Предоставляем социальный отпуск: соотношение норм ТК и коллективного договора

В коллективном договоре (далее — КД) указаны различные виды социальных отпусков без сохранения заработной платы с предоставлением разного количества дней. Вправе ли работник потребовать несколько отпусков одного вида с указанным количеством дней? Например, в брак вступали он сам (три дня), его брат (три дня), его сестра (три дня). При этом общее количество дней такого отпуска в году, установленное ТК (три месяца), не превышено.

Можно, если это предусмотрено в КД.

С учетом ст. 190 ТК наниматель вправе предусмотреть в КД уважительные причины, в связи с наступлением которых он обязан предоставить работнику социальный отпуск без сохранения заработной платы. Данная гарантия будет применяться в зависимости от формулировки, закрепленной в КД.

Наниматель вправе предусмотреть такую формулировку, из которой будет однозначно следовать, в каких случаях работнику предоставляется такой отпуск (например, при вступлении в брак его самого и (или) членов семьи, близких родственников). С учетом этого работник будет требовать либо просить у нанимателя предоставления социального отпуска.

В КД указано, что в связи с переездом работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы до 7 календарных дней. Означает ли это, что работник не вправе просить, а наниматель не вправе предоставить отпуск более 7 дней?

Наниматель может предоставить социальный отпуск более 7 дней, если сочтет причину уважительной.

Статья 190 ТК предоставляет право предусмотреть в КД уважительные причины, в связи с наступлением которых наниматель обязан будет предоставить работнику социальный отпуск без сохранения заработной платы.

Как было отмечено, трактовку и разъяснение положений КД должны осуществлять его стороны, определившие содержание и заключившие КД.

В то же время с учетом приведенной формулировки, содержащейся в КД, можно допустить, что работник может просить, а наниматель вправе предоставить большее количество дней социального отпуска без сохранения заработной платы в связи с переездом, т. е. буквально до 30 календарных дней, если иное не предусмотрено КД.

Общая суммарная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в течение календарного года не должна превышать трех месяцев. О какой продолжительности месяца идет речь — 30 или 31 день, т. е. не более 93 или 90 дней?

Не более 90 календарных дней.

Частью 1 ст. 190 ТК предоставлено право КД, иными локальными правовыми актами, нанимателем предусматривать продолжительность отпуска по семейно-­бытовым причинам, для работы над квалификационной научной работой (диссертацией), написания учебников и по другим уважительным причинам, которая суммарно не должна превышать трех календарных месяцев в течение календарного года.

Поскольку указанный отпуск может предоставляться как в течение трех календарных месяцев подряд, так и суммарно, для определения его суммарной продолжительности избран подход, применяемый при исчислении стажа работы.

Так, согласно ч. 1 п. 40 Положения о порядке подтверждения и исчисления стажа работы для назначения пенсий (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1992 № 777) исчисление периодов работы, периодов иной деятельности и других периодов, засчитываемых в стаж работы, производится в календарном порядке из расчета полного года (12 месяцев). Каждые 30 дней указанных периодов переводятся в месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.

Таким образом, при применении ст. 190 ТК в части исчисления суммарно трех календарных месяцев следует исходить из продолжительности месяца 30 календарных дней, т. е. суммарно такой отпуск может быть предоставлен продолжительностью не более 90 календарных дней.

Согласно ч. 2 ст. 190 ТК в случае рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по другим уважительным причинам отпуск может предоставляться с сохранением среднего заработка максимум на три календарных дня по каждой из уважительных причин. Включаются ли оплачиваемые дни в общую продолжительность социальных отпусков по уважительным причинам — три месяца?

Нет, не включаются.

По общему правилу продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейно-­бытовым причинам составляет не более 30 календарных дней в течение календарного года. С учетом изменений, внесенных в ст. 190 ТК, на локальном уровне продолжительность отпуска без сохранения заработной платы можно увеличить, установив его продолжительность не более трех календарных месяцев в течение календарного года, т. е. не более 90 календарных дней.

Частью 2 ст. 190 ТК определены случаи, когда наниматель может предоставлять данный отпуск с сохранением заработной платы. Предусмотрено, что в случаях рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по иным уважительным причинам может быть предоставлен отпуск не более трех календарных дней по каждой из указанных причин с сохранением среднего заработка. При этом иные уважительные причины могут быть предусмотрены в КД, ином ЛПА. Работникам бюджетных организаций оплачиваемый отпуск может предоставляться в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год.

Частью 1 ст. 190 ТК ограничена продолжительность социального отпуска без сохранения заработной платы, а ч. 2 ст. 190 ТК — отпуска по уважительным причинам с сохранением заработной платы по каждой из причин. Следовательно, дни социального отпуска, предоставляемые в соответствии с ч. 2 ст. 190 ТК, не включаются в количество дней социального отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно ч. 3 ст. 190 ТК для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, сохранение среднего заработка по ч. 2 ст. 190 ТК осуществляется в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. Означает ли это, что работнику бюджетной организации могут отказать в предоставлении социального отпуска с сохранением заработной платы в соответствии с ч. 2 ст. 190 ТК в связи с недостаточностью средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда?

Да, при недостаточном финансировании и отсутствии средств наниматель вправе отказать работнику в предоставлении социального отпуска с сохранением заработной платы.

В соответствии с чч. 2 и 3 ст. 190 ТК в случае рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по другим уважительным причинам КД, иными ЛПА, нанимателем может быть предусмотрено предоставление работнику не более трех календарных дней по каждой из указанных причин с сохранением за ним среднего заработка в порядке и на условиях, предусмотренных КД, иными ЛПА, нанимателем.

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, сохранение среднего заработка по ч. 2 ст. 190 ТК осуществляется в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год.

Для реализации ст. 190 ТК нанимателю потребуется урегулировать данную гарантию в КД, ином ЛПА либо принимать решение самостоятельно. Следовательно, на стадии включения такого положения в КД либо иной ЛПА наниматель должен оценить реальную возможность предоставления работникам гарантии, в т. ч. относительно финансовых возможностей бюджетной организации.

Так, в бюджетной организации может быть предусмотрено не три календарных дня с сохранением заработной платы, но один или два дня по определенной уважительной причине (причинам). При этом сохранение среднего заработка наниматель должен гарантировать и предоставлять работникам при наличии такого положения в КД или ином ЛПА. В ином случае такие действия нанимателя будут рассматриваться как нарушение им условий КД, что может повлечь расторжение трудового договора, контракта по требованию работника (ст. 40 и 41 ТК) с соответствующими выплатами.

При решении данного вопроса в индивидуальном порядке, без урегулирования на уровне КД, иного ЛПА, наниматель вправе принимать решение на момент предоставления работнику гарантии (подачи им письменного заявления о предоставлении социального отпуска с сохранением среднего заработка), т. е. фактически учитывать наличие средств на эти цели.