Отсутствие работника на работе: действия нанимателя

Если работник не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, то какие действия должен предпринять заведующий?

Если работник не появляется на работе, не нужно спешить увольнять его до выяснения причин отсутствия.

Во-первых, факт отсутствия работника на работе наниматель должен зафиксировать документально. Чаще всего для этого применяется составление в присутствии свидетелей акта об отсутствии человека на работе или направление докладной записки на имя заведующего от начальника соответствующего структурного подразделения (заместителя заведующей). Если работник отсутствует несколько дней, то каждый день составлять акты и писать докладные записки не нужно, потому что в документе, в котором отмечается приход на работу и уход с нее, будет приведена соответствующая информация. В табеле использования рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются как «неявка по невыясненным причинам», например, кодом «НП». Такая отметка ставится с первого дня отсутствия.

Во-вторых, если работник не предпринимает попыток связаться с нанимателем и не отвечает на телефонные звонки, заведующему необходимо произвести действия по розыску отсутствующего. Для этого следует:

1)   посетить работника по месту его проживания или регистрации;

2)   если дома работника не окажется, то попробовать установить его местонахождение через соседей, родственников, знакомых и т.п.;

3)   обратиться к руководству организаций здравоохранения (возможно, работник находится в больнице).

Все действия, предпринятые учреждением дошкольного образования по поиску работника и установлению причин отсутствия на работе, а также их результаты нужно оформлять документально (актами или докладными записками). 

В-третьих, руководствуясь требованиями ч. 1 ст. 199 ТК, заведующий должен истребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. 

При этом возможны следующие варианты действий:

если работник вышел на работу после длительного отсутствия по невыясненным причинам, то наниматель должен потребовать непосредственно от работника письменное объяснение по факту его отсутствия;

если работник не вышел на работу, но его местонахождение установлено, то по последнему известному месту жительства (регистрации) работника следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении. Почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения нанимателем процедуры получения объяснительной записки. Причем после того как наниматель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, рекомендуется подождать несколько рабочих дней, чтобы у работника была возможность предоставить объяснение;

если работник не вышел на работу и его местонахождение невозможно установить, обратиться в органы внутренних дел с заявлением о розыске пропавшего работника (при отсутствии его на работе более двух недель). В последнем случае возможно появление информации о том, что разыскиваемый находится под следствием, могут появиться основания для признания его по суду безвестно отсутствующим или умершим (ст. 38–41 ГК) и т.п.

Не нужно опасаться ситуаций, в которых работник отказывается от дачи объяснений. В соответствии с ч. 2 ст. 199 ТК отказ нужно оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. С учетом вероятности возникновения судебного иска в акте следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты почтового направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.

При наличии такого акта и документов, свидетельствующих о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно и без объяснений работника.