Многие руководители сталкивались с ситуацией, когда в УДО появляется проблемный работник, который со скоростью вируса заражает и разрушает психологический иммунитет коллектива. С чем это связано? Попробуем разобраться, ведь, согласитесь, предотвратить эпидемию «токсиков» дешевле, безопасней и проще, чем с ней бороться.
Превентивная психология — направление юридической психологии, которое изучает природу и механизмы деструктивного (токсичного) поведения, а также предлагает научно обоснованные рекомендации по психологическому обеспечению, предупреждению, диагностике и коррекции опасных поступков, правонарушений.
Сразу возникает вопрос: что должен вытворять работник, чтобы его поведение назвали деструктивным?
В психологии поведение разделяется на две основные категории: конструктивное (нормальное) и деструктивное (аномальное).
Аномальное поведение, из которого вытекает деструктивное (опасное, агрессивное, разрушительное), характеризуется тем, что является не одобряемым со стороны общества, а порой даже патологическим. Оно может быть отклонением с точки зрения социальных, медицинских и психологических установок.
Получается, что деструктивное трудовое поведение представляет собой действия, поступки субъекта трудовой деятельности, препятствующие достижению целей УДО и несущие для него негативные последствия. В целом поведение сотрудника можно охарактеризовать как деструктивное (токсичное), если оно становится причиной «целенедостижения».
Деструктивное поведение имеет множество форм проявления и может быть направлено на разрушение межличностных отношений, окружения и даже самого себя. Давайте посмотрим, в чем различие этих форм и какие виды встречаются у работников.
Наверное, после прочитанного вы определили элементы токсичного поведения в себе или своих коллегах? Вообще, считается, что зачатки деструктивного поведения заложены в каждом человеке, но прорываются «токсики» чаще всего в критические моменты жизни, в стрессовых ситуациях или от сверхнагрузки. Получается, что разрушительное поведение запускается от систематического раздражающего фактора или психологических травм и переносится или на себя, или на других, или на работу.
Как это происходит:
1. Воспитатель дошкольного образования, казалось бы, и работает оптимально, и с документами, дисциплиной всегда порядок, но есть проблемы в коммуникации с родителями воспитанников. Воспитатель делает язвительные замечания, не принимает чужой точки зрения, настойчива в своих убеждениях. Вот и получается, что по профессиональным компетенциям специалист грамотный, работает в соответствии с должностными инструкциями, а жалобы на нее все равно поступают.
2. Заведующий детским садом жалуется на специалиста, который всячески уходит от выполнения профессиональных обязанностей. Все потому, что он не принимает правил, а может, просто не хочет работать. Аргументирует работник свое поведение так: «Я молодой специалист, направлен по распределению. Я ничего не умею? Это ваши проблемы». И проблемы, действительно, у УДО, т. к. уволить молодого специалиста довольно проблематично.
Справочно: увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы не допускается, за исключением случаев, определенных в Положении о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.08.2022 № 572).
Причины деструктивного поведения
Основное правило для нанимателей — не брать на работу аномальных людей. Как только они окажутся в вашем учреждении, от них будет сложно избавиться. Даже если нужно срочно закрыть вакансию, наем неподходящего работника принесет больше вреда, чем пользы. Деструктивные сотрудники создадут проблемы, заберут ваше время и ресурсы.
Если в штате уже есть такой работник, то эту проблему нужно решать следующими способами.
Все рабочие проблемы нужно изучать, задаваясь вопросами: почему этот сотрудник недоволен работой? какие у него проблемы? можно ли это изменить? и т. д.
Если разрушительное поведение ранее не было свойственно этому сотруднику, то не исключено, что сейчас он, например, переживает личную драму или находится в депрессии после конфликтной ситуации, а возможно, поведенческие проблемы связаны с заболеванием. Все это нужно изучить и найти объяснение, установив причину. Как только веская причина будет найдена, поговорите.
Справочно: коронавирусный синдром — именно так многие ученые называют сегодня стрессовые расстройства, которые возникают у человека на фоне или после лечения коронавирусной инфекции. Это своеобразная реакция нервной системы человека на пандемию коронавируса. Клиническая картина стрессовых расстройств развивается, как правило, в период от 1 до 6 месяцев после случившегося эпизода заболевания. Стрессовое расстройство проявляется психической дезадаптацией, сопровождается внутри- и межличностными конфликтами.
Иногда человек ведет себя неэкологично из-за событий, происходящих в личной жизни, в период переживания горя, в стрессе. Он не осознает, что проявляет агрессию, нарушает этические нормы на работе. Обсудите поведение. Бывает, что работник не понимает, как действовать иначе, он признает: «Да, я знаю, что срываюсь на детей и кричу на работе, но я совсем не хотела этого делать». Понимание и признание ошибок — это уже победа и шанс на исправление.
Не говорите сотруднику, что он плохой человек, профнепригодный. Так вы только обострите ситуацию. Вместо критики попросите обосновать причины аномального поведения. Например, спросите: «На что вы рассчитывали, чего хотели добиться, когда выражали агрессию?» или «Что стало причиной отказа от выполнения должностных обязанностей?» Сосредоточьтесь именно на поведении, которое зафиксировали. Озвучьте, какие именно изменения в работнике вы хотите увидеть в будущем, и напомните про должностные (рабочие) обязанности.
Управленческий опыт показывает, что «токсика» нужно наказывать копейкой. На возможные убытки мы реагируем сильнее, чем на потенциальные выгоды. Поэтому важно показать такому сотруднику, что он потеряет, если не исправит свое поведение. Объясните, что вы не будете в последующем терпеть и бездействовать, — меры воздействия будут жесткие.
Если сотрудник не хочет или не может справиться со своим деструктивным поведением, которое вредит учреждению, то вам целесообразнее с ним расстаться. Если токсично-разрушающий человек не готов принять ценности учреждения, двигайтесь дальше без него. Зачем вкладывать силы в «неисправимого» сотрудника, лучше направить ресурсы на персонал, который хочет работать.
Это важно
Научитесь смотреть на любую рабочую ситуацию без эмоций. Никто из работников (как и руководитель) не обязан терпеть и угождать деструктивным личностям.
Для того чтобы снизить количество проявлений деструктивного поведения в учреждении, необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию, выявить причины нарушений (являются ли они виной руководства или вся ответственность лежит только на нарушителе) и предпринять соответствующие меры. Важно помнить, что предупредить деструкцию в поведении работника легче, чем устранять последствия нарушений, а это значит, что необходимо уделять должное внимание работе с персоналом.
Ответы должны быть «да» или «нет».
1. Я часто не успеваю выполнить работу в срок.
2. Я часто конфликтую на работе. Мне приходится отстаивать свою позицию, чтобы быть услышанным.
3. У меня сложные отношения в семье.
4. За этот год мое состояние здоровья ухудшилось.
5. Я долго помню обиды.
6. Мой характер сложный.
7. У меня проблемы со сном.
8. В гневе я могу ударить обидчика.
9. Я считаю, что в детстве недополучил родительской любви.
10. Мне сложно общаться с людьми.
Посчитайте количество утвердительных ответов.
0–2 балла
Низкий уровень разрушительного поведения. Вы адекватный, конструктивный человек с планами на жизнь.
3–6 баллов
Средний уровень деструктивности. Синдром «вредителя» может возникнуть в кризисных ситуациях, при большой нагрузке. Проанализируйте свои приоритеты в жизни, в работе. Может, не стоит тянуть на себе такой груз?
7–8 баллов
Высокий уровень токсичности. Срочно ищите причину и исправляйте ошибки. Ваши коллеги вас уже невзлюбили, есть шанс потерять работу.
9–10 баллов
Катастрофический уровень аномального поведения. Вы себя не контролируете. Вам следует обратиться к психологу, психотерапевту.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений