Увольнение работника

Увольнение по соглашению сторон: порядок оформления и возможные сложности

3 апреля работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон с 8 апреля (понедельник), и в этот же день руководитель согласовал увольнение с указанной даты (есть резолюция на заявлении). Но 5 апреля (пятница) руководитель был уволен, а с 8 апреля приступил к работе новый руководитель, который отказался издавать приказ об увольнении работника 8 апреля.

Работник 8, 9 апреля и далее продолжал работать в детском саду и исполнял трудовые обязанности, при этом требуя издать приказ об увольнении. Считается ли аннулированным соглашение сторон об увольнении работника, если стороны пришли к соглашению, но приказ при этом издан не был, а работник работал после согласованной даты увольнения?

16 апреля 2024

Скобелев Владимир

Заместитель декана по заочному обучению юридического факультета Белорусского государственного университета, арбитр Международного арбитражного суда при БелТПП,
кандидат юридических наук

1029

Как происходит отмена договоренности об увольнении по соглашению сторон

В первом предложении ч. 2 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее — постановление № 9) указано, что «отмена договоренности о прекращении трудовых отношений по пункту 1 части второй статьи 35 ТК возможна только по взаимному согласию работника и нанимателя». Это является совершенно верным подходом, т. к. по общему правилу любой договор сторон может быть отменен (девальвирован, заменен) только другим (более поздним) их договором, но никак не односторонним волеизъявлением одной из сторон.

Справочно: исключение из данного правила составляют случаи, когда законодательство допускает односторонний отказ стороны, в т. ч. через суд, от договора, а также признание договора по инициативе одной из сторон недоброкачественным (недействительным, незаключенным) в судебном порядке.

В несколько иной формулировке такая же позиция была отражена в п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2) и ч. 1 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»: «Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника».

Действует ли соглашение сторон после увольнения руководителя

В описанной ситуации соглашение об увольнении было заключено сторонами путем подачи работником 3 апреля заявления об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК и проставления руководителем учреждения в тот же день на заявлении положительной резолюции.

Договоренность о расторжении данного соглашения не была достигнута сторонами ни в письменной, ни в устной форме, т. е. соглашение об увольнении продолжало действовать. Не оказала никакого влияния на действие данного соглашения и смена руководителя, потому что сторона соглашения (учреждение-наниматель) осталась прежней, а для учреждения любые заключенные им соглашения (договоры) являются безусловно обязательными независимо от того, какое именно физическое лицо осуществляло ранее и осуществляет теперь функции директора.

Если руководитель не издает приказ об увольнении по соглашению сторон

Как же следует квалифицировать ситуацию, когда, несмотря на наличие соглашения об увольнении, наниматель приказ об увольнении не издал, а работник по-прежнему продолжает (в согласованный сторонами день увольнения и во все последующие даты) являться на работу и выполнять свою трудовую функцию?

На первый взгляд, здесь есть основания говорить о достижении сторонами договоренности об отмене (расторжении) соглашения об увольнении работника по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК посредством совершения ими конклюдентных действий (ведь заключение договоров с помощью конклюдентных действий является обычной практикой гражданского оборота — см., например, п. 3 ст. 408 ГК). Однако в связи с этим нужно обратить внимание на один очень важный нюанс, связанный с определением даты и порядка прекращения трудовых отношений в случае увольнения работника по соглашению сторон.

В первом предложении п. 18 постановления № 2 было разъяснено: «Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами». К сожалению, данное разъяснение не вошло в постановление № 9. Тем не менее, не подлежит сомнению, что точно такого же подхода судам стоит придерживаться и в настоящее время.

А из этого подхода следует, что если до даты увольнения, определенной в соглашении об увольнении работника по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК, сторонами не будет достигнута (ни в письменной, ни в устной форме) договоренность об отмене (расторжении) данного соглашения, то трудовой договор в указанную дату (в нашем случае — с 8 апреля) свое действие автоматически прекратит, причем даже несмотря на то, что на данную дату нанимателем не будет издан приказ об увольнении, а работник в эту и последующие даты будет продолжать посещать место работы и выполнять свою трудовую функцию. Ведь отсутствие приказа об увольнении в этом случае необходимо будет рассматривать как односторонний (а значит, незаконный) отказ нанимателя от соглашения об увольнении. Действия же работника, совершенные в обозначенную и последующие даты, никакого значения (в т. ч. конклюдентного) для продолжения действия трудового договора иметь не будут, т. к. к этому моменту он уже будет являться прекращенным.

Если работник продолжает выходить на работу

Допуск нанимателем работника к работе в условиях, когда ранее заключенный между ними трудовой договор свое действие прекратил (в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК), представляет собой не что иное, как ситуацию, описанную в ч. 2 ст. 25 ТК: «Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен».

Нельзя не заметить, что общим для двух приведенных подходов к юридической квалификации анализируемой ситуации является то, что трудовые отношения между работником и нанимателем будут продолжаться. И если у данных субъектов нет в настоящее время и не возникнет в будущем никаких претензий друг к другу по поводу ситуации с несостоявшимся (по крайней мере, фактически) увольнением работника по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК, то очевидно, что во все эти юридические нюансы они не будут вникать, предпочтя просто забыть о факте подачи работником заявления об увольнении (не исключаем, что в этом случае стороны могут даже просто физически такое заявление уничтожить).

Но если между сторонами соответствующий трудовой спор все-таки возник (как в рассматриваемом кейсе), то правильная правовая оценка ситуации с увольнением работника по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК приобретает очень важное значение, тем более что второй вариант юридической квалификации (являющийся, на наш взгляд, самым верным) отличается от первого по следующим принципиальным моментам:

фактическое прекращение трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК должно быть надлежащим образом оформлено (путем издания нанимателем приказа об увольнении и внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника);
в связи с увольнением с работником должен быть произведен окончательный расчет (ст. 77 ТК);
фактически возникшие между сторонами новые трудовые отношения должны быть тоже надлежащим образом оформлены (посредством издания нанимателем приказа о приеме на работу и внесения необходимой записи в трудовую книжку работника);
если трудовой договор, прекращенный сторонами по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК, являлся срочным (в т. ч. контрактом), то новые трудовые отношения, возникшие сразу после прекращения данного трудового договора, вероятно, нужно считать трудовыми отношениями на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 39, ч. 2 ст. 261⁴ ТК).

Таким образом, требование работника издать приказ о его увольнении 8 апреля по соглашению сторон является обоснованным. Вместе с тем работник имеет право требовать от нанимателя надлежащим образом оформить и новый прием его на работу с 8 апреля.

Правда, ситуация несколько усложнится, если работник посещал место работы 8 апреля и в последующие дни исключительно из опасения быть уволенным за прогул, а не для того, чтобы продолжить с нанимателем трудовые отношения на перспективу. В этом случае после того, как наниматель оформит увольнение работника с 8 апреля по соглашению сторон, работник, вероятнее всего, пожелает с нанимателем побыстрее распрощаться, причем не исключено, что даже не требуя платы за фактически отработанные с 8 апреля дни.

Однако наниматель в свою очередь может проявить принципиальность и оформить не только увольнение работника 8 апреля, но и его прием на работу с 8 апреля, в т. ч. внеся об этом запись в трудовую книжку. И тогда перед работником возникнет новая проблема: как прекратить с нанимателем вновь возникшие трудовые отношения. В такой ситуации все будет зависеть от вида заключенного сторонам нового трудового договора (срочный или бессрочный), а также от доброй воли каждой из сторона на завершение трудовых отношений.

Выводы

1. Если работник и наниматель пришли к соглашению о дате увольнения, то отмена договоренности о прекращении трудовых отношений по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК возможна только по взаимному согласию работника и нанимателя.

2. Если ко дню увольнения наниматель не издаст приказ об увольнении по соглашению сторон (при условии договоренности о дате увольнения между работником и нанимателем), работник вправе на следующий день после согласованной даты увольнения уже не выходить на работу и требовать от нанимателя произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 77 ТК) и выдать трудовую книжку (ч. 6 ст. 50 ТК).

3. Если приказ об увольнении по соглашению сторон не издан и работник продолжает с согласия нанимателя (его уполномоченного должностного лица) выполнять свою трудовую функцию, то необходимо руководствоваться ч. 2 ст. 25 ТК и надлежащим образом оформить начало действия новых трудовых отношений.