Особенности суммированного учета рабочего времени

В учреждении дошкольного образования ведется полугодовой суммированный учет рабочего времени сторожей со сменным графиком работы. Правомерно ли будет перевести данных работников с оплаты труда по должностным окладам на оплату труда по часовым тарифным ставкам?

Правомерно.

В соответствии со ст. 61 ТК оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

При этом месячные тарифные ставки (оклады) применяются при начислении заработной платы работнику в случае, если он полностью отработал календарный месяц, а также при расчете часовых тарифных ставок.

Часовая тарифная ставка (оклад) при оплате труда применяется в случае, если имеет место не полностью отработанный календарный месяц при неполном рабочем времени.

При суммированном учете рабочего времени при оплате труда применяются как часовые, так и месячные тарифные ставки.

Часовая тарифная ставка с учетом фактически отработанного в каждом отчетном месяце рабочего времени образует тарифную ставку (оклад).

Месячная тарифная ставка образует тарифную ставку (оклад) независимо от фактически отработанного в каждом отчетном месяце рабочего времени (при условии полной отработки запланированного в графике работ (сменности) рабочего времени). При таком варианте оплаты часовые тарифные ставки применяются в случаях, когда работник отсутствовал по тем или иным причинам и не отработал запланированное ему в графике работ (сменности) рабочее время полностью.

Можно ли при суммированном учете рабочего времени с продолжительностью учетного периода один год установить учетный период с 1 апреля 2018 г. по 31 марта 2019 г. (не календарный год)?

Можно.

В соответствии с ч. 3 ст. 126 ТК продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.

Указанный в вопросе период с 1 апреля 2018 г. по 31 марта 2019 г. не является календарным годом, однако его можно считать иным периодом и принять для планирования графиков работ (сменности) с суммированным учетом рабочего времени.

При составлении графика работы в учреждении столкнулись с проблемой: по году получается недоработка. Как правильно производить начисление заработной платы, если учетный период рабочего времени — месяц, оплата производится на основе месячных тарифных ставок: за фактически отработанное время за месяц в одинарном размере, т. к. по году недоработка; при переработке по графику за месяц в двойном размере?

В соответствии с ч. 3 ст. 126 ТК сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК.

Недоработка недопустима при планировании рабочего времени работника, принятого на полную штатную единицу.

Однако во всех случаях запланированное рабочее время в графике работ (сменности) и распределение рабочего времени по календарным месяцам является нормой рабочего времени для работника.

Следовательно, при переработке в календарном месяце нормы рабочего времени относительно запланированного в графике работ (сменности) работнику необходимо произвести доплату согласно нормам ст. 69 ТК.

В подобной ситуации трудовые отношения целесообразно оформить по трудовому договору (контракту) с неполным рабочим временем.

Рабочие со сдельной оплатой труда работают по графику суммированного учета рабочего времени, где учетный период — год. Сумма часов по графику соответствует норме часов рабочего времени, указанной в ст. 112–117 ТК. В отдельных случаях рабочие привлекаются к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленной для них графиком работ (сменности). Как правильно производить оплату труда рабочему?

Рабочее время, отработанное сверх его нормы, в соответствии с законодательством о труде признается сверхурочной работой либо работой в выходные дни.

Согласно ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, работникам со сдельной оплатой труда производится доплата в размере не ниже сдельных расценок.

Однако указанный способ определения доплаты возможен только в случаях, когда работы, выполненные рабочим со сдельной оплатой труда в выходные дни, расцениваются отдельными нарядами.

На практике чаще встречаются ситуации, когда на выполненную в выходной день работу не оформляются отдельные наряды и, соответственно, доплату по сдельным расценкам невозможно рассчитать.

Для таких случаев, по мнению автора, определить размер доплаты возможно путем определения расчетной стоимости часа работы рабочего со сдельной оплатой труда путем деления сдельного заработка за определенный период (например, квартал) на фактически отработанное за этот период рабочее время.

Размер доплаты определяется путем умножения часов работы в выходной день, отраженных в табеле использования рабочего времени, на расчетную стоимость часа.

Рабочие бюджетной организации со сдельной оплатой труда работают по графику суммированного учета рабочего времени, где учетный период — год. В отдельных случаях в связи с производственной необходимостью рабочие привлекаются к работе в выходные дни с оплатой в повышенном размере согласно ст. 69 ТК. Как правильно производить оплату рабочему: по истечении учетного периода или по окончании того месяца, в котором работник привлекался к работе в выходной день?

Можно как по истечении учетного периода, так и в каждом отчетном месяце.

Законодательство о труде предусматривает компенсацию за работу в выходные дни, но не устанавливает сроки, когда эта компенсация производится работнику.

Для всех работников, в т. ч. с суммированным учетом рабочего времени, оплата производится по окончании каждого отчетного месяца.

С учетом этого произвести оплату и, соответственно, компенсацию за работу в выходные дни целесообразно также по окончании каждого отчетного месяца.

Однако в ряде случаев наниматели принимают решение о компенсации за работу в выходные дни по окончании учетного периода, что также не противоречит законодательству.