Правила внесения изменений в должностные инструкции работников

Правила внесения изменений в должностные инструкции работников

Может ли должностная инструкция быть приложением к трудовому договору (контракту)?
Да, может.


Каковы последствия для нанимателя при внесении изменений в должностную инструкцию работника в пределах его обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой?
Правовых последствий не наступает.


А если наниматель вносит в должностную инструкцию работника обязанности, не предусмотренные его квалификационной характеристикой по занимаемой им должности?
Это будет считаться изменением существенных условий труда для работника.

В редакцию поступил вопрос: «При приеме на работу заместитель заведующего был ознакомлен со своей должностной инструкцией. Спустя год работы заведующий хочет включить в должностную инструкцию заместителя дополнительный функционал, который не прописан ни в должностной инструкции, ни в контракте. Как правильно всё оформить?»
Давайте разбираться.


Ковалевич Мария

юрист

4510 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

В соответствии с ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных в числе прочих сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами).

Подпунктом 2.1 п. 2 Примерной формы контракта нанимателя с работником (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Примерная форма контракта) определено, что работник, в частности, обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, перечисленные в данном подпункте или должностной (рабочей) инструкции (прилагается к контракту).

Аналогичные положения предусмотрены в подп. 8.1 и п. 8 примерной формы трудового договора (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Примерная форма трудового договора).

Приведенная норма означает, что непосредственно в трудовом договоре (контракте) подробно перечисляются трудовые обязаннос­ти работника, указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ или к нему может прилагаться должностная (рабочая) инструкция.

В соответствии с Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Общие положения ЕКСД) под должностной инструкцией понимается локальный правовой акт, который определяет правовое положение работника в организации, его трудовую функцию (обязанности), права и ответственность.

Должностная инструкция разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно.

Должностная инструкция может разрабатываться как:

  • отдельный документ, который является локальным правовым актом (п. 3 ч. 1 ст. 194 ТК, ч. 2 п. 10 Общих положений ЕКСД). В данном случае должностная инструкция разрабатывается как на неопределенный круг лиц, работающих на одинаковых должностях служащих, так и для определения трудовой функции для конкретного работника (т. е. на основании должностной инструкции могут работать несколько сотрудников). С должностной инструкцией работник ознакомляется под подпись;
  • приложение к трудовому договору (контракту). В таком случае должностная инструкция не будет самостоятельным документом, а будет являться неотъемлемой частью трудового договора (контракта), заключенного с конкретным работником (подп. 8.1 п. 8 Примерной формы трудового договора, подп. 2.1 п. 2 Примерной формы контракта).

Пунктами 1 и 11 ч. 1 ст. 53 ТК для работников установлена обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т. ч. выполнять установленные нормы труда, исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора.

В свою очередь, в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности.

Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает. В силу предписаний п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК, как отмечалось абзацем выше, наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями либо ознакомить последнего с новой должностной инструкцией. При этом предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) об изменении должностной инструкции не требуется.

Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего, является для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции). Соответственно, такое изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК с учетом нормы абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Указ № 143).

В соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При этом п. 14 Указа № 143 изменены сроки по уведомлению нанимателем работника об изменении существенных условий труда. С учетом нормы абз. 2 п. 14 Указа № 143 наниматель может изменить работнику существенные условия труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, уведомив его письменно об этом не позднее чем за один календарный день.

Указанный срок не применяется при изменении существенных условий труда в виде уменьшения размеров оплаты труда работников при сохранении других условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом).

Если по истечении соответствующего срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) и выплатить выходное пособие в размере, установленном ст. 48 ТК.

С учетом изложенного порядок действий нанимателя зависит от того, какими должностными обязанностями будет дополняться должностная инструкция заместителя заведующего.  

4510 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок