Партисипативное управление учреждением дошкольного образования

Вовсе не обязательно принимать каждое рационализаторское предложение, но если не воскликнуть «Отлично придумано!» и не похлопать придумавшего по спине, он уже никогда ничего вам больше не предложит. Такого рода реакция показывает человеку — он ­что-то значит.
Ли Якокка

Главной движущей силой в создании современного, жизнеспособного и развивающегося учреждения образования является педагогический коллектив. Поэтому особое значение сегодня приобретает управление, позволяющее каждому участнику образовательного процесса непрерывно развиваться. Такое управление требует от руководителей высокого профессионализма, соединения эффективного управленческого опыта с достижениями психологии, педагогики, экономики, менеджмента. Мотивация сотрудников на достижение ближних и дальних целей учреждения образования является необходимым условием его функционирования и развития.

Партисипативность (в педагогике) — метод организации педагогического коллектива, способствующий формированию отношений взаимной ответственности, сотрудничества.

Что такое партисипативное управление?

На наш взгляд, наиболее оптимальным направлением в управлении любой организацией является партисипативное управление. Постулаты менеджмента управления в т. ч. учат тому, что если у вас инициативные, хорошо обученные сотрудники, которых вы не привлекаете к совместному принятию решений, то вы понапрасну теряете время.

Партисипативное управление — стиль управления, направленный на раскрепощение творческой активности работника, создание среды для индивидуальных достижений талантливых людей. Такой подход к менеджменту обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. С развитием в системе образования партисипативного управления возрастает зрелость работников, усиливается действенность реализуемых решений. Данный вид управления обеспечивает лучшее понимание решений и проблем их реализации, повышает уровень информированности работников, создает механизм для роста сотрудников и руководителей и улучшает их коммуникацию. Это, в свою очередь, повышает эффективность нововведений в учреждении образования.

Термин «participative management» дословно означает «управление, основанное на участии». Ключевой термин «участие» подразумевает различные формы вовлеченности работников в процесс управления учреждением образования.

Заведующему на заметку
Партисипативное управление означает вовлечение работников в управление, то есть коллектив участвует в установлении целей работы учреждения образования, в принятии решений, в анализе и решении текущих проблем.

Принципы партисипативного управления

Отметим основные принципы партисипативности:

1. Партисипативное управление — это ежедневный труд руководителя, использующего в своей работе элементы партисипативного управления.

2. Различные категории работников предъявляют разные требования к характеру своего участия в управлении.

Формы участия работников в управлении могут иметь разную степень глубины участия. Как правило, первым уровнем партисипативности в коллективе является выдвижение различных предложений работниками. Предложения могут выдвигаться как индивидуа­льно, так и в ходе группового обсуждения (так называемый «коллегиальный педагогический совет», «проблемный семинар», «мозговой штурм», «конструктивные планерки» и т. д.). Это самый простой и доступный способ участия сотрудников в управлении. Он не требует практически никаких дополнительных усилий, кроме отработки регламента выдвижения предложений. Лучше всего, когда процесс поставлен на регулярные рельсы.

Наиболее распространенные способы сбора предложений: проведение опроса, принятие совместных решений, определение уровня удовлетворенности трудом, выявление любых инициатив, выяснение отношения к нововведениям, определение степени использования профессионального потенциала, ведущих мотиваторов деятельности и др. Данный уровень не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться непосредственно руководителем.

Второй уровень — разработка альтернатив. Данный уровень требует появления в организации профессионалов, опытных сотрудников, которые могли бы эффективно решать поставленные задачи. На практике это выражается в создании временных или постоянных творческих групп, которым поручается выполнять определенную работу. Например, подготовка коллег к конкурсам профессионального мастерства, участие в инновационных образовательных проектах, разработка методических продуктов и многое другое.

Третий уровень — это выбор альтернативы. Данный уровень предполагает, что участие в управлении осуществляется в рамках работы педагогического совета, совета учреждения дошкольного образования, родительского комитета, попечительского совета, общественных организаций. Здесь не только могут обсуждаться проблемы, но и осуществляется поиск путей их решения. По сути, это уже не просто участие в управлении, а осуществление управления, т. е. сотрудникам и иным правомочным лицам передается часть руководящих полномочий.

Заведующему на заметку
Управлять — это значит:
• предвидеть — изучать будущее и устанавливать программу действий;
• организовывать — строить двой­ной организм предприятия: материальный и социальный;
• распоряжаться — приводить в действие персонал предприятия;
• согласовывать — связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;
• контролировать — наблюдать, чтобы всё происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям. (Анри Файоль)

Особенности партисипативного управления

Отличительные особенности метода партисипативного управления по сравнению с традиционными формами менеджмента:

• работники получают возможность принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритма работы, технологии решения задач и т. д.;
• администрация учреждения привлекает работников к подготовке и принятию решений;
• работникам предоставляется право контроля за качеством своей деятельности и установления ответственности за конечный результат;
• работники принимают участие в инновационной деятельности с различными формами поощрения и стимулирования.

Во всех ли учреждениях образования можно применить партисипативное управление?

В полном объеме партисипативное управление может применяться не во всех учреждениях. Для внедрения такой формы управления руководителю необходимо наличие определенных предпосылок.

В учреждениях образования с большим процентом исполнительных и трудолюбивых работников можно установить логичную связь между «самоуправлением» и мотивацией работника к труду.

Предпосылки к внедрению партисипативного управления:

• желание людей хорошо и качественно работать;
• естественная отдача физических и эмоцио­нальных сил в процессе работы на благо учреждения образования;
• отношение к работе как к источнику саморазвития и удовлетворения;
• стимул хорошо работать — не в наказании за плохую работу;
• высокая степень ответственности за проделанную работу и обязательства по отношению к планам и целям учреждения образования.

В качестве вознаграждения работникам нужна потребность в самовыражении. Ведь многие сотрудники располагают большим опытом работы и хорошими знаниями. При создании благоприятных условий для участия в партисипативном управлении данный интеллектуальный потенциал может быть разделен с коллегами.

Из личных наблюдений могу выделить основные предпосылки к невозможности реализации принципов партисипативного управления:

• плохое отношение к работе или полное / частичное уклонение от нее;
• работники предпочитают только нормированный рабочий день и узкий круг обязанностей;
• работа по принуждению, стимулом работать является страх перед наказанием;
• работники предпочитают быть «ведомыми», избегают ответственности, стремятся к относительному покою на рабочем месте;
• низкое качество работы;
• необходимость постоянного строгого контроля со стороны руководства, применения системы наказаний.

Чтобы партисипативное управление стало неотъемлемой частью деятельности руководителя учреждения дошкольного образования, коллектив должен быть высококвалифицированным, иметь желание работать в команде, не бояться выдвигать идеи и разбираться (хотя бы частично) в различных сферах деятельности учреждения образования.

Партисипативный подход к управлению имеет и свои ограничения. Большинство недостатков относится либо к неумелому использованию принципов участия, либо к недостатку терпения у руководителя, стремлению получить всё и сразу. Выделю основные:

1.    Обсуждения слишком долгие, на них тратится много рабочего времени. Кроме того, зачастую на разговорах часто всё и заканчивается. Из-за этого никаких изменений в текущей деятельности не происходит и, следовательно, рабочее время тратится впустую.

2.    Участие в различных творческих группах не вызывает интереса и инициативы у «рядовых» коллег. Они относятся к этому формально, и часто работа таких групп затухает сама собой.

3.    Затягивается принятие решений. То, что информированный руководитель может решить сразу, его подчиненные долго обсуждают, тратя время на поиск информации.

4.    Многие люди не стремятся к творчеству и необходимость участвовать в обсуждениях, вырабатывать ­какие-то решения воспринимают как пытку. Им гораздо проще ежедневно выполнять четко очерченные функции, когда все просто и понятно, чем пытаться решить проблемы, в которых они мало что понимают.

5.    По некоторым вопросам подчиненные не имеют достаточной компетентности, поэтому принимаемые ими решения могут быть ошибочными.

6.    Работники могут сознательно блокировать невыгодные им предложения или принимать заведомо неэффективные решения, просто узурпируя предоставленную им «власть».

7.    На уровне «выбор альтернативы» деятельность руководителя подвергается коллективному контролю группы, что также может привести к негативным последствиям из-за распыления ответственности.

Таким образом, с точки зрения методологии управления работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития учреждения образования. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а учреждение образования достигает высоких результатов в своей деятельности.

Закончу словами Стива Джобса, который говорил: «Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам».