта истек 22.12.2017, при этом трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
расторжение трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК с категориями работников, перечисленными в части второй Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (работниками предпенсионного возраста, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины; беременными женщинами; лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; лицами, приступившими к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);
расторжение трудового договора по п. 5 части второй ст. 35 ТК при отсутствии доказательств, которые подтверждают обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием изменения существенных условий труда;
увольнение по п. 1 ст. 42 ТК по причине сокращения штата или численности работников, если такое сокращение явилось фиктивным (например, если впоследствии на место уволенного по данному основанию работника принимается другой сотрудник);
расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК по причине сокращения штата или численности работников без предварительного предложения работнику иной вакантной должности, имеющейся в организации;
увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК по причине сокращения штата или численности работников без учета преимущественного права на оставление на работе ввиду принадлежности к категориям лиц, определенных частью второй ст. 45 ТК;
расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК при условии, что возникшая нетрудоспособность не препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, а также если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему не противопоказано или не опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан;
расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта совершения прогула;
расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК с работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) до восстановления им трудоспособности или установления ему инвалидности.
Кроме того, на практике нередко имеют место следующие нарушения:
расторжение трудового договора с работниками — членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий по основаниям, запрещенным ст. 240 ТК;
расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) по основаниям, запрещенным частью третьей ст. 268 ТК;
расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет без согласия либо без предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаях, когда такое согласие, уведомление необходимо (ст. 282 ТК);
увольнение военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в нарушение требований части второй ст. 339 ТК.
О нарушении нанимателем процедуры увольнения могут свидетельствовать следующие обстоятельства:
увольнение работника по инициативе нанимателя без учета требований части второй ст. 43 ТК в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
несоблюдение требований части третьей ст. 43 ТК о предварительном (не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменном предупреждении работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата или численности работников, а в случае их массового высвобождения — органа по труду, занятости и социальной защите;
расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев увольнения по п. 2 и п. 7 ст. 42 ТК) с нарушением требований ст. 46 ТК — без предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза либо без его согласия, когда необходимость такого согласия предусмотрена коллективным договором, соглашением;
невыплата выходного пособия в случаях, определенных частями второй — шестой ст. 48 ТК, а также в случаях, когда его выплата предусмотрена иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением;
задержка выдачи трудовой книжки и окончательного расчета уволившемуся работнику.
