На практике возникают следующие ситуации.
Ситуация 1. Работник не вышел на работу (после окончания отпуска (трудового, социального), периода временной нетрудоспособности, выходного дня, предыдущего рабочего дня), отсутствует на работе какое-то время (несколько дней, неделю, месяц и т. д.) без уважительных причин.
Ситуация 2. Работник какое-то время (несколько дней, неделю, месяц и т. д.) отсутствовал на работе без уважительных причин, после чего вышел на работу.
Рассмотрим, в какой день правильно уволить работника, а также издать приказ об увольнении за прогул без уважительных причин в каждой из приведенных ситуаций, учитывая наличие или отсутствие в учреждении профсоюза.
Однако вначале коротко напомним читателю, что понимается под прогулом как дисциплинарным проступком.
Прогул как дисциплинарный проступок
Как дисциплинарный проступок, за который руководитель учреждения дошкольного образования вправе уволить работника, прогул представляет собой отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно либо суммарно) без уважительных причин (далее — прогул). То есть речь идет о дне (днях), когда согласно трудовому договору и графику работы (сменности) работник должен находиться на своем рабочем месте и выполнять трудовые обязанности. В то же время не является прогулом нахождение работника не на своем рабочем месте, а в других помещениях учреждения.
Справочно: обобщение показывает, что суды правильно, исходя из содержания п. 5 ст. 42 ТК, не признавали прогулом отсутствие работника на своем рабочем месте, если он находился на территории организации (см. Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь «О практике рассмотрения судами споров о дисциплинарной ответственности работников (по материалам обзора)». Журнал «Судовы веснiк», 2012 г., № 3, с. 23.).
Отсутствие работника на работе менее трех часов в течение рабочего дня (непрерывно либо суммарно) без уважительных причин, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации рассматриваются как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей и относятся к нарушениям трудовой дисциплины (см.: п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (ред. от 28 июня 2012 г.)). За эти нарушения наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (см.: ч. 1 ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5), за исключением увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.
Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) прогул признается дискредитирующим обстоятельством увольнения и отнесен к однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей. То есть уволить работника за прогул возможно даже после единичного факта отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно либо в совокупности) без уважительных причин — независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.
Ключевым моментом увольнения работника по п. 5 ст. 42 ТК является не только оформленный актом или докладной запиской непосредственного руководителя работника и зафиксированный в табеле учета рабочего времени факт отсутствия работника на работе и фактическая продолжительность такого отсутствия, но и наличие у нанимателя достаточных и достоверных сведений о том, что имеются уважительные причины отсутствия работника на работе.
Это важно
Пока наниматель не выяснит, что у работника отсутствуют уважительные причины неявки на работу, отсутствует и факт прогула. Следовательно, расторгнуть трудовой договор по этому основанию нельзя. В противном случае увольнение работника за прогул будет признано незаконным.
После того, как наниматель определил, что причины отсутствия работника на работе неуважительные, и принял решение о его увольнении, важно правильно определить даты увольнения и издания приказа об увольнении.
Ситуация 1. Работник не вышел на работу (после окончания отпуска (трудового или социального), периода временной нетрудоспособности, выходного дня, предыдущего рабочего дня)), отсутствует на своем рабочем месте какое-то время (несколько дней, неделю, месяц и т. д.) без уважительных причин.
В какой день уволить?
Законодательство о труде не содержит четкого ответа на вопрос о том, в какой день следует уволить работника, допустившего длительный прогул, если увольнение осуществляется в период такого прогула (т. е. когда работник так и не приступил к работе).
Правоприменительная практика, в т. ч. судебная, исходит из того, что днем увольнения при длительном прогуле является первый день такого прогула. В ином случае работнику безосновательно учитывался бы стаж работы для оформления пенсии.
Пример
Работник отсутствовал на работе без уважительных причин с 11 марта 2019 г. (понедельник) и на момент принятия решения о его увольнении (14 марта 2019 г., четверг) не приступил к работе. Днем увольнения, который следует указать в приказе об увольнении, является 11 марта 2019 г.
Каким днем издать приказ?
Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, то увольнение необходимо оформить приказом нанимателя (см.: ч. 4 ст. 199 ТК).
По общему правилу приказ об увольнении за длительный прогул необходимо издать не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула без уважительных причин. Днем обнаружения прогула без уважительных причин считается день, когда об этом стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Справочно: время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске не учитывается при исчислении указанного месячного срока (см.: ч. 1, 2 ст. 200 ТК).
Таким образом, днем издания приказа в рассматриваемом случае будет рабочий день в пределах месячного срока, исчисляемый со дня, когда нанимателю стало известно о том, что у работника отсутствуют уважительные причины невыхода на работу (при условии, что на момент издания приказа работник непрерывно отсутствовал на работе без уважительных причин).
Конкретная дата издания приказа об увольнении зависит от наличия / отсутствия в учреждении дошкольного образования профсоюза.
Если профсоюз отсутствует. В этом случае приказ об увольнении за прогул может быть издан в любой рабочий день совершения работником длительного прогула в пределах месячного срока, исчисляемого со дня, следующего за днем, когда нанимателю стало известно об отсутствии у работника уважительных причин его неприсутствия на работе.
Если профсоюз создан. При наличии в учреждении профсоюза необходимо учитывать требования ст. 46 ТК, согласно которым расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. А в случаях, предусмотренных коллективным договором (соглашением), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Справочно: при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомлять профсоюз не требуется. Получение согласия профсоюза в коллективных договорах (соглашениях) также, как правило, связано с членством в профсоюзе.
Исходя из указанных норм, датой издания приказа об увольнении работника за прогул без уважительной причины может быть один из рабочих дней в пределах месячного срока, следующий за истечением срока уведомления или получения согласия профсоюза, в зависимости от того, какое обстоятельство наступило позже (если требовалось уведомить и получить согласие).
Ситуация 2. Работник какое-то время (несколько дней, неделю, месяц и т. д.) отсутствовал на работе без уважительных причин, после чего вышел на работу.
В данной ситуации датой увольнения будет являться рабочий день, определенный нанимателем с учетом сроков применения меры дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула без уважительных причин) и сроков уведомления (получения согласия) профсоюза, если в учреждении создан профсоюз и если в соответствии с коллективным договором (соглашением) требуется получение согласия профсоюза либо его уведомление при увольнении работника, не являющегося его членом.
То есть в данном случае день увольнения может совпадать с датой издания приказа об увольнении, и этот день будет последним рабочим днем работника.
Пример
Работник отсутствовал на работе без уважительных причин с 11 по 14 марта 2019 г. На работу вышел 15 марта 2019 г. (пятница), дал объяснения о причинах отсутствия на работе в указанный период, которые наниматель оценил как неуважительные. Поскольку уведомления профсоюза или получения его согласия не требовалось, 18 марта 2019 г. (понедельник) наниматель издал приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин.
Если бы требовалось уведомить за две недели профсоюз и уведомление было направлено 15 марта 2019 г., то двухнедельный срок уведомления истек бы 29 марта 2019 г. (пятница), а издать приказ об увольнении можно было бы в первый после истечения указанного срока рабочий день — 1 апреля 2019 г. Этот день может являться последним рабочим днем работника (но не позднее 15 апреля 2019 г.).
Если наряду с уведомлением профсоюза требуется получение его согласия на увольнение работника, то издать приказ об увольнении можно на следующий рабочий день после получения указанного согласия, но не ранее истечения двухнедельного срока уведомления профсоюза.
***
При увольнении работника за прогул без уважительных причин следует помнить:
1) о том, что день увольнения работника и дата издания приказа могут не совпадать. Приказ об увольнении может быть издан более ранней датой, чем день увольнения, однако не раньше дня установления неуважительности причин отсутствия работника на работе и получения согласия профсоюза (если оно требуется), а также не позднее дня увольнения, который не должен выходить за рамки месячного срока со дня обнаружения нанимателем прогула без уважительных причин;
2) о соблюдении требований п.7 Декрета №5, согласно которым до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам (к числу которых, как упоминалось выше, относится и прогул), наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.
При увольнении работника за прогул в приказе об увольнении и трудовой книжке работника указывается ссылка на п. 5 ст. 42 ТК.
После издания приказа об увольнении работника необходимо ознакомить с данным приказом под роспись. В случае если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя, и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания и может быть восстановлен судом на работе.
