Топ-15 ошибок при прекращении трудовых отношений с работниками: последствия для нанимателя

Топ-15 ошибок при прекращении трудовых отношений с работниками: последствия для нанимателя

Наиболее распространенные ошибки, допускаемые при увольнении работников, как правило, заключаются в отсутствии правовых оснований прекращения трудовых отношений, несоблюдении процедуры увольнения, прекращении трудового договора без учета дополнительных гарантий, установленных законодательством о труде в отношении отдельных категорий работников и т. д.

В статье проанализируем перечень наиболее распространенных ошибок при увольнении работников и правовые последствия их совершения.

Семенихина Светлана

Юрист-лицензиат

971 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

К основным ошибкам, допускаемым при увольнении работников, можно отнести:

1. Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК):

  • расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя до истечения срока предварительного испытания без предупреждения об этом работника письменно за три дня;
  • расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя до истечения срока предварительного испытания без наличия обоснованных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания;
  • расторжение трудового договора с предварительным испытанием по истечении срока испытания (например, 12.07.2019, тогда как срок предварительного испытания истек 10.07.2019).

2. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК):

  • расторжение трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК при фактическом отсутствии согласия на то работника (например, если согласие на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным либо указанное заявление от работника не получено);
  • увольнение работника ранее или позднее даты, указанной им в заявлении. В подобной ситуации увольнение по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК будет допустимым лишь при наличии согласия работника на увольнение датой, которую определил наниматель.

3. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК):

4. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК):

  • расторжение трудового договора при отсутствии доказательств, которые подтверждают обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием изменения существенных условий труда;
  • расторжение трудового договора без предварительного предупреждения работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

5. Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК):

  • расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по ст. 40 ТК при фактическом отсутствии согласия на то работника (согласие на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным либо указанное заявление от работника не получено);
  • увольнение работника до истечения указанного в ст. 40 ТК месячного срока предупреждения без согласия работника;
  • увольнение работника в период, когда действие трудового договора считается продолженным (например, увольнение 23.09.2019 при условии, что срок предупреждения истек 20.09.2019, и работник не настаивает на увольнении).

6. Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора по причине ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК без принятия в установленном законодательством порядке решения о ликвидации юридического лица, филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
  • фиктивное сокращение штата или численности работников (например, если впоследствии на место уволенного по данному основанию работника принимается другой сотрудник);
  • несоблюдение требований ч. 3 ст. 43 ТК о предварительном (не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменном предупреждении работника о предстоящем увольнении, а в случае массового высвобождения работников — органа по труду, занятости и социальной защите;
  • расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК без предварительного предложения работнику иной вакантной должности, имеющейся в организации;
  • увольнение работника без учета преимущественного права на оставление на работе ввиду принадлежности к категориям лиц, определенных ч. 2 ст. 45 ТК.

7. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК без подтверждeнного медицинским заключением стойкого снижения трудоспособности работника;
  • расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК при условии, что возникшая нетрудоспособность не препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, а также если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему не противопоказано или не опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.

8. Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора;
  • расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК на основании выводов аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств, если сама аттестация была проведена с нарушением установленных законодательством требований (к примеру, если в организации отсутствует локальный нормативный правовой акт, определяющий порядок проведения аттестации работников, либо в случае, если уровень квалификации членов аттестационной комиссии, согласно имеющимся у нанимателя документам об образовании, заведомо ниже уровня квалификации аттестуемого работника);
  • расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК лишь на основании материалов аттестации. Помимо указанных материалов несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно подтверждаться и иными доказательствами (служебными и докладными записками, актами, фиксирующими регулярное неисполнение трудовых обязанностей, систематические ошибки в производимых расчетах, неграмотно составленными документами с заключениями подтверждающих это специалистов и др.);
  • расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК в случае, если работник некачественно выполняет свою работу по причине того, что ему не созданы благоприятные условия труда (например, в организации имеют место частые поломки рабочих инструментов, перебои в снабжении материалами и т. п.).

9. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта нарушения трудовой дисциплины;
  • расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК при отсутствии фактов систематического нарушения трудовой дисциплины;
  • расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, увольнение работника за несколько фактов опозданий на работу, в том числе в ситуации предшествующего добросовестного отношения к труду);
  • расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК в случае, если дисциплинарное взыскание применено с нарушением порядка, установленного гл. 14 ТК (от работника не затребовано письменное объяснение; работник в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, не ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании; увольнение осуществлено по истечении месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка).

10. Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта совершения прогула;
  • расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в ситуации, когда отсутствие на работе продолжалось ровно три часа либо меньшее количество времени;
  • расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК без учета уважительности причин отсутствия на работе (например, если такое отсутствие было вызвано необходимостью срочного посещения работником медицинского учреждения).

11. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК при длительной нетрудоспособности работника, не превышающей четырех месяцев, либо в случае, если указанный четырехмесячный срок временной нетрудоспособности прерывался;
  • расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК с работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

12. Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК в случае, если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства, психотропные вещества, их аналоги, токсические вещества не на рабочем месте и в нерабочее время;
  • расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК без фиксации факта алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника (при отсутствии медицинского заключения либо, если работник отказался от прохождения освидетельствования, — соответствующего акта нанимателя с указанием присутствующих при этом свидетелей).

13. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по указанному основанию без наличия приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК по истечении месячного срока со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.

14. Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в случае однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК):

  • расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК в случае, если грубое нарушение требований по охране труда не повлекло увечье или смерть других работников;
  • расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК без установленной прямой причинной связи однократного грубого нарушения требований по охране труда с наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников;
  • расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК с работником, который вследствие грубого нарушения требований по охране труда причинил увечье самому себе.

15. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений с отдельными категориями работников:

  • расторжение трудового договора с работниками — членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий по основаниям, запрещенным ст. 240 ТК;
  • расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-­инвалидов до 18 лет) по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 268 ТК;
  • расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет без согласия либо без предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаях, когда такое согласие, уведомление необходимо (ст. 282 ТК);
  • увольнение военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в нарушение требований ч. 2 ст. 339 ТК.

Последствия незаконного увольнения для нанимателя

Согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» незаконно уволенный работник по решению суда может быть восстановлен в прежней должности (профессии). Восстановление на работе может последовать в случае увольнения:

  • без законного основания;
  • по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных законодательством.

Справочно: если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК).

В случае восстановления работника на прежней работе на нанимателя возлагается обязанность по выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК, ч. 1 ст. 296 ТК, ч. 1 ст. 303 ТК).

Справочно: средний заработок за время вынужденного прогула взыскивается с нанимателя также в случае:

  • изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу;
  • изменения даты увольнения из-за задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК, ч. 1 ст. 244 ТК).

С учетом положений ст. 246 ТК по требованию незаконно уволенного работника суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями. Размер морального вреда в каждом конкретном случае определяется судом.

В случае полного или частичного удовлетворения заявленных работником требований нанимателю потребуется возместить судебные расходы (уплатить госпошлину, расходы работника на оказание юридической помощи). При полном удовлетворении иска с нанимателя будут взысканы судебные расходы в полном объеме.

Кроме разбирательств в судебном порядке незаконно уволенный работник вправе обратиться за защитой нарушенных прав в территориальный орган Департамента государственной инспекции труда. Такое обращение может повлечь для нанимателя административную ответственность, установленную ч. 4 ст. 9.19 КоАП.  

971 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

Видеозапись онлайн-семинара «Защита персональных данных в учреждении образования: документальное оформление и реальная практика»

1. Персональные данные — что это, кто должен их защищать и почему? 2. Как и кем осуществляется контроль в этой сфере? 3. Когда, у кого и как надо получать согласие на о...
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 197

Два нововведения по охране труда для УДО в 2024 году

По данным БЕЛТА, с начала 2023 г. выявлено более 36 тыс. нарушений законодательства об охране труда, к ответственности привлечено более 1,6 тыс. уполномоченных лиц. Какие...
№ 1 (145) 2024 Штейнер Алексей,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 748
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок