Условия трудового договора: какие ошибки допускает наниматель

Условия трудового договора: какие ошибки допускает наниматель

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и нанимателем. Требования к его содержанию и порядку заключения подробно урегулированы законодательством. Между тем наниматели продолжают совершать ошибки при составлении трудового договора, которые могут не только стать основанием для возникновения спорных ситуаций с работником, но и повлечь привлечение должностных лиц организации к ответственности.

Булгакова Ульяна

ведущий юрист REVERA

Гецман Валерия

юрист REVERA

617 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

В части требований к содержанию трудового договора ч. 3 ст. 19 ТК предусматривает:

  • перечень обязательных условий, которые должны быть указаны в нем;
  • возможность предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Ошибки при заключении трудового договора

К основным ошибкам, которые допускают наниматели при заключении трудовых догово­ров, можно отнести следующие.

Ошибка 1: отсутствие обязательных усло­вий договора

Независимо от вида трудового договора в нем обязательно должны быть предусмотрены:

  • данные о работнике и нанимателе;
  • место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
  • трудовая функция;
  • основные права и обязанности сторон;
  • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
  • оплата труда работника (ч. 2 ст. 19 ТК);
  • срок трудового договора (для срочных трудовых договоров).

Иные обязательные условия, которые нужно отразить в трудовом договоре, разнятся в зависимости:

  • от вида трудового договора;

Справочно: контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК в качестве обязательных, в частности, такие сведения и условия, как (ст. 2612 ТК):
• дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
• проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом;
• дополнительные меры стимулирования труда и т. д.

  • характера работы (например, в случае выполнения работы дистанционно (ст. 3072 ТК));
  • категории работников (особенности предусмотрены для иностранных граждан (ч. 2 ст. 33 Закона Республики Беларусь от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции»), временных и сезонных работников (ч. 1 ст. 293 и ч. 1. ст. 300 ТК) и др.);
  • отрасли или сферы деятельности организации (спорт (ч. 2 ст. 3142 ТК), государственная служба (п. 8 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций») и др.).

На практике наниматели чаще всего игнорируют следующие обязательные положения, которые должны быть включены в текст трудового договора:

1) указание места работы. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК);

2) условие о предварительном испытании. Если в трудовом договоре нет условия об установлении работнику предварительного испытания, то считается, что работник принят на работу без него (ч. 4 ст. 28 ТК). Соответственно, увольнение работника в связи с непрохождением предварительного испытания в такой ситуации недопустимо, даже если наниматель зафиксировал это условие в другом документе (например, в приказе о приеме на работу) (ч. 2 п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»);

3) условия оплаты труда работника (как правило, дается лишь отсылка к другим локальным правовым актам нанимателя);

4) дополнительные меры стимулирования труда при контрактной форме найма. При заключении контракта в него обязательно должны быть включены условия о таких дополнительных мерах стимулирования труда, как:

  • предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением среднего заработка;
  • повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством (п. 3 ч. 1 ст. 2612 ТК);

5) миграционные положения в трудовых договорах с работниками — иностранными гражданами. Трудовой договор с работ­ником-­иностранцем помимо предусмотренных ТК обязательных условий должен также содержать:

  • условия переезда в Республику Беларусь, питания, проживания, медицинского обслуживания работника;
  • размер оплаты труда не ниже размера минимальной заработной платы, действующей в Республике Беларусь на дату заключения трудового договора (ч. 2 ст. 33 Закона Республики Беларусь от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции»).

Справочно: отсутствие любых обязательных условий трудового договора является нарушением законодательства о труде.

Ошибка 2: включение в трудовой договор условий, ухудшающих правовое положение работника в сравнении с законодательством и коллективным договором

К таким неправомерным условиям договора относятся:

1) разделение отпуска на три и более части. Трудовой отпуск может быть разделен на две части по договоренности между работником и нанимателем. Иное может быть предусмотрено коллективным договором или соглашением (ч. 1 ст. 174 ТК). Исходя из этого, стороны не вправе предусмотреть возможность разделения отпуска более чем на две части только лишь на уровне трудового договора;

2) установление штрафов (удержаний из заработной платы) за совершение дисциплинарных проступков. Перечень дисциплинарных взысканий, которые наниматель может применить к работнику, совершившему дисциплинарное правонарушение, установлен в ч. 1 ст. 198 ТК и по общему правилу является исчерпывающим (за исключением случаев, предусмотренных отраслевым законодательством). В него включены лишь:

  • замечание;
  • выговор;
  • лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
  • увольнение.

Дополнительно к указанным взысканиям могут применяться иные меры воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др.;

Справочно: законодательство не предоставляет нанимателю права налагать какие-либо штрафы (производить удержания из заработной платы) на работника при совершении дисциплинарного проступка. Такие условия трудового договора являются недействительными.

3) неверное указание сроков выплаты заработной платы. По общему правилу, выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (ч. 1 ст. 73 ТК). Следовательно, трудовой договор должен содержать указание на конкретные даты выплаты заработной платы.

Нередко в трудовых договорах сроки выплаты заработной платы определяются периодом времени (например, с 1‑го по 10‑е числа месяца) либо указанием на крайний срок выплаты (например, не позднее 15‑го числа месяца, следующего за месяцем, за который производится выплата). Такой подход к определению даты выплаты заработной плате является недопустимым исходя из формулировки ч. 1 ст. 174 ТК;

4) установление в трудовом договоре на неопределенный срок права нанимателя досрочно уволить руководителя организации по ст. 259 ТК. Статья 259 ТК допускает увольнение руководителя по решению собственника имущества организации в случае отсутствия виновных действий (бездействия) до истечения срока действия трудового договора с выплатой предусмотренной договором компенсации. При этом срок действия соответственно указывается только в срочном трудовом договоре и контракте (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК), но не в бессрочном трудовом договоре. Таким образом, условие о возможности досрочного прекращения трудовых отношений с руководителем по ст. 259 ТК не является правильным в случаях, когда с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Ответственность нанимателя

Общее правило состоит в том, что юридические и физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства, в зависимости от конкретного нарушения могут быть привлечены:

  • к дисциплинарной ответственности;
  • административной ответственности;
  • уголовной ответственности;
  • иному виду ответственности в соответствии с законодательством.

Так, административная ответственность может наступить:

1) при невыплате (неполной или несвое­временной выплате) заработной платы (ч. 3 ст. 10.12 КоАП), если:

  • в трудовом договоре неверно установлены сроки выплаты заработной платы;
  • в контракте не предусмотрено повышение тарифного оклада;
  • наниматель применил удержание из заработной платы как меру дисциплинарного взыскания и др.;

2) за иные нарушения законодательства о труде при доказанности факта причинения вреда работнику, например:

  • за несоблюдение требований по включению в трудовой договор обязательных усло­вий, предусмотренных ТК;

Справочно: одного лишь факта наличия в трудовом договоре не соответствующих законодательству условий (или отсутствия обязательных условий) недостаточно для наступления ответственности. Важно, чтобы данные обстоятельства действительно причинили вред работнику (например, работнику не были предоставлены дополнительные дни отпуска при контрактной форме найма).

  • разделение нанимателем отпуска на три и более части, когда это не предусмотрено коллективным договором или соглашением и т. п.

Иным последствием для нанимателя при нарушении законодательства о труде может стать обращение работника в суд. В зависимости от конкретного нарушения требования работника могут быть различными. Например, при увольнении руководителя, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, по ст. 259 ТК это могут быть иски:

  • о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • об изменении формулировки увольнения.

Кроме того, работнику предоставлено право потребовать компенсации морального вреда за допущенные нанимателем нарушения.

Выводы

При заключении трудового договора (контракта) важно помнить, что:

  • трудовой договор должен содержать все обязательные условия, предусмотренные законодательством о труде;
  • в трудовой договор нельзя включать усло­вия, ухудшающие правовое положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором;
  • невключение в трудовой договор обязательных условий или включение условий, ухудшающих правовое положение работника, является нарушением законодательства о труде, а административная ответственность в этом случае наступает в случае причинения данным действием вреда работнику.
617 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

Контракт с работником: какие изменения необходимо внести

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.12.2023 № 998 «Об изменении постановлений Совета Министров Республики Беларусь» (далее — постановление № 998), в...
№ 1 (145) 2024 Косько Юрий,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 721
1
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок