Работа по совместительству: разрешаем сложные вопросы

В каких случаях работника-­совместителя можно принять на полный рабочий день? Какая ответственность предусмотрена за несоблюдение норм законодательства о труде, регулирующих продолжительность рабочего времени таких работников?

Прием на работу на условиях совместительства осуществляется в общем порядке в соответствии с гл. 32 ТК, за исключением ограничений по норме рабочего времени. Согласно ст. 343 ТК совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях заключенного сторонами трудового договора.

В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является совместительством.

Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Закон) уточнены некоторые вопросы регулирования труда работающих по совместительству. В частности, расширен перечень случаев, когда указанные работники могут работать по совместительству полную норму рабочего времени, т. е. полный рабочий день (смену). Частью 2 ст. 345 ТК помимо работников, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема), такое право предоставлено и работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы. При этом не имеет значения, работает работник на условиях внутреннего совместительства (у одного и того же нанимателя) или внешнего совместительства (у другого нанимателя).

Следует обратить внимание на то, что данная норма не является императивной ни для работника, ни для нанимателя. Установление полной нормы рабочего времени работнику-­совместителю возможно по соглашению сторон при условии наличия у нанимателя такой возможности.

Новелла ч. 2 ст. 345 ТК позволяет работнику в период нахождения в трудовом отпуске работать на условиях совместительства без ограничений по норме рабочего времени, что наделяет его правом работать полный рабочий день или полную рабочую смену.

Данная норма применяется как в случаях, когда работник уже является совместителем, так и в случае его приема на работу на условиях совместительства, в т. ч. на период нахождения в трудовом отпуске по основному месту работы с заключением срочного трудового договора.

Так, в первом случае, при наличии такой возможности у нанимателя и достигнутой договоренности сторон (нанимателя и работника), необходимо издать приказ об установлении полной нормы рабочего времени на соответствующий период, равный продолжительности трудового отпуска. Основанием для увеличения нормы рабочего времени работнику-­совместителю будет являться заверенная в установленном законодательством порядке копия приказа (записки об отпуске) с основного места работы.

В случае если речь идет о приеме на работу на условиях совместительства на период трудового отпуска, с работником заключается срочный трудовой договор с установлением полной нормы рабочего времени. По окончании трудового отпуска и при желании работника продолжить работу на условиях совместительства необходимо издать приказ об установлении половинной нормы рабочего времени в соответствии с ч. 1 ст. 345 ТК и указать режим рабочего времени с обязательным предоставлением перерыва для отдыха и питания.

Таким образом, с 28.01.2020 работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной при­остановки работ или уменьшения их объема, а также работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В иных случаях работа на условиях совместительства может рассматриваться контрольными (надзорными) органами, профсоюзами или судом как нарушение нанимателем законодательства о труде, что предоставляет работнику право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора и контракта с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК) или минимальной компенсации в размере трех среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 261-5 ТК) соответственно.

Согласно ч. 6 ст. 10.12 КоАП несоблюдение должностным лицом нанимателя установленного порядка приема работников на работу, режима рабочего времени и времени отдыха работников, непредоставление им отпусков, а равно нарушения законодательства о труде, причинившие вред работнику (кроме нарушений, предусмотренных чч. 1–5 данной статьи), влекут наложение штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.

Таким образом, административная ответственность для должностных лиц нанимателя может наступить лишь в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, причинившего вред работнику.

Работник занят на основной работе неполное рабочее время (0,25 ставки). Вправе ли он работать по совместительству на 0,75 ставки и не будет ли это противоречить ст. 345 ТК?

Как уже указывалось выше, совместительство — это — выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях заключенного сторонами трудового договора (ч. 1 ст. 343 ТК).

К свободному от основной работы времени относится время за пределами данной работы, выходные и праздничные дни.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными законодательными актами.

Данное правило не распространяется на спортсменов, тренеров, которые согласно ч. 1 ст. 314-7 ТК имеют право работать по совместительству у другого нанимателя только с разрешения нанимателя по основному месту работы. В период временного перевода такое согласие необходимо получить у обоих нанимателей: как по месту основной работы, так и по месту временной работы.

Согласно ч. 1 ст. 345 ТК продолжительность рабочего времени, определяемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной стст. 111-114 ТК.

Например, полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, следовательно, для работающего по совместительству данная норма не может быть более 20 часов в неделю.

При этом законодательство о труде не предусматривает, какое количество трудовых договоров о работе по совместительству может заключить один работник. В то же время заключение второго и последующих трудовых договоров следует рассматривать как работу на условиях совместительства с учетом нормы, установленной в ч. 1 ст. 345 ТК.

Таким образом, количество договоров на условиях совместительства у одного нанимателя не ограничено, но норма часов по ним не может превышать продолжительность рабочего времени, установленную в ч. 1 ст. 345 ТК.

Исключение из общего подхода предусмотрено в ч. 2 ст. 345 ТК, согласно которой работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема (ст. 191 ТК), а также работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом не имеет значения продолжительность рабочего времени работника по основному месту работы (полное или неполное рабочее время).

Таким образом, при работе по совместительству норма продолжительности рабочего времени не может превышать 20 часов в неделю, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 345 ТК.

Работник направлен в служебную командировку нанимателем по совместительству. На основном месте работы он оформляет отпуск без сохранения заработной платы. При этом время нахождения в командировке превышает продолжительность рабочего времени, предусмотренную ст. 345 ТК (5 суток или 120 часов). Правомерно ли направление работника в командировку на подобных условиях?

Статья 349 ТК регулирует гарантии и компенсации работающим по совместительству. Так, согласно указанной статье гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме.

В соответствии со ст. 91 ТК служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст. 92 ТК).

Согласно ст. 95 ТК при служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику расходы: по проезду к месту служебной командировки и обратно; по найму жилого помещения; за проживание вне места жительства (суточные); иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

На основании приведенных норм законодательства запрета на направление работающего по совместительству в служебную командировку и предоставление ему в связи с этим гарантий, установленных законодательством при направлении в служебную командировку, не установлено.

При этом нужно обратить внимание на следующее.

Если у нанимателя по совместительству существует необходимость направить работника в служебную командировку, требуется оформить его отсутствие по основному месту работы. В случае, когда командировка носит длительный характер (2 дня и более), фактически работник не будет иметь возможности выполнить работу по основному месту работы.

В такой ситуации на период командировки от работы по совместительству работнику необходимо решить вопрос с отсутствием по основному месту работы, например, написав заявление на предоставление социального отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 190 ТК. При этом нахождение работника в командировке от работы по совместительству следует рассматривать как уважительную причину предоставления отпуска без сохранения заработной платы.