В одном из учреждений дошкольного образования имела место следующая ситуация.

Работница (воспитатель), имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, обратилась к нанимателю — заведующему учреждением дошкольного образования — с заявлением, в котором просила установить ей на основании п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК неполное рабочее время со следующим режимом работы: по нечетным дням недели — неполный рабочий день с 9:00 до 13:00, по четным дням недели — полный рабочий день.

Учитывая требование указанной нормы Трудового кодекса, заведующий выразил готовность установить работнице сокращенное рабочее время по ее просьбе. Однако в силу особенностей квалификации работницы, укомплектованности штата учреждения заведующего устраивало время работы работницы в неполный рабочий день с 14:00 до 18:00.

В дополнение ко всему заведующему стало известно, что работница не согласна работать по графику с 14:00 до 18:00, т. к. в указанное время она планировала работать по совместительству у другого нанимателя.

Поскольку в рассматриваемом случае работнику и нанимателю не удалось договориться между собой, а также учитывая, что законодательство четко не регламентирует, как поступать в подобных ситуациях, у заведующего возникли соответствующие вопросы.

Для поиска ответов на указанные вопросы мы обратились к авторам многочисленных публикаций по вопросам трудовых отношений: Ксении Кеник — кандидату юридических наук, доценту, заслуженному юристу Республики Беларусь, и Владимиру Самосейко — практикующему юристу, магистру юридических наук. Также в нашем распоряжении имеется ответ Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь на обращение учреждения, в котором возникла описанная ситуация. Извлечение из него, касающееся сути рассматриваемой ситуации, мы приведем в конце данной статьи.

Вопросы авторам:

1. Может ли наниматель отказать работнице в связи с тем, что вариант сокращенного рабочего времени, который она просит установить, не соответствует законодательству?

Ксения КЕНИК: Исходя из положений ст. 118 ТК неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии в виде:

1) неполного рабочего дня, т. е. уменьшения нормы продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ у нанимателя;

2) неполной рабочей недели, т. е. сокращения числа рабочих дней в неделю;

3) сочетания первых двух вариантов, т. е. в виде одновременного уменьшения норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в ч. 2 ст. 289 ТК.

Справочно: в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т. ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья.

В приведенной ситуации работница просит установить ей неполное рабочее время в определенные дни недели, что согласуется с приведенными нормами законодательства о труде, и отказать ей в этом наниматель не вправе.

Владимир САМОСЕЙКО: Законодательство о труде предусматривает несколько видов неполного рабочего времени:

1) неполный рабочий день;

2) неполную рабочую неделю. Например, вместо 5 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе работник работает только 3 дня;

3) сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

В рассматриваемой ситуации работница просит установить ей неполный рабочий день в выбранные ею дни при сохранении полной рабочей недели. Хотя законодательство о труде не указывает прямо на то, что такой избирательный вариант в отношении неполных рабочих дней возможен, он тем не менее является законным. То есть установление неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня не означает, что режим неполного рабочего дня может устанавливаться только для всех дней полной либо неполной рабочей недели.

2. Если наниматель не отказывает работнице в установлении по ее просьбе неполного рабочего времени, но не согласен с выбранным работницей режимом работы, должны ли учитываться интересы нанимателя, в частности возможные негативные последствия для его финансово-хозяйственной деятельности?

Ксения КЕНИК: Норма ч. 2 ст. 289 ТК носит императивный характер, т. е. является обязательной для исполнения нанимателем. Поэтому для установления неполного рабочего времени работнице достаточно обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением и предоставить подтверждение наличия у нее ребенка в возрасте до 14 лет. Интересы нанимателя в этом случае значения не имеют. Наниматель обязан установить работнице неполное рабочее время на указанных ею условиях.

Владимир САМОСЕЙКО: Поскольку норма ч. 2 ст. 289 ТК установлена в интересах работницы (ребенка работницы), а не нанимателя, и установление неполного рабочего времени по просьбе работника в законодательстве не обусловлено соблюдением каких-либо интересов нанимателя или наличием других обстоятельств (например, если супруг работницы не работает, ребенок женщины находится в круглосуточном школьном интернате, в нерабочей части дня ребенок женщины находится в школе или др.), режим работы в неполный рабочий день не является предметом торга нанимателя и работника.

Однако здесь следует учитывать один момент. Если режим работы учреждения с 8:00 до 20:00, то работница вправе предложить время начала и окончания ее работы в неполный рабочий день только в рамках режима работы нанимателя. Если она просит нанимателя установить ей рабочее время, например, с 7:30 до 10:30 либо с 17:30 до 21:00, то наниматель вправе отказать работнице в такой просьбе, аргументировав это тем, что режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя (ст. 123 ТК).

3. Если цель (причина), с которой работница просит установить ей неполное рабочее время, не связана с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет, а связана с работой у другого нанимателя, может ли наниматель отказать работнице в установлении неполного рабочего времени? Должна ли работница указать в своем заявлении цель (причину) установления ей неполного рабочего времени?

Ксения КЕНИК: Представляется, что цели (причины), с которыми работница просит установить ей неполное рабочее время, указывать не обязательно. Сам факт наличия у работницы ребенка в возрасте до 14 лет является основанием для установления нанимателем неполного рабочего времени по ее просьбе.

Владимир САМОСЕЙКО: Если исходить из буквального прочтения нормы п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК, то самого факта наличия ребенка в возрасте до 14 лет достаточно для установления по просьбе работницы неполного рабочего времени в срок, указанный ею в заявлении, и с учетом режима работы по ее выбору.

Можно попытаться найти аргументы в интересах нанимателя, обосновывающие его право не устанавливать женщине по ее просьбе неполное рабочее время или его возможность настаивать на своем режиме работы в неполный рабочий день в ситуации, когда известно, что работница хочет перейти на неполное рабочее время для работы по совместительству у другого нанимателя. Единственным подходящим аргументом в данном случае будет ссылка на то, что закрепленное в законодательстве право женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, имеет целевое назначение — воспитание, уход за ребенком, а не занятие другой деятельностью. Обращает на себя внимание и тот факт, что данное право предоставлено именно определенной категории женщин — только с детьми до 14 лет, т. е. в том возрасте, когда происходит основной период социализации и развития ребенка как личности и ему может требоваться больше внимания со стороны матери, особенно если после школы он посещает различные кружки, секции и т. п. Однако такие аргументы можно рассматривать в качестве вольной интерпретации мотивов законодателя. Кроме того, работник может просто изменить формулировку цели, для которой ему понадобилось установление неполного рабочего времени, и в таком случае нивелирует приведенные аргументы.

4. Законодательство не устанавливает требований к содержанию заявления работника, который обращается к нанимателю на основании ч. 2 ст. 289 ТК с просьбой об установлении неполного рабочего времени. Какая информация должна быть отражена в таком заявлении? Можно ли отказать работнику в просьбе об установлении неполного рабочего времени, если содержание заявления не позволяет определить вариант неполного рабочего времени, режим работы, день, с которого работник хотел бы перейти на режим неполного рабочего времени?

Ксения КЕНИК: Для установления неполного рабочего времени работнику необходимо подать нанимателю письменное заявление, в котором указать желаемую продолжительность рабочего времени, время начала и окончания рабочего дня; дату, с которой он просит установить неполное рабочее время; период установления неполного рабочего времени; основание для установления неполного рабочего времени с приложением необходимых документов. В рассматриваемой ситуации это будет копия свидетельства о рождении ребенка.

Если в заявлении работника недостаточно сведений для установления по его просьбе неполного рабочего времени, нанимателю следует предложить работнику их указать.

Владимир САМОСЕЙКО: Трудовой кодекс не требует предоставления работницей нанимателю письменного заявления в рассматриваемой ситуации, речь идет о просьбе работницы, которая может быть выражена и устно. Однако на практике письменное заявление необходимо, чтобы зафиксировать волю работницы и внести ясность в следующие вопросы: с какого времени работница просит установить ей режим неполного рабочего времени; какой вариант режима неполного рабочего времени и какое время начала и окончания рабочего дня она хочет; каков срок, на который она желает установить такой режим и т. п. Соответственно, цель установления неполного рабочего времени сегодня не является обязательной или необходимой информацией для указания в таком заявлении.

5. Наниматель не установил с указанного в заявлении работницы дня неполное рабочее время на условиях, которые просит работница. Устанавливается ли с этого дня работнице неполное рабочее время на ее условиях автоматически? Вправе ли она не выходить на работу по нечетным дням недели с 14:00 до 18:00?

Ксения КЕНИК: Если наниматель не установил неполный рабочий день на условиях, которые просит работница, она вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров: в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Без издания нанимателем приказа об установлении неполного рабочего времени работница не вправе самостоятельно менять его режим. Как указано выше, спор должен быть решен органами по рассмотрению трудовых споров.

Вывод: При установлении неполного рабочего времени (за исключением случаев, определенных в ч. 2 ст. 289 ТК) вопросы, касающиеся как самого факта его установления, так и продолжительности рабочего времени, времени начала и окончания рабочего дня, даты, с которой работник просит установить неполное рабочее время, периода, на который работник просит установить ему неполное рабочее время, решаются по соглашению между работником и нанимателем. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 289 ТК, наниматель обязан установить работнику неполное рабочее время на условиях, указанных работником.

Владимир САМОСЕЙКО: Неустановление нанимателем работнице неполного рабочего времени со дня, указанного в заявлении работницы, на наш взгляд, следует рассматривать как отказ нанимателя в удовлетворении ее просьбы, что может служить поводом для разрешения спора по инициативе работницы в КТС или в суде. Однако автоматической трансформации действующего режима работы работницы в желаемый не происходит.

Можно ли рассматривать в качестве прогула без уважительных причин невыход работницы на работу в то время неполного рабочего дня, которое ее не устраивает, но устраивает нанимателя, со дня, когда она просила установить ей неполное рабочее время?

Полагаем, что в данном случае нет оснований говорить о прогуле без уважительных причин, поскольку, как мы уже упоминали, норма ч. 2 ст. 289 ТК является императивной для нанимателя, ее реализация не зависит от его усмотрения. Кроме того, такой вывод можно сделать по аналогии с использованием отгулов, когда наниматель незаконно отказал работнику в их предоставлении (ч. 3 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

От редакции
Как мы упомянули в начале данной статьи, учреждение, в котором имела место рассмотренная ситуация, получило ответ Министерства труда и социальной защиты на свое обращение по вопросу установления режима работы по требованию работника, обратившегося к нанимателю с просьбой об установлении неполного рабочего времени на основании п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК.
В своем ответе Министерство указало, что оно не наделено правом разрешения конкретных ситуаций, вытекающих из практики применения законодательства о труде в конкретных организациях. В то же время в пределах своей компетенции Министерство отметило, в частности, следующее:
<…>
В Трудовом кодексе отсутствует норма, обязывающая нанимателя изменить работнику режим рабочего времени по его требованию.
Согласно п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет.
<…>
На основании изложенного при наличии права на установление работнику неполного рабочего времени наниматель обязан установить работнику по его заявлению неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом конкретная продолжительность неполного рабочего времени и режим рабочего времени работника определяются по соглашению сторон в пределах режима рабочего времени, установленного у нанимателя.
Из приведенных фрагментов ответа можно сделать вывод, что если работник и наниматель не пришли к соглашению относительно режима рабочего времени (в частности, при установлении неполного рабочего дня), то фактически наниматель дает работнику повод для использования средств защиты своих прав, упомянутых выше. Соответственно, в таком случае нанимателю нужно быть готовым к последствиям разрешения спорной ситуации КТС или судом. Либо, осознавая сильные стороны своей позиции, постараться убедить работника принять вариант режима работы нанимателя или подчиниться императивной силе нормы ч. 2 ст. 289 ТК и установить вариант режима работы, предложенный работником.